Теории мотивации

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 19 Июля 2011 в 16:11, доклад

Описание

Классификация мотивационных теорий

Работа состоит из  1 файл

теории мотивации - реферат.doc

— 129.50 Кб (Скачать документ)

     Неэквивалентность вклада и отдачи приводит к возникновению  внутренних переживаний. У большинства  людей это проявляется в том, что в случае переоценки у них возникает чувство вины, а в случае недооценки - чувство обиды.

     Человек, испытывающий чувство вины, как правило, либо пытается увеличить свой вклад, либо прекращает отношения. Поскольку  чувство вины возникает в двух случаях:

        1) во-первых, когда человек не сделал что-то из того, что он должен был сделать;

        2) во-вторых, когда он незаслуженно получил какое-либо вознаграждение, то это можно использовать в целях организации. Например, введя правило делать подарки новым сотрудникам. Причем подарок должен быть вещественным, а не денежным, поскольку деньги зачастую воспринимаются как эквивалент затраченных усилий, а вещественный подарок - как символ признания заслуг.

     Поведение человека, испытывающего чувство  обиды, заключается в попытках восстановить справедливость. Сделать это можно тремя путями:

  • во-первых - попытаться уменьшить свой вклад;
  • во-вторых - попытаться увеличить отдачу;
  • в-третьих - прекратить  взаимоотношения.

     Уменьшить свой вклад в отношения с организацией, человек может:

     1) опаздывать на работу и увеличивать  обеденный перерыв;

     2) увеличивать количество собственных  заболеваний;

     3) сокращать объем выполняемых  работ и неаккуратно выполнять  саму работу.

     Увеличить отдачу от организации можно:

  • во-первых, обращаясь к руководству с просьбами об увеличении заработной платы, о продвижении по службе, о предоставлении гарантий будущей занятости;
  • во-вторых, с помощью действий, совершая которые работник, в общем-то, не увеличивает отдачу, а лишь создает для себя иллюзию восстановления справедливости; это достигается, например, путем присвоения мелких предметов, принадлежащих фирме.

     Все вышеназванное делает создание и  поддержание с работниками справедливых  отношений одной из важнейших  функций руководителя. При реализации этой функции руководитель должен учитывать следующие моменты:

  • Во-первых, именно доверие является основой любых  отношений, и именно доверия от других к себе ждут люди, и, в то же время, сами не спешат доверять другим. И труднее всего завоевать доверие во второй раз;
  • Во-вторых, руководитель должен знать потребности своих подчиненных и в отношениях с ними исходить из слов Аристотеля: "Получить то, чего ты не хочешь - это то же самое, что не получить ничего", т.е. человек из отношений должен выносить то, что ценит именно он. И поэтому при построении отношений нужно руководствоваться правилом: "Делай для других то, что они хотели бы, чтобы для них сделали";
  • В-третьих, необходимо учитывать, что человек приходит на предприятие, имея определенные надежды. И если они не реализуются, то человек может испытывать чувство обиды на организацию и ее руководителей;
  • В-четвертых, людям свойственно коллекционировать недостатки других. Причем происходит это независимо от их сознания. Когда руководитель, будучи занят серьезными собственными мыслями, не отвечает на приветствие подчиненного, то у последнего в памяти появляется "черная зарубка" на руководителя. Хотя при этом подчиненный вполне может осознавать, что в данный момент руководителю действительно было не до него, и в душе он может даже сочувствовать руководителю. Следующий раз руководитель может перепутать имя и отчество подчиненного и получить еще одну "зарубку". И когда в таких зарубках окажется вся "папочка", отведенная в подсознании подчиненного для руководителя, то разрыв между ними неминуем, хотя до этого отношения выглядели гладкими и спокойными. Для предотвращения этого  необходимо периодически беседовать с подчиненным, вызывая его на откровенность, поскольку "зарубка", о которой сказано "стирается" в памяти, т.е. подчиненный не должен находиться в "режиме умолчания" по отношению к руководителю.

     Модель  Портера-Лоулера

     Модель  Портера-Лоулера была предложена Лайманом Портером и Эдвардам Лоулером в их совместной работе “Руководящие отношения  и их исполнение”. Эта модель (см. рис. 7), являясь, по сути, объединением теорий ожиданий и справедливости, связывает пять мотивационных элементов:

     1) восприятие человеком себя, своих  потребностей и внешнего окружения;

     2) затрачиваемые усилия на выполнение  работы;

     3) получаемый результат;

     4) получаемое вознаграждение;

     5) удовлетворение этим вознаграждением. 

       
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Модель  Портера-Лоулера  исходит из того, что затрачиваемые человеком усилия на выполнение какой-либо работы зависят от его личностных качеств, ценности обещанного вознаграждения и оценки соотношения “усилия-вознаграждения”. Затрачиваемые человеком усилия приводят к определенному результату, за который работник получает вознаграждение и удовлетворение.

     Отличительной чертой этой модели является утверждение, что удовлетворение - это следствием результата, а не его причина. 
 

      

Информация о работе Теории мотивации