Доминирующим  типом организационной культуры является задачеориентированный тип. Процентное соотношение проявляющихся  типов: - авторитарный тип – 17,3 %;

   - бюрократический – 13,6 %;

   - ориентированный на задачу –  40,9 %;

   - ориентированный на человека  – 28,2 %.

  Результаты  ответов по некоторым вопросам теста  на определение типа организационной культуры:

  Вопрос 2. Коммуникации в нашей организации в основном:

  A. Формальные и безличные – 10%

  Б. Редкие, в письменной форме – 30%

  B. Личные – 30%

  Г. Частые и неформальные – 30%

  Вопрос 4. Мотивация персонала чаще всего основана на:

  A. Чувстве принадлежности к команде и командным ценностям – 63%

  Б. Надежде  на повышение – 12%

  B. Личных оценках – 25%

  Г. Повышении  должностного статуса – 0%

  Вопрос 6. Основные ценности:

  A. Доминирование и подавление сопротивления – 0%

  Б. Рациональность и поддержание порядка – 17%

  В. Защита интересов членов организации – 23%

  Г. Достижение целей подразделения – 60%

  Вопрос 7. Люди работают в основном, чтобы:

  А. Соответствовать  представлениям о «правильном» поведении – 10%

  Б. Получать удовлетворение от работы – 24%

  В.Решать проблемы и вносить свой вклад в общее дело – 53%

  Г. Сохранять  имеющиеся привилегии и завоевывать новые – 13%

  Как видно из результатов, в организации  доминирует организационная культура, ориентированная на задачу. В незначительной степени присутствует авторитарная культура.

  Таким образом, в ФГУ ОИК-4 ОУХД ГУФСИН России по Свердловской области достижение цели, задач становится основополагающим. Все должно быть сделано, чтобы достичь цели. Приоритетными ценностями являются результативность работы, целеустремленность и производительности сотрудников, их лидерские качества, конкурентоспособность, стремление к победе. Критерием человеческой ценности является качество индивидуального труда и степень преданности общему делу. В организации  используется централизованная власть и авторитарные отношения.

  Итак, можно сделать вывод о том, что данной организации свойственны черты присущие бюрократической культуре, основывающиеся на системе правил и инструкций, характеризующиеся четкой специализацией, распределением ролей, прав, обязанностей, ответственности, специализацией участников, словом, всем тем, что обеспечивает административный успех. Источником власти здесь является должность, а не индивидуальные качества руководителя.

  Данную  классификацию можно подвести под  изложенную в теоретической части: Ролевая культура, или культура Аполлона³⁶.

  Анализ  ответов на тест по оценке уровня развития организационной культуры дал следующие результаты (Приложение 3). Общий уровень развития организационной культуры работниками оценен как высокий. Абсолютный показатель – 202 балла из 290 возможных.

  Шкала оценки: 261 – 290 - очень высокий; 175 – 260 – высокий; 115 – 174 – средний; ниже 115 – имеющий тенденцию к деградации.

  Средние значения оценки каждого суждения, характеризующего определенное направление деятельности, указаны в таблице 2.1.

  Также была проведена оценка направлений деятельности в организации по секциям: работа, коммуникации, управление, мотивация и мораль.

  Шкала оценки состояния секции в средних  баллах: 1-3 – упадочное; 4-5 – заметное уныние; 6-8 – мажорное; 9-10 – великолепное.

  Состояние коллектива по всем направлениям оценивается как мажорное. Все, что связано с состоянием коммуникаций, системы мотивации и уровня морали, с производственной деятельностью, выполнением должностных обязанностей и системой управления не полностью, но удовлетворяет работников (рис.  1).

  Таблица 2.

  Результаты  оценки состояния  секций

  (по  данным тестирования  «Оценка уровня развития организационной культуры» (Приложение 3))

    
 
 
 
 
 
 

  По некоторым вопросам теста выявляются проблемные моменты в организационной культуре. К ним относится: низкая заработная плата, низкий уровень обустройства рабочих мест и обеспеченности средствами труда. В плане управления – несвоевременность принятия решений. 

  

 

  Рис. 1. Оценка уровня организационной культуры по секциям

  (по  данным проведенного  тестирования «Оценка уровня развития организационной культуры» (Приложение 3)) 

  Системное изучение организационной культуры организации проводилось методом анкетирования. Для этого использовались анкеты: Анкета удовлетворенности трудом; Анкета для определения психологического климата; Анкета оценки работниками организационной культуры (Приложение 6)); Анкета исследования организационной культуры (Приложение 7)), Опросный лист «Оценка силы организационной культуры» (Приложение 8)).

  Анализ  ответов анкеты удовлетворенности  трудом дал следующие результаты. Количество работников удовлетворенных трудом в процентах в соответствии со шкалой удовлетворенности показано в табл. 3.

  Таблица 3

  Соотношение ответов работников со шкалой удовлетворенности

  (по  результатам ответов  на вопросы анкеты  удовлетворенности  трудом (Приложение 4))

  На  удовлетворенность работников влияют различные факторы. Чтобы понять причины общей неудовлетворенности важно проанализировать удовлетворенность различными аспектами работы, которые могут помочь создать общую картину (табл. 2.3).

  Таблица 4

  Удовлетворенность сотрудников различными сторонами работы

  (по  результатам ответов  на вопросы анкеты  удовлетворенности  трудом (Приложение 4))

 

  Насколько различные характеристики труда  работников также влияет на общую  удовлетворенность. К важным характеристикам работы респонденты отнесли следующее: высокая заработная плата – 33%, возможность профессионального роста – 20%, разнообразие работы – 10%, возможность улучшить свои жилищно-бытовые условия – 11%, благоприятные условия труда – 7%, возможность должностного продвижения – 6%, сложность работы и обеспечение оргтехникой – 5%, участие в управлении компанией – 3%.

  Не  важными характеристиками респонденты  признали: низкая напряженность труда  – 31%, разнообразие работы – 20%, возможность  профессионального роста – 12%, благоприятные  условия труда и возможность должностного продвижения – 10%, возможность улучшить свои жилищно-бытовые условия – 9%, высокая заработная плата – 8%.

  

  Рис. 3. Результаты диагностики  организационной  культуры организации по восьми аспектам 8 блокам) (по результатам ответов на вопросы анкеты «Исследование организационной культуры» (Приложение 8)) 

  Итак, на основании исследования можно  сказать, что в организации сложилась  задачеориентритованная организационная культура, связанная с новаторством, умеренно сильная. Сотрудники, руководствуясь ценностью достижения целей подразделения, используя кроме формальных и официальных коммуникаций также личные, неформальные коммуникации мотивируют свою деятельность принадлежностью к команде и ее ценностям. Целью своей работы сотрудники считают вклад в общее дело и получение удовольствия от работы.

  Помимо  прочего, на   основании   анализа   результатов  диагностики   организационной   культуры можно сделать следующие выводы:

   Во-первых, работники организации предпочитают, чтобы рыночная составляющая 
организационной культуры была уменьшена, в основном за счет усиления клановой 
составляющей, основные характеристики которой следующие:

• Клановая культура - организация семейного типа;
• Минимум уровней менеджмента, неофициальность и самоуправление, участие наемных рабочих в собственности компании, в принятии решений;
• Место работы, где люди имеют много общего и доверяют друг другу.
• Руководитель воспринимается как воспитатель, возможно как родитель;
• Организация держится вместе благодаря преданности и традиции;
• Высокое   значение   придается   степени   сплоченности   коллектива   и
• моральному климату;
• Нельзя считать организационную культуру организации сформированной на глубинном уровне и стабильной. В настоящий момент организации переживает момент формирования предпочтительной организационной культуры.