Управление

     Первый тип: полностью принимаются ценности и нормы поведения.

     Второй тип: человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, полностью следуя нормам и формам поведения, принятым в организации.

     Третий тип: человек приемлет ценности организации, но не приемлет существующие в ней нормы поведения.

     СШК «Звезда» заинтересованна в том, чтобы её члены вели себя определённым образом. Для научения поведению характерны следующие особенности:

     Во-первых, оно может идти как на собственном опыте, так и на опыте других людей.

     Во-вторых, научение поведению не обязательно касается только собственного реального поведения.

     В-третьих, научение поведению всегда выражается в изменении человека. 

     Групповая норма производительности  в швейной компании «Звезда»  возрастает в несколько раз,  если результаты работы каждого  влияют на успех остальных и зависят от их общего успеха. Таким образом, можно выделить основные факторы, определяющие, прежде всего, развитие тех или иных моделей группового поведения:

     - профессиональная сработанность группы – это взаимоуважение, взаимо-ответственность, взаимотребовательность;

     - морально-психологическая сплочённость группы – это взаимопомощь, взаимоподдержка, взаимовыручка;

     - профессиональная согласованность помогает выполнять задания по объёму, качественно и в установленный срок;

     - целеустремлённость способствует успешной работе;

     - продуктивность и удовлетворённость результатами труда являются итоговыми факторами групповых усилий.

     Кроме того, руководитель СШК  «Звезда» заинтересован в том,  чтобы сотрудники творчески и с воодушевлением относились к своим обязанностям, поэтому он создал все условия идеальной работы, которая, в свою очередь:

     - приводит к определённому результату;

     - оценивается сослуживцами как важная;

     - даёт возможность служащему принимать решения для её выполнения;

     - приносит справедливое вознаграждение.

     Такая работа обеспечивает внутреннее удовлетворение персонала СШК «Звезда». Это мощный мотивационный фактор, который стимулирует качественное выполнение работы.

     Но не все способы экономического поощрения могут оказать мотивацион-ное воздействие на сотрудников. Существует несколько основных положе-ний о премиях, которыми руководствуется менеджер СШК «Звезда» при внедрении методов экономической мотивации:

     - премии не слишком общие и распространённые;

     - премия связана с личным вкладом работника в производство;

     - работники чувствуют, что премия зависит от дополнительных, а не нормативных усилий;

     - дополнительные усилия работников, стимулированные премией, покры-вают затраты на выплату этих премий.

     Все способы экономического стимулирования варьируются в зависи-мости от специализации работников.

     Руководитель СШК «Звезда» использует все возможности, которые предоставляет ему должность, не только для объединения людских, материальных и финансовых ресурсов ради достижения групповых целей, но и для того, чтобы чётко сформулировать эту цель, вдохновить своих подчинённых на её достижение.

     Вывод: руководитель швейной компании обладает решительностью, вызывает доверие, наделён сильной волей (он с готовностью принимает руководство и утверждает свою власть над ситуацией и людьми), демонстрирует мужество (он ведёт за собой людей собственным примером), обладает ясным видением (он указывает ясные цели и направление, по которому надо двигаться, чтобы их достигнуть), сфокусирован на поставленных целях, коммуникативен, обладает харизмой.

     Руководитель СШК "Звезда" обладает всеми необходимыми качествами и навыками, способствующие эффективному и правильному управлению поведением персонала.

     Этой организации можно порекомендовать:

1. расширить ассортимент выпускаемой продукции;
2. закупить новейшие технологии, отвечающие всем современным требованиям;
3. руководителю необходимо контролировать деятельность персонала, эффективно планировать рабочее время;
4. за качественную и эффективную работу необходимо поощрять сотруд-ников;
5. создавать больше рекламы;
6. привлечь как можно больше новых заказчиков;
7. создать все необходимые условия для выхода на региональные рынки не только города Самары, но и всей страны.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     Тема моей курсовой работы «Развитие персонала швейной компании «Звезда» на основе  изменения управления  его поведением».

В ней  были рассмотрены следующие вопросы:

1) теория поведения и социализация личности;

2) групповое поведение и поведение личности в группах;

3) трудовая мотивация.

  Непременный объект управления персоналом – развитие социальной среды организации. Эту среду образуют сам персонал с его различиями по демографическим и профессионально-квалификационным признакам.

     Социальное развитие организации  означает изменения к лучшему  в её социальной среде –  в тех материальных, общественных  и духовно-нравственных условиях, в которых работники организации  трудятся.

     Поведение личности представляет собой формы взаимодействия индивида с окружающей средой, которые зависят от ряда факторов:

     1. природные свойства индивида, его  особенности;

     2. система потребностей, мотивов,  интересов;

     3. система управления личностью.

    Социализация – это процесс становления личности при помощи общения и усвоения индивидом норм, ценностей, присущих данному коллективу, группе, обществу. Социализация личности возможна только при взаимодействии с другими индивидами, т.е. в группе, коллективе.

     Группы играют очень важную роль в жизни каждого члена организации. Поэтому необходимо учитывать этот факт в построении работы организации, в управлении кадрами, рассматривая каждого работника как индивида, обладающего набором определённых характеристик, как специалиста, призванного выполнять определённую работу, как члена группы, выполняющего определённую роль в групповом поведении, и как человека, который учится и меняет своё поведение в соответствии с принципами научения поведению.

     Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

     Свою тему я рассмотрела на примере СШК «Звезда». Эта организация занимается производством и реализацией специализированной одежды.

     Социальное развитие в СШК «Звезда» в первую очередь направленно на:

     1) улучшение условий работы, охраны труда;

     2) материальное стимулирование работников;

     3) создание и поддержание в коллективе оптимальных межличностных и межгрупповых связей;

     4) рост жизненного уровня работников, удовлетворение их потребностей.

     Сила влияния коллектива, группы  на личность достаточно велика.      Руководство СШК «Звезда» заинтересованно в том, чтобы его члены вели себя определённым образом. Для научения поведению характерны следующие особенности:

     - научение может идти как на собственном опыте, так и на опыте других людей;

     - научение поведению не обязательно касается только собственного реального поведения;

     - научение поведению всегда выражается в изменении человека. 

     Групповая норма производительности  в швейной компании «Звезда»  возрастает в несколько раз,  если результаты работы каждого  влияют на успех остальных. Т.о., можно выделить основные факторы, определяющие, прежде всего, развитие тех или иных моделей группового поведения:    

     - профессиональная сработанность группы;

     - морально-психологическая сплочённость;

     - профессиональная согласованность;

     - целеустремлённость;

     - продуктивность и удовлетворённость результатами труда.

     Кроме того, руководитель СШК «Звезда» заинтересован в том, чтобы сотрудники творчески и с воодушевлением относились к своим обязанностям, поэтому он создал все условия идеальной работы, которая, в свою очередь:

     - приводит к определённому результату;

     - оценивается в зависимости от эффективности его труда;

     - приносит справедливое вознаграждение.

     Такая работа обеспечивает внутреннее удовлетворение персонала швейной компании. Это мощный мотивационный фактор, который стимулирует качественное выполнение работы.

     Но не все способы экономического  поощрения могут оказать мотивационное воздействие на сотрудников. Существует несколько основных положений о премиях, которыми руководствуется менеджер швейной компании «Звезда» при экономической мотивации:  

     - премии не слишком общие и  распространённые;

     - премия связана с личным вкладом  работника в производство;

     - работники чувствуют, что премия зависит от дополнительных, а не нормативных усилий.

     Руководитель СШК "Звезда" обладает всеми необходимыми качествами и навыками, способствующие эффективному и правильному управлению поведением персонала.

Вывод:

• проведен анализ современных концепций развития.
• рассмотрено групповое поведение работников как фактор развития организации.
• определены инструменты влияния руководителя на поведение работников.
• выявлена эффективная технология изменения поведения управления персоналом и проверить ее на результативность на примере СШК «Звезда».

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 

1. Бабосов Е.М. Социология управления. -Минск: ТетраСистемс, 2002.
2. Блейк Р., Моутон Д. Научные методы управления. -М.: Мнемозина, 1990.
3. Дафт Р. Секреты успеха эффективного управления. -СПб.: прайм-ЕВРОЗНАК, 2001.
4. Джордж Дж. М., Джоунс Г.Р. Организационное поведение. Основы управления. -М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.
5. Друкер, Питер, Ф. Практика менеджмента. -М.: Издательский дом «Вильямс», 2003.
6. Друкер, Питер, Ф. Энциклопедия менеджмента. -М.: Издательский дом «Вильямс», 2004.
7. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. -М.: ИНФРА-М, 1997.
8. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. -М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.
9. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы. -М.: ИНФРА-М, 2000.
10. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. -М.: Дело, 2002.
11. Рой О.М. Теория управления: Учебное пособие. -СПб.: Питер, 2008.