Управление трудовыми ресурсами предприятиях добычи и переработки нефти и газа

К инженерно – техническим работникам (ИТР) относятся лица, которые ведут и осуществляют на предприятии организационное, техническое и экономическое руководство и управление.

К служащим относятся работники, выполняющие функции делопроизводства, учета, снабжения, сбыта, технического обслуживания (чертежники, копировщики, машинистки).

 

2.1 Развитие трудовых ресурсов

Когда-то работа с кадрами  заключалась исключительно в  мероприятиях по набору и отбору рабочей  силы. Идея заключалась в том, что  если вам удалось найти нужных людей, то они смогут выполнить нужную работу. Современные организации, в  которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей  является всего лишь началом. В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными  объектами, стоимость которых со временем снижается посредством  амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага служащих своей организации, руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадров.

Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед  организацией. Естественно, что это  должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации. Если, например, в результате реализации такой программы производительность труда рабочих на сборке возрастает на 10% без увеличения заводской стоимости  изделий, то доход на капитал, вложенный  организацией в развитие людских  ресурсов, гораздо выше этого показателя.

Существует несколько  методов анализа содержания работы. Один из них заключается в наблюдении за работником и формальном определении и регистрации всех выполняемых им задач и действий. Другой метод предусматривает сбор такой информации посредством собеседования с работником или его непосредственным начальником. Этот метод может оказаться менее точным из-за искажений, вносимых восприятием опрашиваемого или опрашивающего. Третий метод заключается в том, что работника просят заполнить вопросник или дать описание его работы и требований к ней. Информация, полученная при анализе содержания работы, является основой для большинства последующих мероприятий по планированию, набору рабочей силы и т.п. На ее основе создается должностная инструкция, которая представляет собой перечень основных обязанностей, требующихся знаний и навыков, а также прав работника. Она должна разрабатываться по всем должностям и специальностям организации, например, для секретаря, экспедитора, управляющего по рекламе и т.д.

Выявление внутрипроизводственных резервов труда осуществляется на основе комплексного изучения трудовых ресурсов на предприятии и включает следующие  основные вопросы:

1. состояние обеспечения производства кадрами и их профессионально – квалификационный состав;
2. динамика производительности труда и основные факторы ее роста;
3. использование рабочего времени;
4. уровень занятости ручным, малоквалифицированным и тяжелым           физическим трудом;
5. текучесть кадров и мероприятия по их закреплению.

Изучение использования  трудовых ресурсов начинают с выявления  изменения численности работающих по категориям в отчетном году по сравнению  с прошлыми годами. Выявляются также  изменения в структуре и профессионально  – квалификационном составе кадров, использование работников в соответствии с их квалификацией.

 

2.2 Формирование  трудовых ресурсов

Планирование  потребности в трудовых ресурсах

При определении целей  своей организации руководство  должно также определить необходимые  для их достижения ресурсы. Необходимость  в деньгах, оборудовании и материалах является вполне очевидной. Редко кто  из руководителей упустит эти  моменты пои планировании. Потребность  в людях — тоже кажется вполне очевидной. К сожалению, зачастую планирование людских ресурсов ведется ненадлежащим образом или же ему не уделяется  того внимания, которого оно заслуживает.

Планирование  людских ресурсов

По существу представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала. Для удобства можно считать, что процесс планирования включает в себя три этапа:

1. Оценка наличных ресурсов;
2. Оценка будущих потребностей;
3. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

Рис 2. Планирование трудовых ресурсов

Этапы планирования

Планирование трудовых ресурсов в действующей организации логично  начать с оценки их наличия. Руководство  должно определить, сколько человек  занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели. Например, в крупных рекламных  агентствах в проведении и подготовке одной рекламной коммерческой передачи может быть задействовано более  ста человек. Даже в столь простом  деле, как обработка багажа на авиалинии, обычно задействовано много различных  работников.

Помимо этого, руководство  должно оценить и качество труда  своих работников. Некоторые компании, такие как «Ай Ти энд Ти», «Ар  Си Эй», «Ай Би Эм», «Рокуэлл Интернейшнл», а также Вооруженные Силы США, разработали систему инвентаризации трудовых навыков или специальностей, которая предусматривает регистрацию профессиональных навыков служащих с указанием количества работников, обладающих ими.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3. Показатели использования трудовых ресурсов

В состав непромышленного  персонала входят работники подразделений, не связанных с основной производственной деятельностью предприятия: жилищно-коммунального  хозяйства, детских, культурно - бытовых, медицинских подразделений, подсобных  сельскохозяйственных предприятий  и т.п.

Промышленно - производственный персонал, в зависимости от выполняемых  в производстве функций, традиционно  делится на следующие категории: рабочие, инженерно - технические работники, служащие. Младший обслуживающий  персонал, ученики и охрана.

Наиболее многочисленной категорией работников предприятия, принимающих  непосредственное участие в производственном процессе, являются рабочие. Они подразделяются на производственных (основных) рабочих, которые непосредственно производят продукцию предприятия, и вспомогательных  рабочих, занимающихся изготовлением  продукции вспомогательного назначения (инструмент, энергия, тара и т.п.) или  обслуживающих производственный процесс (наладчики, ремонтники, уборщицы, кладовщики, контролеры, транспортные рабочие и  др.).

К инженерно - техническим  работникам (ИТР) относятся лица, которые  ведут и осуществляют на предприятии  организационное, техническое и  экономическое руководство и  управление.

К служащим относятся работники, выполняющие функции делопроизводства, учета, снабжения, сбыта, технического обслуживания (чертежники, копировщики, машинистки).

Младший обслуживающий персонал (МОП) - это лица, занимающиеся бытовым  обслуживанием работающих.

В состав охраны включаются работники сторожевой и пожарной службы предприятия.

В зависимости от характера  трудовой деятельности трудовые ресурсы  предприятия подразделяются по профессиям и специальностям.

Квалификация инженерно - технических работников и служащих зависит от характера и уровня специальной подготовки и практического  опыта работы. В зависимости от этого определяется соответствующая  должность по штатному расписанию.

Численность работников определяется тремя основными факторами:

1. объемом и качеством выпускаемой продукции;
2. основными задачами дальнейшего развития предприятия;
3. доступным уровнем производительности труда и его влиянием на прирост объемов производства.

Выявление внутрипроизводственных резервов труда осуществляется на основе комплексного изучения трудовых ресурсов на предприятии и включает следующие  основные вопросы:

1. состояние обеспечения производства кадрами и их профессионально - квалификационный состав;
2. динамика производительности труда и основные факторы ее роста;
3. использование рабочего времени;
4. уровень занятости ручным, малоквалифицированным и тяжелым физическим трудом;
5. текучесть кадров и мероприятия по их закреплению.

Изучение использования  трудовых ресурсов начинают с выявления  изменения численности работающих по категориям в отчетном году по сравнению  с прошлыми годами. Выявляются также  изменения в структуре и профессионально - квалификационном составе кадров, использование работников в соответствии с их квалификацией.

Немаловажное значение при  изучении использования трудовых ресурсов имеет и показатель производительности труда - один из важнейших показателей  работы предприятия. Под производительностью труда следует понимать эффективность трудовой деятельности людей. Рост производительности труда означает повышение его результативности (эффективности).

Факторы, влияющие на рост производительности труда, находятся между собой  в определенной взаимозависимости  и непрерывно изменяются, повышая  степень воздействия на экономию труда.

Главным направлением повышения  эффективности использования трудовых ресурсов является экономия живого труда  и реальное сокращение его затрат на основе роста производительности труда.

Для характеристики уровня производительности труда можно  использовать: прямой показатель - выпуск продукции в единицу рабочего времени (выработка продукции) и  обратный - затраты рабочего времени  на единицу производимой продукции  и выполняемой работы (трудоемкость продукции).

В качестве показателя производительности труда применяется обычно показатель выработки продукции g. Для его  расчета может быть использована формула:

g = N / F                    где: N - объем изготовленной продукции;

F - количество рабочего  времени, затраченного на                    производство данной продукции.

Трудоемкость продукции tпр - величина, обратная выработке продукции. Ее можно определить по формуле:

tпр = F / N

Одним из важных факторов повышения  эффективности использования трудовых ресурсов является и сокращение потерь рабочего времени. Рабочее время  представляет собой меру труда, затрачиваемого на производство продукции.

Конкретные причины потерь рабочего времени можно установить при изучении баланса рабочего времени. Потери рабочего времени определяются как в целом, так и в расчете  на одного рабочего. Величина потерь рабочего времени на одного рабочего определяется как частное от деления общего объема потерь (чел/дней) на среднесписочную численность рабочих соответствующего периода.

Для оценки качества работы с трудовыми ресурсами предприятия  можно использовать и систему  показателей текучести кадров, характеризующих  интенсивность оборота кадров и  детализирующих особенности этого  оборота. К числу основных показателей  этой системы относятся:

• коэффициент оборота по приему (Кп) - отношение числа принятых за период работников (Чп) к среднему списочному их числу (Чс):

Кп = Чп / Чс

• коэффициент оборота по выбытию - отношение числа выбывших за период работников (Чв) к среднему списочному их числу (Чс):

Кв = Чв / Чс

• коэффициент текучести (Кт) - отношение числа выбывших за период работников, по причинам, относимым к текучести кадров (Чвт), к среднему списочному числу работников за тот же период:

Кт = Чвт / Чс

• коэффициент замещения (Кз), равный отношению разности числа принятых и выбывших работников к среднему списочному их числу:

Кз = (Чп - Чп) / Чс

Отрицательное значение коэффициента возникает в случаях, когда число  уволенных превышает число вновь  принятых, что может быть связано  с сокращением объема производства, ликвидацией части рабочих мест и рядом других причин;

• коэффициент постоянства кадров - отношение числа работников, проработавших весь отчетный период, к их числу на конец этого периода. Этот коэффициент как бы дополняет коэффициент текучести и применяется для оценки эффективности кадровой политики предприятия, так как не вызываемый объективно неизбежными причинами оборот рабочей силы приводит к снижению эффективности ее использования в производстве.