Реферативный обзор к статье Романа Иванова «Особенности оценки персонала в новой экономической ситуации»

     Реферативный  обзор к статье Романа Иванова «Особенности оценки персонала в новой экономической ситуации». 

1. Актуальность  проблемы.

     Статья  написана с оценкой экономической  ситуации в мире и стране, что  является, безусловно, актуальной проблемой, ведь 2010 год прошел под флагами мирового кризиса, недостатка финансов, а, следовательно, и ограничения различного рода, касающиеся как приема на работу, так и продвижения работников по службе. Относительно настоящего времени, все методы и решения можно применить, ведь финансовое состояние фирм выровнялось не до конца, также их можно использовать просто с целью уменьшения затрат на оценку персонала при подборе и продвижении для любых фирм, заинтересованных в этом и в увеличении точности отбора. 

2. Содержание  проблемы.

     Роман Иванов – автор статьи, выделяет основную проблему, которую компаниям приходиться решать в условиях кризиса: доступ к деньгам в большинстве из них стал сложнее, и, как следствие, закончилась оценка «про запас», становится более фокусной и ориентированной на бизнес. Компании стремятся сделать все с минимумом затрат (т.к. бюджеты сократились), но с максимальным уровнем качества, т.к. цена ошибки высока.

     Большинство «антикризисных» методов оценки, которые можно встретить сегодня  на рынке, как правило, вращаются как раз вокруг удешевления традиционного ассесмент-центра. Практически единственный способ сделать ассесмент-центр более дешевым – понизить плотность наблюдений; способы, которые предлагаются: за счет увеличения группы оцениваемых, за счет сокращения количества индикаторов, которые наблюдаются, либо за счет уменьшения команды наблюдений, - неминуемо снижают качество результатов оценки.

     Именно  решение этой проблемы автор приводит в своей статье, предлагает два  варианта. 

3. Предложения по решению проблем, приведенных автором в статье.

     Повторюсь, автор предлагает два варианта решения  проблемы:

     1) традиционного (не удешевленного)  ассесмент-центра, но более тщательно  отбирать кандидатов, которые на него отправляются (тем самым сократить число групп оцениваемых и, как следствие, сроки и стоимость оценки).

     Предварительный отсев кандидатов компания может проводить своими силами – с использованием тех или иных видов дистанционной оценки или, опираясь на мнение руководителей. Автор рекомендует использовать оценку с помощью метода «Turn-The-Scale» (склонить чашу весов). Суть метода в том, что руководителю предлагается сравнить своих подчиненных внутри произвольно сформированных пар, ставя двух сотрудников на разные чаши весов и принимая решение, кто из них перевесит при сравнении по заданной компетенции. Плюсы этого метода в том, что сотрудников сравнивают всех со всеми, а не с эталоном, в экономичности, скорости, надежности, универсальности.

     2) использовать принципиально отличные  от ассесмент центра методы оценки, например, оценочные деловые игры в настольном формате. Плюсы этого метода в том, что проявляется высокая «пропускная способность» и плотность наблюдений, то есть, оценить можно большее количество персонала с меньшим количеством наблюдателей,; так же азарт, который является свойством любой игры, помогает «увидеть» человека и его качества, так как он забывает, что за ним наблюдают, процедура оценки становится менее дискомфортной и травматичной; ведется диалог, с помощью которого наблюдатель узнает о цели совершения тех или иных действий, то есть совмещаются два метода оценки: включенное наблюдение и опрос, и, последнее – включение руководителей в игру позволяет им ближе и лучше рассмотреть своих подчиненных в ситуациях, максимально приближенных к рабочим, благодаря этому снижается тревожность оцениваемых. 

           4. Мое мнение, предложение:

     Проанализировав статью Романа Иванова, хочется отметить, что предложенные методы оценки в  период кризиса, действительно кажутся  менее затратными, не теряя своей эффективности, быстроты и точности. Но при этом появляются несоответствия. По-моему мнению, метод деловой игры в настольном формате больше подойдет для отбора и тестирования кандидатов на стадии продвижения, так как позволяет руководству увидеть участников в действии, в нестандартных ситуациях, выявить и оценить тех, кто обладает достаточными качествами для продвижения и т.д. Этого, к сожалению, автор не указывает. А вот первое решение подойдет как для подбора персонала и отсева кандидатов, так и для выбора работников, которые могут получить повышение, так как в основе метода лежит математическая формула, исключающая субъективизм эксперта, проводящего оценку.