Кадры: состав, структура и тенденция их измерения. Категории промышленно-производственного персонала

 

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ 

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ 
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

Тверской государственный  технический университет

(ТвГТУ)

 

Институт	дополнительного профессионального  образования и переподготовки
Кафедра	МЕНЕДЖМЕНТ
Специальность	ЭУП (машиностроение)
Группа	Р-ЭУП-1з-33-10
Вариант	15

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

По дисциплине: «Экономика машиностроения»

На тему: «Кадры: состав, структура и тенденция их измерения. Категории промышленно-производственного персонала» 

 

Выполнил	подпись	Стокалюк Д.О. И.О. Фамилия
		дата
Проверил	подпись	Наумова Л.Г. И.О. Фамилия
		дата

Ржев 2013

 

Оглавление

Введение………………………………………………………………………………….3

1. Состав, структура кадров предприятия……………………………………………4

2. Категории промышленно-производственного персонала………………………..5

3. Управления персоналом в условиях рыночных отношений……………………..9

Заключение…………………………………………………………………………….12

Библиографический список…………………………………………………………..15

 

Введение

Рабочая сила представляет собой совокупность физических и  умственных способностей человека, его  способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром.

Цена рабочей силы определяется на рынке труда в зависимости  от ее качества и баланса спроса и предложения. Рынок труда является основным регулятором оплаты труда  и занятости. На рынке труда возникает  конкуренция между работниками  за рабочие места с высокой  оплатой, дополнительными социальными  гарантиями, престижными и привлекательными, открывающими перспективу по службе; между работодателями за наиболее квалифицированную  рабочую силу.

Однако труд имеет не только экономическую, но и социальную ценность, так как является источником дохода, определяет социальный статус человека в обществе. Поэтому одной из важнейших  целей государства является обеспечение  возможно более полной занятости  населения и наиболее благоприятных  условий труда.

Задачи государственной  политики в сфере занятости состоят  в снижении безработицы, увеличении занятости населения и развитии рынка труда. Основными направлениями  государственной политики в этой сфере являются:

1. Содействие повышению уровня квалификации рабочей силы, ее своевременной подготовке и переподготовке;
2. Стимулирование занятости молодежи и молодых специалистов;
3. Развитие системы социальной защиты, компенсация незанятости;
4. Содействие структурной перестройке экономики (создание современных и перспективных рабочих мест);
5. Бюджетное финансирование общественных работ;
6. Содействие созданию сезонных и временных рабочих мест;
7. Обеспечение возможности свободной миграции рабочей силы;
8. Содействие экономическому росту, повышению деловой активности;
9. Законодательное обеспечение занятости.
 

1. Состав, структура кадров предприятия.

Основной характеристикой  трудовых ресурсов, которые используются на предприятии, являются кадры. Кадры  предприятия представляют собой  совокупность работников различных  профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный  состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не основной деятельностью.

Следует различать понятия  «кадры», «персонал» и «трудовые  ресурсы предприятия».

Понятие «трудовые ресурсы  предприятия» характеризует его  потенциальную рабочую силу, «персонал» − весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами предприятия понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия.

Состав и количественные соотношения отдельных категории  и групп работников предприятия  характеризуют структуру кадров. Численность работников является важнейшим  количественным показателем, характеризующим  состояние и движение трудовых ресурсов предприятия. Численность измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность  работников.

Списочная численность работников предприятия − это показатель численности работников списочного состава на определенное число или дату. Этот показатель учитывает численность всех работников предприятия, принятых на постоянную, сезонную и временную работу в соответствии с заключенными трудовыми договорами (контрактами).

Явочный состав характеризует  число работников списочного состава, явившихся на работу в данный день, включая находящихся в командировках. Это необходимая численность  рабочих для выполнения производственного  сменного задания по выпуску продукции.

Среднесписочная численность  − численность работников в среднем за определенный период (месяц, квартал, с начала года, за год). Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.

Состояние кадров и персонала  предприятия не является постоянной величиной, меняется в соответствии с изменениями условий хозяйствования. Изменение состава и структуры  трудовых ресурсов предприятия характеризуется  показателями движения трудовых ресурсов: коэффициента оборота по выбытию; коэффициента оборота по приему; коэффициента стабильности; коэффициента текучести кадров.

Кадры предприятия, непосредственно  связанные с процессом производства, т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляют промышленно-производственный персонал (ППП), к которому относятся  все занятые в производственной деятельности и обслуживании производства работники основных и вспомогательных  цехов, аппарата заводоуправления, лабораторий, научно-исследовательских и опытно-конструкторских  отделов, вычислительных центров. Кроме  того, предприятие может иметь  персонал непромышленных подразделений  − работники, занятые в жилищном, коммунальном и подсобном хозяйствах, здравпунктах, профилакториях, учебных заведениях.

 

2. Категории промышленно-производственного персонала.

Работники ППП подразделяются на две основные группы − рабочие и служащие. Промышленно-производственный персонал подразделяется по месту в производственном процессе наследующие категории:

• Рабочие. Они делятся на основных и вспомогательных. Основные рабочие осуществляют производство профилирующей продукции предприятия. Вспомогательные - обслуживают производство.
• Инженерно - технические работники (ИТР). К этой категории относятся специалисты, осуществляющие подготовку и управление производственным процессом.
• Административно - управленческий персонал (АУП). Названная категория специалистов осуществляет управление предприятием. Они обеспечивают сбор и обработку всей управленческой информации, подготавливают, принимают и реализуют управленческие решения.
• Младший обслуживающий персонал. Данную категорию составляют специалисты, не принимающие непосредственное участие в производственном процессе, но обслуживающие его. Это уборщики, кладовщики, гардеробщики и так далее;
• Охрана. Данная категория специалистов обеспечивает безопасность предприятия, сохраняя его материальные ценности от хищений и стихийных бедствий, обеспечивая неприкосновенность информации, составляющей коммерческую тайну предприятия.

В зависимости от характера  трудовой деятельности кадры предприятия  подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

Профессия подразумевает  особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических  знаний и практических навыков. Примерами  профессий и специальностей могут  быть: для рабочих - токарь (профессия) делится но специальности: токарь - карусельщик, токарь - расточник и  другие; для АУП - экономист (профессия) делится на специальности: плановик, финансист, маркетолог и так далее.

Специальность − это вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Работники каждой профессии  и специальности различаются  по уровню квалификации. Квалификация характеризует степень овладения  работником тон или иной профессией, специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

Тарифные разряды и  категории − это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ.

По уровню квалификации специалистов каждой категории можно разделить  на четыре группы. Так для рабочих  эти группы будут, по мере возрастания  квалификации, называться:

• неквалифицированные рабочие, не имеющие специальной подготовки;
• малоквалифицированные, то есть рабочие прошедшие подготовку в течение короткого времени;
• квалифицированные рабочие прошли подготовку, как правило, с отрывом от производства, в течение двух - трех лет;
• высококвалифицированные, то есть прошедшие длительную подготовку и имеющие большой опыт работы.

Показателем квалификации специалиста  является разряд. Тарифный разряд в  наиболее распространенной в России единой тарифной системе (ЕТС) изменяется от 1 (низшая квалификация) до 18 (высшая квалификация). В этой системе все  работники не зависимо от категории  имеют единую систему оценки квалификации.

В этой системе рекомендуется  присваивать:

• от 1 до 2 разрядов - неквалифицированным и малоквалифицированным рабочим, МОП, служащим;
• от 2 до 8 - квалифицированным и высококвалифицированным рабочим и служащим;
• от 9 до 12 - высококвалифицированным служащим и отдельным рабочим, ИТР и АУП не имеющим специального образования и молодым специалистам, закончившим вузы, но не имеющие практического опыта работы;
• от 13 до 15 - высококвалифицированным специалистам и специалистам высшей квалификации;
• от 16 до 18 - руководителям предприятий.

Профессиональный и квалификационный состав предприятия зависит от особенностей и сложности производственного  процесса. Основными факторами, определяющими  его являются:

• уровень механизации и автоматизации производства;
• тип производства (массовый, серийный и единичный);
• размеры предприятия;
• организационно - правовая форма предприятия;
• сложность и наукоемкость продукции;
• отрасль и другие.

Другими качественными характеристиками трудовых ресурсов являются:

• образование;
• возраст;
• квалификация;
• профессиональная компетентность;
• интеллектуальный потенциал.

В современных условиях к  труду работников предъявляются  также более широкие требования, среди которых особое значение приобретают:

• изобретательность, рационализация, новаторство;
• разносторонность;
• быстрое овладение новыми знаниями и постоянное саморазвитие;
• чувство долга и ответственности;
• желание трудиться стремление к получению морального удовлетворения от работы;
• высокая самодисциплина;
• стремление к профессиональному росту;
• умение работать в коллективе и др.

Повышение качественного  уровня трудовых ресурсов осуществляется путем разработки и реализации взвешенной кадровой политики.

Подготовка кадров способствует повышению качества рабочей силы и осуществляется на основе профессиональной ориентации и профотбора, первичного обучения; повышения квалификации; переподготовки.

 

3. Управления персоналом в условиях рыночных отношений

В настоящее время сложилось  устойчивое мнение, что эффективность (производительность) предприятия зависит  от трех важнейших условий:

• благоприятной деловой окружающей среды;
• правильной стратегии предприятия;
• качества человеческих (особенно управленческих) ресурсов.

Остальные классические факторы  производства − капитал, технологии и др. − результат вышеназванных условий. Первые два условия − так же результаты третьего (качества менеджеров и всего человеческого потенциала организации). Многочисленные исследования в разных странах свидетельствуют, что компании, эффективно управляющие человеческими ресурсами, достигают более высокого уровня прибыльности и финансового роста, чем их конкуренты.