Экономика персонала страховой компании

Введение

     В результате усиления глобализации и  интернационализации экономики, технического прогресса, развития информационной технологии, усиления конкуренции и одновременно сотрудничества, демографических и  образовательных сдвигов на рынке  труда происходят структурные сдвиги в экономике и экономической  стратегии страховых компаний.

     Эти изменения, в свою очередь, влекут за собой изменения в практике работы с персоналом страховых компаний.

     Тема  курсовой работы «Экономика персонала страховой компании», самая актуальная и современная на сегодняшний день, так как сущность экономики человеческих ресурсов страховой компании заключается в том, что люди рассматриваются как достояние страховой компании в конкурентной борьбе, которых надо размещать, мотивировать, развивать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей.  

     Экономика человеческих ресурсов страховой компании охватывает все экономические взаимоотношения  между страховой компанией и  работниками. Экономика человеческих ресурсов представляет собой более  высокую стадию работы с людьми по сравнению с традиционной практикой  «отдела кадров».

     Данная  курсовая  работа разработана на основании задания на курсовое проектирование. Цель курсовой работы: «Изучить и рассмотреть экономику персонала страховой компании на основе поставленных задач":

     1) отличить традиционную практику  «отдела кадров» от экономики  человеческих ресурсов в страховой  компании;

     2) выявить взаимосвязь между стадиями  развития страховой компании  и изменениями функции экономики  персонала;

     3) изучить функции экономики персонала;

     4) рассмотреть цели, критерии, стадии  управления работой с персоналом;

     5) рассмотреть и изучить методы  и модели для решения задач  управления работой с персоналом  страховой компании.

     В данной курсовой работе использовалась различная учебная литература, которая  указана в списке использованной литературы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1. Предметна область работы с персоналом страховой компании

1.1 Отличия традиционной  практики «отдела  кадров» от экономики  человеческих ресурсов в страховой компании

     Сущность  зкономики человеческих ресурсов страховой  компании заключается в том, что  люди рассматриваются как достояние  страховой компании в конкурентной борьбе, которых надо размещать, мотивировать, развивать вместе с другими ресурсами (финансовыми, информационными), чтобы  достичь стратегических целей. Зкономика  человеческих ресурсов (ЭЧР) страховой  компании охватывает все экономические  взаимоотношения между страховой  компанией и ее работниками. Она представляет собой более высокую стадию работы с людьми по сравнению с традиционной практикой «отдела кадров». Основные отличия инновационной работы с людьми (зкономики человеческих 
ресурсов) от традиционной практики «отдела кадров», отмеченны в таблице №1. 
Таблица 1 - „Отличия традиционной практики «отдела кадров» от экономики человеческих ресурсов в страховой компании”.

     Работа  с кадрами как Традиционная функция  зкономики персонала имеет следующие  особенности:

     • фрагментарность, зпизодичность или по меньшей мере непостоянство работы с каждым отдельным. сотрудником. Службы кадров занимаются отдельными работниками не каждодневно, а в основном по мере необходимости, начиная с маркетинга и найма и заканчивая увольнением или оформлением ухода на пенсию;

     • преимущественно вспомогательний характер деятелъности. 
Работа с кадрами заключается в отборе, обучении, консультировании и т.п. персонала, но не в непосредственном руководстве им;

     • сравнительная ограниченность властних полномочий. Руководители отдела кадров в целом обладают меньшим объемом власти, чем руководители подразделений.

     Задачи  департамента по работе с персоналом страховой компании при реализации функции зкономики человеческих ресурсов:

     - участие в разработке деловой  стратегии компании;

     - подбор, наем и расстановка сотрудников;

     - мотивация и вознаграждение сотрудников;

     - аттестация, оценка результатов  труда сотрудников;

     - формирование корпоративного климата;

     - тренинг и развитие человеческих  ресурсов;

     - повышение квалификации работников.

     Трансформация «кадровой функции зкономики  персоналом» в «функцию зкономики  человеческих ресурсов» обусловлена  объективннми зкономическими процессами; резко возросла конкуренция, усилилось  давление на снижение издержек, изменились организационные структуры, возросла не только децентрализация, но и необходимость  горизонтальной интеграции (последней  способствовали успехи в информационной технологии), резко возросла роль знаний и борьба за профессионалов высокой  квалификации.

     Среди причин повышенного внимания к зкономике  человеческих ресурсов в последнее  время особенно выделяются такие, как  объективная связь процессов  развития персонала со стратегией страховой 
компании, трудности в найме квалифицированннх менеджеров, необходимость более гибкой, легко адаптируемой к новым задачам квалификации сотрудников, тесной связи персонала с целями страхового бизнеса, больший акцент на оценку результатов и их влияния на вознаграждение, необходимость в более совершенной методологии и практике планирования персонала. 

1.2 Взаимосвязь между стадиями развития страховой компании и изменениями функции экономики персоналом

     Если  сделать попытку наиболее общего сравнения уровня развития страховых  компаний западных и российских, грань  можно провести где-то между II и III стадией. Большая часть зффективных западных страховых компаний находится сейчас между III и V стадией; российские страховые  компании - в основном между стадиями I и III. Таблица №2

Таблица 2 – „Взаимосвязь между стадиями развития страховой компании и изменениями функции экономики персоналом”

 

     Практика  экономически эффективных компаний позволила  предложить ряд важных принципов, которые легли в основу экономики человеческих ресурсов:

     - эффективная система подбора,  найма и расстановки сотрудников;

     - система мотивации и оплаты  труда справедлива по отношению  к сотрудникам, конкурентоспособна  по отношению к другим фирмам  и является хорошо управляемой;

     - вознаграждение базируется на  результатах индивидуального труда  и эффективности подразделения/группы;

     - развитие, обучение, перемещение и  повышение работников осуществляются  в соответствии с результатами  их труда, квалификацией, способностями,  интересами и потребностями фирмы;

     - занятость связана с потребностями  бизнеса, индивидуальным уровнем  производительности, способностями  и квалификацией;

     - индивидуальные проблемы решаются  быстро, справедливо и эффективно.

     Перечисленные принципы в полной мере могут быть отнесены и к экономике человеческих ресурсов страховых компаний.

     Практическая  работа с персоналом страховой компании весьма разнообразна и условно может  быть разбита на следующие составные  части: разработка и осуществление  кадровой политики; управление социальным развитием коллектива; бюрократическая  кадровая работа.

     Разработка  и осуществление кадровой политики страховой компании включают следующие  виды деятельности:

     - разработки концепции работы  с кадрами;

     - планирование развития кадров;

     - подбор, расстановка высших руководящих  кадров страховой компании и  аппарата;

     - формирование концепции и планирование  подготовки резерва кадров на  высшие руководящие должности;

     - подготовка резерва кадров на  должности руководителей и их  заместителей;

     - подготовка и переподготовка  кадров среднего звена и специалистов;

     - связь с вузами, центрами повышения  квалификации и прочими структурами в сфере подготовки и переподготовки кадров;