Характеристика структуры коллектива: организационная, функциональная, ролевая, социальная, штатная структуры коллектива

Характеристика структуры коллектива: организационная, функциональная, ролевая, социальная, штатная структуры коллектива.    

Организация работы с персоналом представляет собой систему нравственных ценностей и правила взаимоотношения  людей в коллективе, структуру  персонала в виде состава органов  управления и взаимосвязей между  работниками, совокупность документов, регламентирующих деятельность персонала, методы и средства научной организации  труда, методологию лидерства и  формирования эффективно работающего  коллектива.

Организационная структура - это состав и соподчиненность  взаимосвязанных звеньев управления.

Функциональная структура  отражает разделение управленческих функций  между руководством и отдельными подразделениями.

Ролевая структура характеризует  коллектив по участию в творческом процессе на производстве, коммуникационным и поведенческим ролям.

Социальная структура  характеризует трудовой коллектив  по социальным показателям (пол, возраст, профессия и квалификация, национальность, образование и др.).

Штатная структура определяет состав подразделений и перечень должностей, размеры должностных  окладов и фонд заработной платы.

Характеристика структуры коллектива управления персоналом в ролевой сфере объединяет поведенческие, коммуникационные роли и творческий процесс.  Ролевая структура определяет распределение и состав коммуникативных, творческих и поведенческих ролей между сотрудниками и является очень важным инструментом в работе с персоналом. Рассмотрим ролевую структуру на примере:

1. Генератор идей – определяет ключевые проблемы, выдвигает идеи, определяет средства и пути реализации задуманного, предлагает альтернативные решения.
2. Компилятор – доводит идеи до прикладного решения, соединяет несколько идей в единое целое, выдвигает способы реализации идей на практике.
3. Эрудит – “ходячая энциклопедия”.
4. Эксперт – оценивает целесообразность идей.
5. Энтузиаст – заряжает верой в успех, побуждает к работе.
6. Критик – дает критическую оценку результатам и ходу работы.
7. Организатор – увязывает работу отдельных сотрудников с позиции достижения цели.
8. Лидер – обладает профессиональным и личным авторитетом, оказывает влияние на других.
9. Связной – решает конфликтные ситуации, обеспечивает внешние взаимосвязи.
10. Сторож – контролирует и распределяет потоки информации.
11. Координатор – связывает сотрудников с лидером.
12. Проводник – обладает хорошими знаниями в области структуры организации, географии и истории района. Создает связь группы с внешней средой.
13. Оптимист – выходит из любых кризисных ситуаций, всегда настроен на успех и заряжает группу позитивом.
14. Нигилист – не уверенный в успехе, всегда все критикует.
15. Лентяй – не проявляет активности, ведет пустые разговоры.
16. Сам себе на уме – закрытый человек, занимается личными делами, не участвует в жизни коллектива.
17. Общественник – любит общественную работу, продумывает различные мероприятия.
18. Борец за правду – выразитель общественной морали, прав человека и философии предприятия.
19. Кляузник – распространяет слухи, везде видит личную обиду и пишет жалобы.
20. Догматик – всегда отстаивает сове мнение, держится известных норм.
21. Конформист – пассивно со всем соглашается, следует общепринятым нормам.

Все эти роли распределяются на коммуникативные, творческие и поведенческие. Творческие роли свойственны энтузиастам, изобретателям и организаторам и характеризуют активную позицию в решении проблемных ситуаций, поиске альтернативных решений.

Коммуникационные роли определяют содержание и уровень участия в информационном процессе, взаимодействие в обмене информацией в процессе принятия решений.

Поведенческие роли характеризуют типовые модели поведения людей на производстве, быту, на отдыхе и т.д. в конфликтных ситуациях и играют важную роль в коллективе.

Каждый человек в той  или иной мере выполняет все три  вида ролей. Основной метод в определении  ролевой структуры – это тестирования, социально-психологические подходы, наблюдения, аттестации и т.д. Среди этих ролей можно выделить инфраструктуру доверия в управлении персоналом, которую  представляют собой люди, верные целям и задачам фирмы.

Социальная структура – характеристика коллектива как совокупности общественных групп, классифицированных по возрасту, полу, социальному и национальному составу, семейному положению и уровню образования. Данными для проведения анализа социальной структуры являются: материалы аттестационных комиссий, листки по учету кадров, приказы по кадровым вопросам и результаты социологических исследований.

При проведении реформ руководителю необходимо знать соотношение сил  в коллективе для успешной работы в новых условиях.

Организационная структура службы управления персоналом является совокупностью устойчивых взаимосвязей должностных лиц и подразделений, отвечающих за выполнение задач по укомплектованию организации кадрами. Основным этапом формирования организационной структуры является налаживание связей между всеми ее звеньями. Для систем управления  можно выделить три классических типа структурных связей:

1. линейная (при административном подчинении);
2. функциональная (при методическом обеспечении и консультировании смежных подразделений);
3. линейно-функциональная (при привлечении руководителей более высокой компетенции и персональной ответственности исполнителей).

Структура характеристики сферы управления персоналом напрямую зависит от типа структурных связей. Организационная структура тесно связана со стратегическими функциями, целями, распределением полномочий и процессом управления. В рамках этой структуры протекает весь процесс управления: принятие решений, движение потоков информации. Такая структура жизненно необходима для качественного и своевременного осуществления всех протекающих на предприятии процессов.

Ключевыми понятиями структуры  являются отношения, связи, полномочия и уровни. Элементами структуры могут  быть и службы, и отдельные работники, которые выполняют функциональные операции и обязанности. Отношения  между элементами поддерживаются за счет линейных и функциональных связей.

Традиционные организационные  структуры модуля управления персоналом недостаточно или совсем не обеспечивают выполнение целого ряда важнейших задач  управления персоналом:

1. анализ человеческих ресурсов и потребностей в персонале;
2. подбор и оценку кандидатов на вакантные должности;
3. маркетинг кадров;
1. управление трудовой мотивацией;
2. планирование деловой карьеры;
3. социально-психологическую и профессиональную адаптацию работников;
4. регулирование правовых вопросов в трудовых отношениях;
5. соблюдение требований эргономики, эстетики и психофизиологии труда;
6. регулирование и анализ групповых и личных взаимоотношений, отношения подчиненных и руководителя;
7. управление социальными и производственными конфликтами и ряд других.

В основе современных представлений  об организационной структуре службы управления персоналом лежат:

1. усиление роли личности работника;
2. понимание его мотивационных установок, навыки по их формированию и направлению в соответствии с задачами, поставленными перед организацией.

Функциональная  организационная структура формируется там, где появляются функциональное разделение труда и функциональная специализация. Это наиболее часто встречающийся тип организационной структуры. Как только отдельные функции (например, планирование поступления специалистов, оплата труда и тарифная политика, социальное развитие) получат организационное закрепление, в организации сразу складывается организационная структура управления персоналом, увязывающая эти подразделения в единое целое и устанавливающая связи подчинения.

Функциональные организационные  структуры управления персоналом позволяют  высшему руководству сосредоточиться  на стратегических вопросах, создают  благоприятные условия для достижения высокой эффективности за счет специализации. К их недостаткам относится то, что они способствуют возникновению  своеобразных организационных перегородок  между сгруппированными работами, а  также развитию преимущественно вертикальных связей, которые требуют создания дополнительных координирующих органов.

Переход от традиционных структур управления к структурам нового типа во многих компаниях за рубежом потребовал перестроить системы управления трудом всех категорий работников. Базовым структурным элементом  такой системы становится не отдельная  функция или вид деятельности, а многофункциональная команда или группа сотрудников, которые должны отвечать за удовлетворение всего набора запросов потребителей и требований рынка. 2. Функциональная структура персонала отражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями предприятия и включает следующие элементы. Функции управления - особый вид управленческой деятельности, продукт разделения и специализации труда в сфере управления, представляющий собой часть процесса управления, выделенный по особому признаку: по общности предмета управления (качество, труд и зарплата, НТП, охрана труда); по общности производственных ресурсов (трудовые, материальные, технические, финансовые). Обычно выделяют 10-25 функций. Частью функции управления является комплекс управленческих задач, который представляет собой совокупность задач, различных по признаку основных функций (нормирование, планирование, учет, контроль, анализ, регулирование) и реализуемых небольшим функциональным подразделений (отделом, бюро, группой). Число комплексов задач может быть не более 200 для одного управленческого уровня предприятия. Задача управления - это совокупность взаимосвязанных операций переработки информации, осуществляемых персоналом помощью технических средств, результат выполнения которых есть принятие управленческого решения. Например, расчет потребности персонале на год по предприятию. Задача управления является основным элементом процесса управления, и в ее реализации занято несколько работников управления. Вообще в управлении предприятия решается несколько тысяч управленческих задач. Операция управления - это совокупность трудовых действий, которые направлены на изменение формы или содержания информации.

Штатная структура определяет количественно – профессиональный состав персонала, размеры оплаты труда и фонд заработной платы работников. 5. Штатная структура персонала определяет состав подразделений и перечень должностей, размеры должностных окладов фонд заработной платы. Штатная структура определяется руководством  предприятия и обусловлена организационной структурой предприятия. Штатное расписание разрабатывается для определения структуры аппарата управления организации и включает наименование должностей всех управленческих работников, численность работников в каждом структурном подразделении. Штатное расписание корректируется и утверждается ежегодно.

В составе структуры разрабатываются  следующие документы:

• Фонд заработной платы;

• Расчет численности персонала;

• Штатное расписание предприятия.