Судя  по этим прогнозам, компаниям необходимо уже сейчас развивать своих работников, искать талантливых новичков на рынке труда. Нанимаемые специалисты должны иметь следующие характеристики: креативность, гибкость, открытость взглядов, умение отстоять свои позиции, легкая адаптация к быстро меняющимся условиям, умение адекватно реагировать на поставленные задачи и принимать оптимальные решения.

       Считается, что к 2020 году наступит настоящая  борьба за талантливые кадры, и инвестиции в человеческий капитал возрастут в разы. Что касается нашей страны, то по сравнению с 1990-ми годами серьезно изменились принципы подбора персонала и построения кадровой стратегии организаций. HR-менеджеры и управленцы теперь предпочитают лояльный стиль управления, поэтому важным для каждого работника является быстрая адаптация к коллективу и умение работать в команде. В настоящее время активно разрабатываются основные методы управления командой. Поэтому для HR-менеджеров актуальными являются коммуникативные навыки и соответствующий психологический стиль поведения. Вследствие активных изменений, происходящих в технологиях, вскоре каждому работнику, находящемуся даже на самых младших должностях, необходимы будут компьютерные навыки. Разумеется, что базой любого работника является его образование, то есть фундаментальные знания, без которых в принципе невозможно дальнейшее обучение. При этом эти знания должны быть достаточно глубоки и актуальны. Но, к сожалению, не многие ВУЗы России могут похвастаться такой подготовкой своих студентов, и в результате стала очевидной проблема повышении качества высшего образования.

       На  международном уровне обозначились следующее тенденции:

1. экспортируемые товары каждая страна, а значит, каждое предприятие, выходящее на мировой уровень, старается делать более конкурентоспособным и, соответственно, более качественным и с наименьшими затратами руда;
2. усиливается международная миграция рабочей силы. Россию эти тенденции также затронули. Кроме того, в нашей стране продолжает наблюдаться маятниковая миграция, то есть миграция кадров из регионов в центр.

       В настоящее время разрабатываются  программы, способствующие увеличению внутренней миграции работников и контролирующие внешнюю миграцию. Не секрет, что существуют некоторые профессии, которые востребованы в некоторых регионах, где наблюдается дефицит таких кадров. Для того, чтобы привлекать в такие районы квалифицированных специалистов, будет создан банк данных о работниках, готовых сменить место жительства и начать работать в тех районах. Это позволит сделать рынок труда более эластичным, без серьезных перекосов в сторону центра. Следующей тенденцией, характерной для мирового рынка труда, в общем, и для российского, в частности, является частая смена мест работы одним сотрудником (каждые 1-2 года). В связи с этим работодатели будут пытаться мотивировать своих работников не менять место работы. Одним из инструментов такой мотивации могут служить поддержание духа корпоративной культуры, наличие богатого по качеству и содержанию компенсационного пакета, или, например, «белая заработная плата», являющаяся обязательным условием предоставления различных кредитов. Вероятно, в скором времени работодатели будут предпочитать выпускников ведущих ВУЗов специалистам с опытом работы в данной сфере. Естественно, что предполагается развитие этих сотрудников с помощью различного рода стажировок или курсов.

       Среди одних из самых востребованных профессий по прогнозу на ближайшие 10-15 лет называют специалистов IT-технологий, работников в сфере финансов и медицины.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

       Европейские эксперты прогнозируют на ближайшие 2-3 года на международном рынке труда, в силу обострения конкуренции, повсеместного внедрения в производство современного оборудования и наукоемких технологий, а также международных требований к качеству - наличие безработицы, и, вместе с этим, существенный рост дефицита квалифицированных работников, особенно в сфере промышленности, сельского хозяйства и секторе услуг. Для стабильности ситуации, по мнению экспертов, от работодателей потребуется значительные усилия для обеспечения необходимого качественного уровня работников, повышения квалификации и переподготовки рабочих и специалистов, внедрения эффективных систем управления, организации и мотивации труда.

       Кроме того, специалисты Международной  Организации Труда считают, что  причина замедления экономического роста Европы кроется в недостатке IT-специалистов. По отчетам МОТ, ежегодно на рынке труда появляется не менее 1,5 млн. вакансий в сфере информационных технологий, что может увеличить разрыв между лидерами в технологическом плане странами и бедными регионами Европы.

       Современный этап развития связан с новым взглядом на рабочую силу как на один из ключевых ресурсов экономики. Этот новый взгляд - свидетельство реального роста роли человеческого фактора в условиях технологического этапа НТР, когда налицо прямая зависимость результатов производства от качества, мотивации и характера использования рабочей силы в целом и отдельного работника в частности.

       Поэтому наряду с международным рынком товаров  и услуг, с рынком капиталов все  большую силу обретает теперь и международный рынок рабочей силы, который является не просто суммой национальных рынков, а представляет собой новое качественное развитие рынка рабочей силы в условиях усиливающихся процессов интернационализации производства и роста общения между народами.

       Вложения  средств в человеческие ресурсы  и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы в условиях рыночной экономики. В эпоху высокоразвитой рыночной цивилизации роль мирового рынка рабочей силы в эволюции экономики непрерывно возрастает. Связано это с тем, что по мере расширения и углубления, особенно в последние два десятилетия, научно - технологической революции, освоения высокосложных технологий и распространения ЭВМ народное хозяйство уже не может обходиться без массовой творческой деятельности.

       Формирование  международного рыка труда - свидетельство того, что процессы мировой интеграции не только идут в экономической и технологической областях, но начинают затрагивать неизмеримо более сложную область социальных и трудовых отношений, которые приобретают теперь глобальный характер. В непосредственное соприкосновение приходит социальная политика различных стран, обладающих неодинаковым социальным опытом и непохожими национальными традициями. Точками такого соприкосновения являются прежде всего совместные межнациональные предприятия, которые во множестве возникают в разных частях мира. Соприкосновение происходит и в рамках отдельных ТНК, при передвижении через границы рабочей силы и капитала. Во многих случаях при этом возникает трудноразрешимая проблема совмещения не только различных экономических и технологических, но и социальных структур. Это совмещение должно, очевидно, идти по многим направлениям и прежде всего в области: условий труда, способа найма и увольнений работников; оплаты труда, включающей системы дополнительных выплат; предоставление отпусков, свободных от работы дней; продолжительность рабочего времени; предоставление различных льгот, в том числе по линии материального снабжения, отдыха и т.д.

       Немалые трудности возникают также при  согласовании неодинаковой социальной практики и во многих других областях (профсоюзной деятельности, разрешения конфликтов и т.д.). Таким образом, формирующийся международный рынок труда - это не ординарное экономическое явление, а многосложный социально-экономический процесс, ставящий в повестку дня жизни мирового сообщества сложные вопросы смыкания, а в последующем и интеграции социального опыта и практики нации.

Список использованной литературы