Экономика персонала страховой компании

     - финансирование системы подготовки  и переподготовки кадров.

     Управление  социальньм развитием коллектива страховой  компании включает в себя следующие  виды деятельности:

     - разработка и координация социальных  программ страховой компании;

     - разработка концепции оплаты  труда сотрудников;

     - разработка нормативных материалов  по оплате труда и тарифам  сотрудников;

     - разработка коллективных договоров  и тарифных соглашений, координация  тарифов и зарплаты;

     - обеспечение единой политики  в реализации социальннх стимулов  и гарантий, предоставлении услуг  сотрудникам;

     - координация медицинского обслуживания;

     - связь с советами трудовых коллективов. 
Бюрократическая кадровая работа с персоналом страховой компании включает:

     - оформление движения кадров (прием,  увольнение, перемещение), подготовка  контрактов;

     - разработка корпоративных нормативных  и методических материалов по  работе с кадрами;

     - оформление пенсий. 

1.3 Функции экономики персонала

     В развитии функции экономики персонала  страховой компании можно отметить тенденции зволюции от экономики  кадров к экономике человеческих ресурсов, которые сводятся к следующим 
тенденциям в изменении функций сотрудников подразделения по работе с персоналом:

     1. От планирования кадров как  реакции на производственные  аспекты бизнес-плана - к планированию  человеческих ресурсов, полностью  интегрированному в бизнес-планирование  страховой 
компании.

     2. Акцент кадровой политики смещается  с подбора и расстановки кадров  к участию в формировании и  реализации стратегии развития  человеческих ресурсов страховой  компании. Если целью страховой  компании является ценовая конкуренция,  а рынок труда не может удовлетворить  потребности в рабочей силе, то  зкономика человеческих ресурсов, как инновационная система экономики  персонала становится лучшим  механизмом для обеспечения необходимого  качества человеческих ресурсов путем развития и мотивации сотрудников и достижения баланса между целями страховой компании и персонала. При стратегическом подходе к экономике человеческих ресурсов привлечение, мотивация, развитие и поддержка 
тех, кто может лучше выполнить работу, является наиболее важным делом при переходе страховых компаний к инновационным стратегиям. Целеустремленная, интеллигентная и творческая команда сотрудников сегодня часто является тем, что выгодно отличает страховые компании друг от друга.

     3. От выполнения фрагментарных кадровых функций к вовлечению менеджмента страховой компании в решение задач эономики человеческих ресурсов и помощи ему в решении проблем менеджмента персонала. Оставляя за собой ряд прежних кадровьк функций подразделение по работе с персоналом страховой компании добавило себе новую важную функцию - оказание помощи менеджменту в развитии и лучшем использовании подчиненных ему человеческих ресурсов. Часть этой функции - активное вовлечение менеджмента в развитие будущего человеческого потенциала страховой компании.

     Специалист  в области экономики человеческих ресурсов должен быть высококвалифицированным  советником и консультантом высшего  менеджмента и руководителей  подразделений страховой компании, помогающим им решать проблемы управления и руководства сотрудниками. В  этой связи специалисты в области  зкономики человеческих ресурсов все  больше и больше становятся внутренними  консультантами в подборе сотрудников, их мотивации, развитии карьеры и  осуществлении различных организационно-культурных изменений.

     4. Профессионализация функции управляющего эономикой человеческих ресурсов. Растущая роль управляющего экономикой человеческих ресурсов, повышение его статуса до менеджера высшего звена управления, усложнение техники подбора, расстановки, развития, мотивации, продвижения и использования людского потенциала делают зту профессию одной из важнейших для выживания и успеха страховой компании.

     5. Больший акцент на адаптацию страховой компании к внешней среды. Поскольку гибкость и способность к адаптации представляют сегодня ключевые характеристики страхового бизнеса, а основным 
барьером (как и фактором изменений) являются люди - человеческие ресурсы компании, одной из  важнейших функций экономики человеческих ресурсов становится развитие способности адаптации 
персонала к организационным изменениям в страховой компании.

     Как правило, способность адаптации  связана с более высоким уровнем  образования, более широкой квалификацией, способностью переобучаться, уровнем  творчества и инновационности персонала. 
Это ставит более сложные задачи с точки зрения техники и методов оценки и подбора, тренинга и развития интеллектуального и социального потенциала сотрудников страховой компании.

     6. Расширение и углубление социального партнерства и трудовых отношений становится все более важной функцией зкономики человеческих ресурсов. В рыночной экономике социальное партнерство рассматривается не только как зэическое понятие, но и как организационный принцип. Оно означает признание взаимозависимости и солидарности в социальном контексте, а также признание различного рода социальных интересов отдельных общественных групп и как следствие предоставление им права участвовать в принятии управленческих решений. В масштабах страховой компании это означает признание взаимозависимости интересов владельцев, менеджмента и сотрудников и предоставление сотрудникам права участвовать в принятии управленческих решений, касающихся изменения их статуса.

     7. Существенно изменяются принципы и система мотивации как важнейшие факторы развития и рационального использования человеческих ресурсов. Наиболее важны принципы мотивации в условиях социальной рнночной зкономики:

     - создание атмосферы взаимного  доверия, убедительность принимаемых  решений и обратная связь менеджмента  и коллектива сотрудников;

     - сохранение занятости персонала;

     - равные возможности для занятости,  повышения в должности и оплатн  труда в зависимости от достигнутых  сотрудником результатов;

     - защита здоровья, обеспечение нормальных  условий труда;

     - тренинг;

     - справедливое распределение доходов  от повышения производительности  труда между наемными работниками  и предпринимателями.

     Что касается оплаты труда, то ее переменная часть возрастает и становится все  более важной для удовлетворения жизненных потребностей человека, более  габкой, чтобы вознаграждать ето  даже за 
краткосрочную зффективность.

     Все перечисленные выше тенденции подняли  функцию экономики персонала  на качественно новый уровень. 
 
 
 

1.4 Экономика человеческих ресурсов страховой компании

     Экономика человеческих ресурсов страховой компании состоит из трех следующих важнейших  частей:

     - развития человеческих ресурсов;

     - использования человеческих ресурсов;

     - формирования окружающей среды,  условий, благоприятных и для  использования, и для развития  человека и его потенциала.

     Наиболее  важной и новой тенденцией в экономике  человеческих ресурсов, после повышения  ее роли до уровня стратегической функции  страховой компании, является эволюция фрагментарного повышения квалификации персонала (тренинг) к новой, более  интегральной концепции - развитию человеческих ресурсов страховой компании. Цель развития человеческих ресурсов –  обеспечение страховой компании хорошо подготовленными и мотивированными  работниками в соответствии с  целями и стратегией страховой компании. Обычный тренинг не сможет справиться с зтой задачей. Крупные страховые  компании все больше инвестируют  в подготовку персонала, поскольку  внешний рынок труда и система  образования все меньше удовлетворяют  их потребностям. В увеличении инвестиций в развитие человеческих ресурсов они  видят свое главное оружие в конкурентной борьбе. Страховые компании, практикующие развитие человеческих ресурсов, как  правило, отличаются более высокой  эффективностью. В таких компаниях  лучше карьерные перспективы  и система мотивации, меньше текучесть  персонала, более высокая степень  удовлетворенности работой.

     Развитие  человеческих ресурсов страховой компании кроме выработки стратегии непосредственно  включает прогнозирование и планирование персонала, своевременное повышение  квалификации новых работников, укрепление связей с другими организациями по обучению и тренингу, аттестацию персонала и определение учебных потребностей, систему профессионального роста.

     Новой сферой деятельности в системе развития человеческих ресурсов являются корпоративная  культура, ее постоянный анализ и улучшение. Важными характеристиками такой  культуры, например, могут бьпъ открытое деловое общение и горизонтальнне связи, стиль управления, нацеленный на объяснение принимаемнх решений, доступность высшето менеджмента, неформальность, инновации и творчество.

     Различные альтернативы трансформации экономики  персонала страховой компании из «практики отдела кадров» в экономику  человеческих ресурсов», с их преимуществами и недостатками, аналогичные «альтернативным  путям трансформации функции  УЧР» приведены в табл. 3. 

     Таблица 3 – „ Альтернативы трансформации эономики персонала страховой компании из «практики отдела кадров» в «экономику человеческих ресурсов”

     Поскольку развитие человеческих ресурсов из статьи издержек превращается в объект инвестиций, то, как и любые инвестиции, оно  требует постоянной оценки капиталоотдачи, то есть оценки того, как затраты  на развитие человеческих ресурсов повлияли или повлияют в будущем на повышение  эффективности страховой компании. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2. Цели, критерии эффективности, стратегии и планирование в управлении работой с персоналом страховой компании

     2.1 Цели работы экономики  персонала страховой  компании

     При принятии решений в сфере управления экономикой персонала должны быть учтены как экономические аспекты (например, затраты на персонал), так и социальные аспекты. Поскольку критерием качества решения является степень достижения цели, то указанные аспекты должны найти отражение в формулировке целей и критериев эффективности управления персоналом страховой компании.

     Для конструктивного описания целей  в области экономики персонала  страховой компании необходимо выяснить:

     •   какова роль целей управления экономикой персонала в целях развития организации  страховой компании;

     •   кто и какие экономические  цели в области экономики персонала хочет достичь и какие из этих целей становятся целями страховой компании;

     •   каким образом конкретизируется критерии экономической  и социальной эффективности в области управления экономикой персонала страховой компании;

     •   какие факторы влияют на достижение этих целей;

     • каким образом достигается баланс интересов, отраженных в экономических и социальных целях при их несовместимости.

     Цели управления персоналом — часть целей развития организации страховой компании.

     В процессе должен осуществляться уполномоченным советом директоров страховой компании органом (лицом), достигается баланс требований на основе формирования траектории устойчивого развития страховой компании. Эта траектория представляет собой систему взаимосвязанных по времени конструктивных описаний целевых состояний страховой компании. Конструктивность описания означает формирование системы критериев экономической и социальной эффективности, которые должны использоваться для оценки степени достижения поставленных целей в ходе работы страховой компании и оценки качества ее менеджмента.