Шпаргалка по "Экономике и социология труда"

  4) рабочие, которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Различают основных и вспомогательных рабочих.

54. Система профессионального отбора

  Отбор кадров – это процесс изучения претендентов с целью установления их пригодности для выполнения обязанностей на определенных рабочих местах или должностях, а также выбора из совокупности претендентов наиболее подходящих с учетом соответствия их квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации.

  В современных условиях в основе формирования трудового коллектива лежит научно обоснованная система рационального  отбора желающих путем объективной  оценки индивидуальных особенностей человека (его здоровья, склонностей, возможностей и др.) и соответствии их объективным  потребностям общества или организации. Эта система, получившая название профессионального  отбора, состоит из четырех элементов: профессиональной ориентации, профессиональной консультации, собственно профессионального  отбора и профессиональной адаптации.

  Профессиональная  ориентация – это комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности. Профессиональная ориентация является элементом системы профессионального отбора, ее цель заключается в выявлении профессиональных интересов, способностей и пригодности к той ли иной профессии, в показе социального престижа каждой из них, привлекательности и содержательности, ценностной ее значимости, способствующих появлению предрасположенности личности к данному виду трудовой деятельности.

  Путь  человека к профессии через профессиональную ориентацию состоит из трех этапов: знакомства с профессией, позволяющего иметь о ней полное и правильное представление; приближенного осознании  своих интересов и способностей к данной профессии; принятия решения (то есть выбора или отказа).

  Более глубокое понимание значимости профессии, ее специфических особенностей закладывается  во время профессиональной консультации. Она проводится на предприятии (на рабочем  месте) наиболее опытными специалистами  и способствует появлению, у избирающего  профессию, более определенного  решения – выбора или отказа от нее.

  Из  числа пожелавших получить данную профессию производится профессиональный отбор. Профессиональный отбор – участие в найме и отборе персонала с учетом требований конкретных профессий и рабочих мест с целью улучшения профориентации работников. Основная задача профессионального отбора состоит в том, что при этом необходимо предвидеть возможности успешной профессиональной ориентации в деятельности, которой человек раньше не занимался. Основными методами профессионального отбора являются:

  1) беседы с кандидатами, с заполнением специальных банков и интервью;

  2) профессиограммы – описания социально-экономических, производственно-технических, санитарно-гигиенических, психологических и других особенностей отдельных профессий;

  3) тесты, которые помогают наиболее точно определить пригодность человека к конкретной работе, виду трудовой деятельности.

  Профессиональная  адаптация сводится к перестройке  физиологических функций вследствие реакции организма на изменившиеся условия среды. При этом усложняются  процессы, обеспечивающие трудовую деятельность человека.

  Таким образом, профессиональный отбор –  это процесс выявления с помощью  научно-обоснованных методов степени  и возможности формирования медицинской, социальной и психофизиологической пригодности человека для выполнения той или иной работы (то есть в  определении профессиональной пригодности).

55. Движение кадров на предприятии

  Важнейшей характеристикой состояния персонала  предприятия является его динамика: работники поступают на работу, увольняются, уходят в отпуск, на учебу, на пенсию, в армию.

  При планировании дополнительной потребности  в работниках обязательно нужно  учитывать уход персонала с предприятия, и число вновь поступивших  работников. Поэтому для проведения расчетов и определения дополнительной потребности в кадрах (на расширение объемов производства и другие цели) используются следующие формулы:

  Дополнительная  потребность в руководителях, специалистах, служащих, рабочих определяется по числу вакансий в соответствии с  утвержденными штатами и с  учетом предполагаемой убыли этих работников по различным причинам.

  Определенные  изменения численности работающих на предприятии, обновление и изменение профессионального состава естественны, и имеют место на любом предприятии.

  Внутрипроизводственное  движение кадров включает в себя: квалификационное движение и переход работников из одной категории в другую. Анализ внутрипроизводственного перемещения  должен показать, какие имеются на предприятии возможности квалификационного  продвижения, получения работы по интересам  с оптимальными для работника  условиями и оплаты труда.

  Внешнее движение персонала предприятия  учитывается рядом показателей:

  1) оборот кадров, это совокупность работников, принятых на работу (то есть зачисленных в списочный состав) и выбывших работников по отношению к среднесписочной численности работников за анализируемый период;

  2) интенсивность оборота кадров, характеризуется следующими коэффициентами:

  а) общим оборотом кадров (отношение суммарного числа принятых и выбывших за период работников к среднесписочной численности персонала предприятия);

  б) оборотом по приему (отношение числа принятых за период работников к среднесписочной численности работников предприятия);

  в) оборотом по выбытию (отношение выбывших работников к среднесписочной численности работающих на предприятии);

  3) коэффициент восполнения работников. Это восполнение работников, покинувших предприятия по различным причинам, вновь принятыми работниками (отношение численности принятых работников к численности выбывших работников);

  4) коэффициент постоянства кадров. Это отношение численности работников, состоящих в списочном составе весь год, к среднесписочной численности работников года.

  Часто в экономических расчетах для  характеристики движения кадров используется показатель уровень текучести кадров.

  Полученные  данные необходимо сравнивать с аналогичными расчетами предыдущих лет. Дальнейший анализ показателей персонала предприятия  может быть направлен на выявление  причин увольнения работников. Кроме  того, всегда целесообразно знать  состояние персонала по отдельным  признакам: возрасту, полу, квалификации, стажу работы, динамике оценок труда  и др. Анализ текучести кадров необходимо проводить не только по предприятию  в целом, но и по отдельным его  структурным подразделениям, группам  работников.

  Подробный анализ проблемных сторон состояния  и движения персонала – одно из условий рационального его использования  и повышения эффективности работы предприятия.

56. Трудовая организация и трудовой коллектив

  Трудовая  организация – это организационно закрепленная совокупность людей действующих по единому плану для достижения значимой для всех членов организации цели и для создания определенного общественно необходимого продукта или оказания услуг. Такие трудовые организации часто называют трудовыми коллективами.

  Трудовой  коллектив – это объединение  работников, осуществляющих совместную трудовую деятельность на государственном, кооперативном, общественном, частном  предприятии, учреждении, организации. В составе единого рудового коллектива действуют трудовые коллективы цехов, отделов, участков, бригад и других подразделений.

  Организация – это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели. О.В. Ромашов  считает, что для создания организации  необходимы (как минимум) следующие  условия:

  1) наличие хотя бы двух людей, которые сознательно считают себя частью группы;

  2) наличие хотя бы одной цели, действительно общей для членов данной группы;

  3) наличие членов группы, которые намеренно работают вместе, достигая общую цель.

  Существуют  различия между понятиями: трудовая и производственная организация. Трудовая организация значительно шире производственной и охватывает работников производственных, научных, учебных, медицинских, культурно-просветительских, административных и других организаций. Производственная организация относится только к сфере материального производства, в ней объединяются работники с целью производства материальных благ.

  Все трудовые организации можно классифицировать по ряду признаков:

  1) по форме собственности выделяют трудовые организации, имеющие следующий вид собственности на средства производства: государственная; кооперативная; акционерная; собственность трудового коллектива; частная; совместная с иностранным капиталом; иностранная;

  2) по сферам деятельности выделяют:

  а) организации, действующие в сфере материального производства (в промышленности, строительстве, сельском хозяйстве и т. д.);

  б) организации, функционирующие в непроизводственной сфере (учреждения культуры, науки, здравоохранения, образования и т. д.).

  Собственность на средства производства и результаты трудовой деятельности играет важную социальную роль в трудовой организации, реализующуюся в следующих аспектах:

  в) условия достижения, поддержания и реализации власти, господства над людьми, подчинения конкретных людей и их групп;

  г) способ максимального богатства, самого привлекательного и легкого вида дохода, получения перспективной прибыли, а не только текущей заработной платы;

  д) социальный престиж, условия вхождения в класс собственников, более привлекательный, нежели класс наемных работников;

  е) фактор свободы и самостоятельности, реализации предпринимательской психологии;

  ж) возможность (степень самостоятельности) принятия управленческих решений;

  з) механизм защиты в трудовых отношениях, гарантии рабочего места, контроля заработной платы, ее индексации, условий труда и реализации его продукта, социальной защиты и социальных гарантий и т. д.

  Все это, в конечном счете, определяет «качество» трудовой организации, то есть уровень  ее сплоченности, единомыслия, организованности и эффективности.

  Назначение  трудовой организации состоит в  эффективной трудовой деятельности, в удовлетворении потребностей работников, в снижении издержек производства, в повышении уровня организации  производства; повышении объемов  и качества выпускаемой продукции; максимальном учете запросов потребителя  и снижении цен с целью завоевания рынков сбыта, то есть к обеспечению  экономического роста страны и процветанию  общества.

57. Понятие и элементы трудовой среды

  Каждой  трудовой организации присуща своя специфическая трудовая среда. Трудовая деятельность человека всегда осуществляется в определенном пространстве и в  определенное время, с использованием конкретных средств производства (средств труда и предметов труда). Кроме того, в процессе конкретной трудовой деятельности между работниками складываются и определенные социально-трудовые отношения, которые также динамичны, и изменяются в зависимости от смены условий протекания трудовой деятельности человека. Поэтому трудовая деятельность осуществляется в определенной среде, понимаемой как совокупность условий и воздействий, имеющихся в некотором окружении.