Автор работы: Пользователь скрыл имя, 27 Марта 2012 в 01:09, курсовая работа
На современном этапе развития под таможенным делом понимается сложная динамическая система, управление которой можно определить как непрерывный целенаправленный социально-экономический и организационно-технический процесс, осуществляемый с помощью различных методов.
Взаимоотношения и взаимодействия руководителя и подчиненного таможенного органа происходят в рамках управленческой деятельности. Характер и эффективность последней предопределяются не только личностью самого руководителя, его методами и принципами руководства, а так же стилем управления, организационной структурой, но и общими принципами управления.
Введение…………………………………………….……………………………….. 3
Глава 1 Личность руководителя таможенного органа и принципы эффективности его управления ……………….…………………………………..5
1.1. Функции управленческой деятельности руководителя таможенного органа………………………………………………………………………………..…6
1.2. Роль руководителя таможенного органа…………. ………...………………...14
1.3. Характеристики и личные качества руководителя…………………………...17
Глава 2 Стратегия руководства коллективом…………………………….……23
2.1. Методы управления персоналом…………………………………………….23
2.2. Деловая и поведенческая этика руководителя таможенного органа………26
Заключение…………………………………
Зарубежные исследователи уделяют также существенное внимание проблемам взаимоотношения в системе «руководитель-заместитель», что имеет важное значение для эффективного управления. В исследованиях анализируются существующие варианты взаимоотношений руководителей и их заместителей, распределение между ними обязанностей и полномочий: например, начальник и заместитель руководят определенными организационными подразделениями в рамках отдела; начальник распределяет руководство отдельными структурами между своими заместителями, оставляя за собой общее руководство отделом; начальник и заместитель имеют различные функции и т. д.
Исследователи считают, что распределение обязанностей между руководителем и заместителем должно определять перечень функций и проблем, по которым заместитель уполномочен сам принимать решения. Такая модель распределения обязанностей (модель «А») может быть применена в любом отделе, независимо от его величины, вида и целей. В небольших отделах роль заместителя может выполнять один из работников, а в крупных (около 20 человек) должен быть штатный заместитель. В особо крупных отделах следует предоставить максимальную самостоятельность руководителям подразделений, создавая одну должность штатного заместителя с соответствующими функциями.
При распределении руководства отдельными подразделениями между разными заместителями (модель «Б») следует оговаривать компетенцию первого заместителя. Популярность модели «Б» обуславливается следующими причинами: закрепление звания заместителя руководителя отдела за руководителем подразделения упрочит положение последнего как во внешних контактах, так и в отделе, а также увеличит престиж руководителя, имеющего несколько заместителей в глазах окружения. Руководитель отдела имеет в этом случае преимущество над руководителями каждого из подразделений, поскольку только он видит деятельность отдела в целом, а его заместители владеют ситуацией только во вверенных им участках. В то же время, заместитель в модели «А», как и руководитель, владеющий ситуацией деятельности отдела, может расцениваться как соперник. Модель «Б» по сравнению с моделью «А» более выгодна для заместителя, ибо руководитель отдела, имея более широкую сферу деятельности, склонен предоставлять своим заместителям большую самостоятельность в выполнении закрепленных за ними функций. Даже при существовании в модели «Б» первого заместителя его позиция как соперника руководителя значительно ослаблена наличием других заместителей
Заключение
Руководитель должен быть способным принимать решения, планировать, вести беседу, организовать людей, осуществлять контроль за деятельностью подчиненных.
Руководитель должен не столько управлять, сколько создавать максимально благоприятные условия для того, чтобы каждый член коллектива сам стремился активно участвовать в управлении делами организации. Иначе говоря, он должен создавать систему психологических, духовных, материальных стимулов, побуждающих каждого работника думать, действовать в интересах организации в целом, которая, в свою очередь, стремиться удовлетворить личный интерес каждого члена коллектива. «Руководитель служит коллективу, а коллектив служит делу».
В современной экономике функции работников настолько усложняются и интеллектуализируются, что управлять ими с помощью команд и распоряжений - малоэффективно. Поэтому руководитель должен не управлять в привычном смысле этого слова, а вести за собой, быть лидером.
Таким образом, от прежней роли руководителя, который служил только делу, жизнь заставляет перейти к новой роли руководителя, который служит своим работникам, не переставая служить делу. При этом он, так же как и другие сотрудники, осуществляет все перечисленные функции управления, но только более активно, компетентно и увлеченно. А, кроме того, организует участие каждого члена коллектива в процессе исполнения управленческих функций. Выполняемые руководителем функции по управлению персоналом не ограничиваются рассмотренными в данной дипломной работе. Они связаны практически со всеми вопросами обеспечения организации сотрудниками и использования персонала: его маркетингом, привлечение на предприятие, оценкой, отбором, обучением, стимулированием, перемещением, карьерой, социальным обеспечением, взаимоотношениями с органами трудового коллектива, профсоюзами и т.д.
Список литературы:
1. Шабанова В.А., Особенности управления в системе таможенных органов // Ученые записки, 2002, - С. 122.
2. Батаршев А.В., Лукьянов А.С. Психология управления персоналом: Пособие для специалистов, работающих с персоналом - М.: Юнити, 2001 – С. 120.
3. Bересoв Н.Н. Статья «Черты «слабого» руководителя» на сайте «Элитариум». - 1 июл. 2005.
4. Корнилова Т.В. Психология риска и принятия решений. Издательство: Аспект-Пресс 2003, - с. 182.
5. И. Жуковский. Стиль руководителя. // "Управление персоналом", N4, 2005 год.
6.Шабанова В.А., Психология в таможенном деле // Ученые записки, 2002, С. 125.
7. Ансофф И. Стратегическое управление. – М., 1989, с. 301
8. Менеджмент персонала. Функции и методы. М., 1993, с. 58
9. Пугачев В.П. Руководство персоналом. – М.: Аспект-Пресс, 2006, с.162
10. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель… Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. 2-е изд. – М., 1996, с.27-42
11.Кухаренко В.Б. Управление модернизацией таможенной службы / Монография. – М.: РИО РТА, 1998.
12.Леденев С.В. Вопросы совершенствования управления таможенной деятельностью на современном этапе // Проблемы теории и практики таможенного дела. Ч.1. – М.: РИО РТА, 1997. - с. 273-282.
13.Основы таможенного дела: Учебник / под ред. Драганова В.Г. – М.: «Экономика», 1998.
14.Теория и методология таможенного дела. Сборник научных трудов. Проблемы совершенствования организации и деятельности таможенной службы. – М., 1999.
15.Толкушкин А.В. Таможенное дело. 2-е изд., перераб.и доп. – М. : Издательство: Высшее образование, 2009. –
2
[1] Шабанова В.А., Особенности управления в системе таможенных органов // Ученые записки, 2002, - С. 122.
[2]1 Батаршев А.В., Лукьянов А.С. Психология управления персоналом: Пособие для специалистов, работающих с персоналом - М.: Юнити, 2001 – С. 120.
[1]Bересoв Н.Н. Статья «Черты «слабого» руководителя» на сайте «Элитариум». - 1 июл. 2005.
[1] Корнилова Т.В. Психология риска и принятия решений. Издательство: Аспект-Пресс 2003, - с. 182.
[1] И. Жуковский. Стиль руководителя. // "Управление персоналом", N4, 2005 год.
[2] Шабанова В.А., Психология в таможенном деле // Ученые записки, 2002, С. 125.
[1] Ансофф И. Стратегическое управление. – М., 1989, с. 301
[1] Менеджмент персонала. Функции и методы. М., 1993, с. 58
[1] Пугачев В.П. Руководство персоналом. – М.: Аспект-Пресс, 2006, с.162
[1] Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель… Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. 2-е изд. – М., 1996, с.27-42