Управление организационной культурой и ее основными компонентами в организации

  6) Истории важны не только содержанием  подразумеваемым ценностям, но  и сами по себе, как носители эффекта мультипликатора. В историях рассказывается о «героях» компании, подающих пример для успешной работы.

  7) Обычаи (традиции) – формы социальной регуляции отношений людей, воспринятые из прошлого и передающиеся членами организации из поколения в поколение без каких бы то ни было изменений.

  8) Лозунги (призывы, слоганы, девизы) в краткой форме отражают основные  задачи организации.

  9) Язык. Узнавая язык, вновь пришедшие  сотрудники свидетельствуют свое  признание культуры и тем самым  поддерживают и сохраняют ее. Организациям также свойственно разрабатывать уникальные термины, описывающие оборудование, офисы, сотрудников, поставщиков, клиентов и продукцию, т.е. все, что имеет непосредственное отношение к сфере деятельности организации. Новичков приобщают к жаргону, существующему в организации. Общая терминология, или язык, соединяет людей в рамках единой организационной культуры.

  10) Менталитет – образ мышления  членов организации, определяемый  традициями, ценностями, созданием членов организации, имеющий огромное влияние на их повседневное поведение и отношение к своим обязанностям.

  Важное  место в функционировании соответствующей культуры организации имеет проводимая его руководством кадровая политика. Эта политика проявляется прежде всего в отборе персонала. Передовые компании охотней берут на работу членов семьи персонала или по рекомендации своих служащих. Для определения возможностей вписаться в ту или иную культуру специалистами предприятий - кадровиками, психологами - разрабатываются и внедряются специальные методики. При этом большое внимание уделяется не только интеллектуальным возможностям кандидатов, их технической компетенции, но и их способности приспосабливаться к людям, к данной модели культуры компании.

  Культурная  сеть организации — скрытая иерархия власти в организации, независимая от титулов и должностей и состоящая из ролей, выполняемых сотрудниками организации.

  1.2. Основная роль, функции и структура организационной культуры

  Идея  организационной культуры носит достаточно абстрактный характер, однако она влияет на все, что происходит в организации. Организационная культура охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем материальные ценности и моральные нормы, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манеру  персонала одеваться, установленные стандарты качества выпускаемого продукта и многое другое.  С проявлениями  организационной культуры мы сталкиваемся, едва переступив порог организации: она обуславливает адаптацию новичков и поведение ветеранов, находит отражение в определенной философии управленческого звена, прежде всего, высших руководителей, реализуется в конкретной стратегии организации²⁷.

  Значение  организационной культуры для развития организации определяется рядом обстоятельств. Во-первых, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации, культура придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании. Это создает у работников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности. Во-вторых, знание основ организационной культуры своей компании помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное. В-третьих, внутриорганизационная культура стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи. Признавая и награждая успешных сотрудников, она идентифицирует их в качестве ролевых моделей, образцов для подражания.²⁸

  Культура  корпорации – самостоятельный институт культуры, представляющий собой систему,  которая обладает определенными свойствами и качествами и выполняет ряд функций:

• воспроизводство лучших элементов накопленной культуры, продуцирование новых ценностей и их накопление;
• оценочно-нормативная функция (на основе сравнения реального поведения человека, группы, корпорации с нашими нормами культурного поведения, с идеалами мы говорим о позитивных и негативных действиях, гуманных и бесчеловечных, прогрессивных и консервативных);
• отсюда – регламентирующая и регулирующая функция культуры, то есть применение культуры как индикатора и регулятора поведения;
• познавательная функция (познание и усвоение организационной культуры, осуществляемое на стадии адаптации работника, способствует его включению в жизнь коллектива, в коллективную деятельность, определяет его успешность);
• смыслообразующая функция: организационная культура влияет на мировоззрение человека, зачастую корпоративные ценности превращаются в ценности личности и коллектива либо вступают с ними в конфликт;
• коммуникационная функция – через ценности, принятые в корпорации, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечивается взаимопонимание работников и их взаимодействие;
• функция общественной памяти, сохранения и накопления опыта корпорации;
• рекреативная функция  - восстановление духовных сил в процессе восприятия элементов культурной деятельности корпорации возможно лишь в случае высокого нравственного потенциала организационной культуры и причастности работника к ней и разделения ее ценностей.²⁹

  Структуру организационной  культуры составляют набор предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в организации справляться с их проблемами.

  Познание  организационной культуры начинается с первого, «поверхностного», или «символического» уровня, включающего такие видимые внешние факты, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т.п., или все то, что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека (видеть, слышать, ощущать вкус и запах, осязать). На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать и терминах организационной культуры.

  Те, кто пытаются познать организационную  культуру глубже затрагивают ее второй, «подповерхностный»  уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности³⁰.

  Третий, «глубинный» уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру.

  Итак, организационная культура охватывает большую область явлений духовной и материальной жизни коллектива, а именно: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы.

  При изучении опыта передовых организаций  можно выделить следующие основные признаки развитой организационной культуры, которые формируют некоторую совокупность стоящих перед ними основных целей:

• миссия организации (общая философия и политика»;
• базовые цели организации;
• кодекс поведения.³¹

  Эти три обязательных элемента организационной  культуры в различных организациях могут быть представлены по-разному.

  Позитивная  организационная культура, ассимилирует положительные мифы, основанные не на манипулятивно-психологической пропаганде, «разоблачение» которых существенно ухудшает отношения работников к организации, а отражающие реальное положение дел . Мифы позитивной организационной культуры, отражая тенденции развития сферы ценностей организации, ориентируют сотрудников на построение соответствующих им моделей поведения, реализация которых в деятельности стимулирует эффективность деятельности организации.

  Поскольку культура становится определяющим фактором достижения долгосрочной эффективности организаций необходимо, что бы руководители на которых возлагается изучение и/или управление ею умели количественно определять ее ключевые измерения, и на основании полученных результатов могли разработать стратегию изменения культуры и непосредственно осуществлять реализацию самого процесса изменений.

1.3. Механизмы и факторы формирования организационной культуры

  С организационной культурой неразрывно связано понятие организационного климата. Организационный климат – это состояние среды организации, которое выражается в эмоциях, настроениях и переживаниях членов организации и оказывает влияние на их рабочее поведение. Организационный климат определяется природой людей организационными связями и связями руководитель – подчиненный.

  Организационный климат, включает менее устойчивые характеристики, чем организационная культура. Он в большей степени подвержен внешним и внутренним влияниям. Например, при общей организационной культуре организации организационный климат в двух ее отделах может значительно различаться. Предположим, что это связано с жестким, авторитарным, иногда просто грубым стилем управления одного из начальников отдела, который поступил на работу в фирму недавно. Если культура данной организации предполагает наличие меду руководителями и подчиненными отношений, характеризующихся взаимоуважением, демократичностью, широким делегированием полномочий и ответственности, то со временем климат в этом отделе обратит на себя внимание вышестоящих руководителей, а поведение начальника отдела вступит в противоречие с установившимися в организации нормами³². Под влиянием организационной культуры сначала будут устранены причины противоречий: начальник отдела либо уволится, либо будет вынужден изменить стиль управления, либо его уволят, а затем климат в отделе придет в соответствие с культурой организации.

  Многие  организации периодически проводят изучение климата, чтобы контролировать «температуру» в организации. Это оценка совпадения ожиданий людей относительно того, как должны обстоять дела в организации, с реальным положением дел.

  Климат  может изменяться, им можно управлять  на относительно коротких отрезках времени. Культура – это значительно более устойчивое образование, имеющее более длительный жизненный цикл, с глубокими корнями и более тесно связанное с системой управления организацией. При этом нездоровая организационная культура требует к себе самого серьезного внимания высшего руководства, большего, чем нездоровый климат.

  Характерные черты «здорового» организационного климата³³:

• Работники рассматривают организационные цели как свои собственные.
• Стиль руководства адекватен рабочим ситуациям.
• Взаимное доверие, внимание и поддержка на всех уровнях организации.
• Внимание к организации труда и качеству рабочей жизни.
• Высокая степень готовности работников выполнять сложные, перспективные и ответственные задания с высокими стандартами исполнения.
• Справедливая система поощрений, признание заслуг и достижений.
• Справедливость и честность в отношении руководства с персоналом.
• Открытые каналы коммуникации и привлечения людей к решению проблем организации и принятию решений.
• Приверженность работников своей организации и ощущение собственной необходимости и значимости для организации.

  Основным  условием эффективного формирования организационной  культуры является доверие со стороны персонала к руководству вообще и к менеджеру по персоналу в частности. Доверие экономически выгодно, потому что проявление недоверия требует дополнительных доказательств, обоснований, следовательно,  затрат.  Лояльность нельзя купить. Приобрести доверие можно только на основе постоянных, предсказуемых взаимоотношений. Восстановить доверие практически невозможно.

  Как ранее замечено организационная  культура зависит от личной культуры менеджмента. Не требует доказательств то обстоятельство, что менеджер с низким уровнем персональной культуры вряд ли сможет сформировать организационную культуру высокого уровня. Персональные ценности, нормы поведения, установки руководителя формируют модели организационного поведения.

  В любой деятельности должен быть мотив. Некоторые западные организации дают сотрудникам кредит на покупку автомашины, если на  нем размещается логотип компании, Материальный или нематериальный мотив должен быть всегда. Среди главных стержней организационной культуры – политика поддержки и поощрения творческой активности, новаторства сотрудников. Разработка и внедрение системы поощрения и стимулирования творческой инициативы должны предусматривать не только материальные и финансовые стимулы, но и возможность морального поощрения, служебного продвижения, обучения и т.п.