Разработка организационной структуры службы управления персоналом

* участие в системе внутрифирменного аудита в части исследования личностных качеств и обстоятельств жизни работников, способных «под-вигнуть» его на совершение действий в ущерб организации. Это также административная мера контроля за трудовой деятельностью работников с деструктивным поведением или со склонностью к безответственности. Ряд мероприятий в этой области носят профилактический характер. Обычно они дорогостоящи, однако проявления нечестного поведения об-ходятся организации еще дороже, могут даже привести к ее банкротству.

Значительное  внимание персоналу организации  уделяют консалтинговые компании, занимающиеся проблемами исследования различных аспектов уп-равления и деятельности фирм и выработкой рекомендаций по совершенство-ванию и развитию. Сейчас управленческое консультирование представляет собой достаточно развитую и прогрессивную область деятельности ученых и практиков, а должности подобных консультантов считаются весьма престиж-ными. Ведь именно консультирование считается наиболее сложным из видов деятельности по персоналу. В нашей стране пока развиваются только направ-ления финансового консультирования, консультирования в области бухгалтер-ского учета и права.

Какие же аспекты  в области управления персоналом являются предметом анализа консалтинговых фирм Управленческое консультирование: В 2-х т. Т.1. - М.: СП «Интерэкспорт», 1992.

С. 268-270. ?

Проблемы персонала, обеспеченности рабочей силой рассматриваются  и как самостоятельные, и в  качестве неотъемлемых элементов других сфер дея-тельности. В частности, по каждому направлению деятельности анализируются Положения о занятых в нем подразделениях, элементы корпоративной культуры, проявляющиеся в данной сфере, а в такой предметной облети, как исследования и разработка, анализируются личностные характеристики управленцев, а также количество, квалификация, опыт, достижения и мо-тивация персонала. Критическим моментом в области людских ресурсов счи-тается влияние кадровой политики на деятельность и развитие организации. Элементами кадровой политики считаются критерии, применяемые к подбору, найму, повышению квалификации, поощрению и определению вознагражде-ния персонала. Хотя такой состав элементов мы считаем неполным, все же полезно рассмотреть контрольный перечень предмета анализа консалтинго-вой фирмы (табл. 1).

В такой предметной деятельности, как «Управленческие  системы и практи-ческая деятельность», анализируется, в числе прочих, менеджмент фирмы (ключевые сотрудники с их профессиональными  и личностными профилями, отношением к переменам, мотивацией) и элементы организационной культу-ры типа ценностей  и традиций, привычек и ритуалов, преобладающего стиля управления, степени  участия в нем сотрудников. В  число показателей общей эффективности  деятельности фирмы включен показатель «обеспечение заня-тости».

Все показатели, являющиеся предметом анализа консалтинговых фирм, по большому счету являются показателями результатов деятельности службы управления персоналом.

Качество  персонала - основной фактор достижений организации  ее неудач, а как  раз этими проблемами должна заниматься служба управления персоналом.

Показатели  текучести, уровня абсентеиз-ма, стажа работы на предприятии позволяют судить об удовлетворенности работников трудом. О ее степени можно судить также на основании специаль-ных исследований, методология которых разработана в рамках наук - психо-логии, социологии, социальной психологии. Пример анкеты, с помощью кото-рой можно исследовать отношение к труду, приводится в приложении. Этими методами владеют специалисты соответствующего профиля, являющиеся со-трудниками службы управления персоналом.

Предмет анализа консалтинговой фирмы в области  человеческих

ресурсов

Таблица 1.

В работе Синк Д. Скотта «Управление производительностью» приводится пример из опыта аэрокосмического и оборонного производства «Ханиуэлл» по разработке системы показателей  измерения производительности и  качества труда в различных подразделениях, в том числе в отделе кадров. Перечень пока-зателей, отражающих результаты деятельности службы управления персона-лом, таков:

1. Количество  выписанных уведомлений об изменении  оплаты на одного работника  отдела кадров:

У_вып / Ч_ок

2. Объем расходов  по найму на одного принятого  на работу:

Р_найм / Ч_найм

3. Численность  производственного персонала фирмы,  находящегося на об-служивании  одного работника отдела кадров:

Ч_пп / Ч_ок

4. Объем продаж  или чистой продукции фирмы,  приходящийся на одного работника  отдела кадров (важна динамика  этого показателя, тенденции его  изме-нения и необходимость знать,  учитывать и соотносить достижения  фир-мы с деятельностью функционального  подразделения):

О_продаж / Ч_ок

5. Доля брака  (ошибок) при оформлении уведомлений:

N_ош.ув. / N_ув.

6. Качество отбора  персонала - количество опрошенных и принятых работников, отнесенное к количеству принятых.

7. Уровень затрат по смете отдела кадров (издержки на содержание персонала отдела кадров и на программы его развития) в общем объеме вспомогательных расходов фирмы. По А. А. Татарникову

Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях  США, Японии, Германии. - М., 1992.

С. 126.

, на крупных  предприяти-ях Франции средний  уровень затрат на социальные  нужды составляет 33 франка на 100 франков  фонда заработной платы, а в  компании «Проктер-энд-Гембл» - до 52 франков. Часто в качестве показателя  уровня работы с персоналом  используется отношение затрат  на персонал к объему реа-лизованной  продукции или к общим издержкам  предприятия.

8. Уровень исполнительской  дисциплины работников отдела  кадров: среднее просро-ченное время  по отработанным документам.

9. Количество  обработанных страховых листков,  приходящееся на одного работника  отдела кадров, занятого этой  деятельностью. Если соотнести  объем по-терь рабочего времени  по болезни работников с общим  числом прорабо-танных часов или  плановым фондом рабочего времени,  можно выяснить уровень потерь  по причине заболеваний или  качество медицинского об-служивания  персонала.

10. Уровень травматизма:  потери времени из-за травм,  соотнесенные с об-щим количеством  отработанных часов. Этот показатель  определяет и уровень безопасности  труда.

11. Средний уровень  почасовой оплаты труда: соотношение  расходов на оп-лату труда и  общего количества отработанных  часов. Использование в качестве  числителя различных показателей,  связанных с оплатой и сти-мулированием  труда, позволяет определить динамику  развития отдель-ных элементов  и направлений оплаты и стимулирования  труда.

12. Уровень продуктивности  инновационного поведения, творческой  иници-ативы в коллективе отдела  кадров и фирме в целом: соотношение  количества вне-сенных и принятых  предложений по совершенствованию  различных сфер деятельности. Продуктивность  инноваций может быть определена  и как размер экономии затрат  или роста прибыли за счет  предложений работ-ников.

13. Уровень текучести  персонала: отношение числа уволенных  к общей чис-ленности работников. Сам по себе размер показателя  текучести оценива-ется в разных  фирмах неодинаково: некоторые  считают поводом для бес-покойства  текучесть ниже 10 %, другие - выше 3%. Отношение  к этому показателю зависит  от представления руководства  фирмы о разумном соотношении  между стабильностью коллектива  и уровнем его консер-ватизма,  застоя. Действительно, малая текучесть  обеспечивает низкий уровень  потерь от новичков, высокую степень  предсказуемости поведе-ния персонала,  но может уменьшить количество  инноваций, притупить остроту  мышления, развить косность и  консерватизм. В то же время,  высокая текучесть способствует  освежению взглядов, но и снижает  прогнозируемость поведения, может  вызвать негативные последствия  от обилия новичков и нестабильность  коллективов. Поэтому так важен  ин-дивидуальный подход к каждому  коллективу, работнику, глубокий  все-сторонний анализ причин увольнений  и прогноз их последствий. По  мне-нию отечественных специалистов  в области социологии труда  Социология труда / Под ред.  Н.И. Дряхлова и др. - М.: Изд-во  МГУ, 1993. С. 316., стабильный коллектив  должен сочетать постоянство  состава с рацио-нальной подвижностью, вызываемой должностным и профессиональным  продвижением работников и их  квалификационным ростом. Средне-нор-мальным  значением коэффициента текучести  целесообразно считать 8-10%, избыточная  текучесть 12-25% чревата дестабилизацией  коллекти-ва, пониженная 3-5% - старением  коллектива, ухудшением качества  рабочей силы. Методы управления  текучестью связаны с выявлением  ее мотивов, причин.

В деятельности службы Управления персоналом имеется  не только значи-тельный объем работ  по использованию социально-психологических  факторов эффективности, но и появляется большая группа специфических показателей, отражающих результаты этой деятельности. Данные показатели, по определе-нию  Р. Л. Кричевского, «психологические»  или, как у Д. С. Синка, «качество трудовой жизни». Их выявление связано с применением методов социально-психологического исследования, а перечень - достаточно обширен: отноше-ние к труду или степень удовлетворенности им, преобладающие формы трудо-вого поведения, преимущественный стиль руководства и отношение к нему работников, социально-психологический климат, самоощущение работников, степень гордости за свою фирму, за свой труд, уровень производительности труда, наличие и поведение неформальных групп. Многие показатели право-мерно рассматривать как интегративные, многие - как частные, дополняю-щие; они пригодны для оценки качества трудовой жизни любого субъекта орга-низации - личности, группы, всего коллектива. К этой же группе можно отнести и уровень абсентеизма (прогулов), заболеваемости работников (при низком качестве трудовой жизни работники используют малейшее недомога-ние как повод, чтобы не ходить на работу).

Показатель  отношения к труду может рассматриваться как интегративный, поскольку оно зависит от многих элементов трудовой жизни: особеннос-тей производственной среды (содержание и условия труда всех видов, оплата и стимулирование, обогащение труда, стиль руководства и методы принятия решений, причастность работников, целевое управление), особенностей жиз-ни работника вне предприятия, его социального статуса, уровня притязаний, диспозиции мотивов трудового поведения, ценностных ориентации и т. п.

Повторим, что  сложность определения значения показателя отношения к труду  в каких-либо единицах, в сравнении  с предыдущим периодом, заключается, по мнению социологов А. А. Дикаревой  и М. И. Мирской Дикарева А.А., Мирская  М.И. Социология труда. - М.: Высшая школа, 1989. С. 121., в том, что отношение  к труду как явление, кроме  зависимости от целого ряда условий, представляет собой еще и единство трех компонентов:

1) мотивационного, связанного с мотивационным ядром личности работника;

2) реального трудо-вого поведения, определяемого трудовыми достижениями и отношением к средствам производства, к коллегам;

3) оценочного, отражающего субъектив-ные переживания работника по поводу тех или иных сторон трудовой жизни. Зная о всех этих сложностях и владея методами социально-психологического исследования, можно выявить не только уровень этих показателей, но и факто-ры, максимально влияющие на качество трудовой жизни.