Теории мотивации

Основы  мотивации

     В основу действий руководителя по мотивации персонала может быть положено достаточно много поведенческих (бихевиористических) теорий, которые можно разделить на три группы.

 

 

 
 

Рисунок 1 – Классификация мотивационных теорий 

     Содержательные  теории мотивации основаны на идентификации внутренних побуждений, которые заставляют работника действовать определенным образом. Эти теории связаны с изучением потребностей человека и их учетом в процессе стимулирования его деятельности. При этом под потребностью понимается физиологическое или психологическое ощущение человеком недостатка чего-либо. Потребность невозможно непосредственно наблюдать, но о ее существовании можно судить по поведению человека, поскольку именно потребности побуждают людей к совершению определенных действий.

     Согласно  процессуальным теориям мотивации поведение личности - это результат его восприятия окружающего мира и ожиданий, связанных с конкретной ситуацией и возможных последствий выбранного им типа поведения. В основе этих теорий лежит исследование трудового поведения работников, механизм распределения его усилий для достижения различных целей. Сторонники процессуальных теорий не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими.

     Сторонники  теорий отношений считают, что механизм стимулирования персонала определяется, в основном отношением руководителя к природе человека, к его потребностям и устремлениям.

     Рассмотрим  кратко сущность этих теорий.

     Теория  потребностей А. Маслоу

     Первым  психологом, который обратил внимание руководителей на влияние потребностей на мотивацию персонала, был Абрхам Маслоу, опубликовавший в 1943 г. работу "Теория человеческой мотивации".

     Маслоу  разделил потребности на 5 категорий:

• физиологические, удовлетворяя которые человек может выжить, это потребности в еде, одежде, жилище;
• безопасности и уверенности в будущем, включающие потребности в защите от физического и психологического нападения окружающих и в уверенности, что физиологические потребности будут удовлетворяться в будущем;
• социальные, т.е. потребности ощущать себя членом какой-либо общности, иметь социальные контакты, ощущать привязанность и поддержку;
• уважения - это потребность в признании личных качеств или достижений;
• самовыражения, т.е. потребность в реализации своих потенциальных возможностей, в росте как личности.

      Согласно Маслоу эти потребности  можно расположить в виде иерархической структуры (см. рис. 2). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Физиологические потребности и потребности безопасности являются первичными, т.е. врожденными или потребностями низших уровней.

     Социальные  потребности, потребности в уважении и самовыражения являются вторичными, т.е. приобретенными, или потребностями  высших уровней.

     Согласно  Маслоу, если у человека существуют две потребности разных уровней, то доминирующей, т.е. определяющей его поведение, является потребность более низкого уровня.

     Поскольку с развитием человека потребности  высших уровней постоянно расширяются, то они никогда не могут быть полностью удовлетворены, и поэтому мотивация поведения через потребности бесконечна.

     Теория  потребностей Д. Мак-Клелланда

     Иной  подход к классификации потребностей высших уровней предположил Дэвид  Мак-Клелланд в работе "Два лица власти" в 1970 году.

     Мак-Клелланд выделил три вида потребностей высших уровней:

• власти;
• успеха;
• причастности.

     Потребности власти выражается в желании воздействовать на других людей. Люди с этой потребностью чаще проявляют себя как энергичные, не боящиеся конфронтации, стремящиеся отстаивать собственную позицию. Они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Руководство привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает возможность реализовывать и проявлять власть.

     Потребность успеха удовлетворяется не провозглашением и признанием успеха, а

     процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с потребностью успеха предпочитают иметь дело с проблемами, при разрешении которых они могут взять 

ответственность на себя, но эти проблемы должны быть реально разрешимы, а поощрение за достигнутый результат - конкретным и ощутимым.

     Потребность причастности по сути совпадает с социальной потребностью Маслоу. Стремление установить дружеские отношения с окружающими.

     Теория ERG

     Дальнейшее  развитие теории потребностей было предложено Альдерфером в 1972 году в работе “Существование, причастность и рост: человеческие потребности в организации”.

     Альдерфер выделил три уровня потребностей:

• E (existence) - потребности существования, т.е. потребности связанные с

     выживанием и воспроизводством человека;

• R (relatedness) - потребности причастности, которые могут быть

     удовлетвлорены  за счет общения с другими людьми, за счет ощущения уважения с их стороны;

• G (growth) - потребности личностного роста, например, потребности в

     приобретении  новых знаний и в самоуважении.

     По  сравнению с Маслоу Альдерфер  делает меньший упор на строгую иерархичность  порядка удовлетворения потребностей, т.е. потребности разных уровней  могут в одинаковой степени и  одновременно влиять на поведение людей. И если потребности высоких уровней не могут, по каким-то причинам, быть удовлетворены, то это может компенсироваться удовлетворением потребностей более низкого уровня. Данное положение очень важно для руководителей, стремящихся мотивировать своих сотрудников: если выполняемая работа не позволяет удовлетворить потребности роста, то более важными становятся социальные потребности, а если не могут реализоваться и они, то усиливаются потребности существования.

     Двухфакторная теория мотивации  Фредерика Герцберга

     Теория была предложена Фредериком Герцбергом в 1959 году в работе “Мотивация на работе”. Эта теория по своей сути является эмпирической, т.е. результатом обработки большого количества экспериментальных данных.

     Согласно  Герцбергу, все факторы, влияющие на удовлетворенность человека работой, могут быть разделены на две группы:

     1) факторы-мотиваторы, определяющие удовлетворенность работой;

     2) гигиенические факторы или факторы контекста, определяющие неудовлетворенность человека своей работой.

     К факторам-мотиваторам относятся:

• возможность достижения и признание успеха;
• интерес к данному виду деятельности;
• ответственность;
• продвижение по службе;
• возможность профессионального роста.

     Значение  этих факторов оценивается людьми только положительно и в наихудшем случае может быть равно 0.

     К гигиеническим факторам относятся:

• способ управления и политика администрации;
• условия труда;
• межличностные отношения на рабочем месте, т.е. отношения с начальником, коллегами и подчиненными;
• заработок;
• степень непосредственного контроля за работой;
• влияние работы на личную жизнь.

     Значение  этих факторов оценивается людьми только отрицательно и, в наилудшем случае, может быть равно 0.

     Можно отметить, что факторы-мотиваторы Герцберга  по сути своей совпадают с 

потребностями высоких уровней Маслоу, а гигиенические факторы - с потребностями низких уровней. Существенная разница между этими теориями заключается в том, что согласно Маслоу предоставление работнику возможности удовлетворить свои первичные потребности стимулирует его к повышению производительности. А согласно Герцбергу работник вообще начинает обращать внимание на гигиенические факторы только в том случае, если считает их реализацию несправедливой.

     Теория  человеческого фактора  Дугласа Мак-Грегора

     Теория  человеческого фактора, предложенная Дугласом Мак-Грегором в работе "Человеческая сторона предприятия" в 1960, исходит из того, что существует два типа отношений руководителя к подчиненному:

     1) тип властного руководителя, который относится к подчиненному в соответствии с теорией Х;

     2) тип либерального руководителя, который относится к подчиненному в соответствии с теорией Y.

     Сущность  теории X может быть выражена в следующих  положениях:

     1) средним по способностям людям  свойственно врожденное чувство  неприязни к работе и, если возможно, они стараются от нее отделаться;

     2) в следствии нежелания людей  работать, их нужно к этому  принуждать, контролировать и держать  под угрозой наказания; только  так их можно заставить выполнять  какую-либо работу, направленную  на достижение целей организации;

     3) средние по способностям люди  предпочитают, чтобы ими руководили, они стремятся избегать ответственности,  у них сравнительно слабо развито  честолюбие и превыше всего  им хочется стабильности.

     Сущность  теории Y может быть выражена в следующих  положениях:

     1) для человека расходовать умственные  и физические¦ усилия при выполнении  какой-либо работы так же естественно,  как играть или отдыхать;

     2) контроль со стороны руководства  и угроза наказания - далеко  не единственные средства, позволяющие  добиться от людей желаемых результатов. Если люди осознают необходимость достижения какой-либо цели, то они проявят и самоконтроль и саморуководство;

     3) средние по своим способностям  люди в соответствующих условиях  привыкают не только брать  на себя ответственность, но и стремятся к этой ответственности;

     4) способность к яркому воображению  и творчеству в решении организационных  проблем - черта  очень распространенная у людей;

     5) в условиях современной научно-технической  революции интеллектуальный потенциал  среднего по своим способностям человека используется далеко не полностью.

     Теория  человеческого фактора Дугласа  Мак-Грегора основана на использовании  метода крайностей, что позволяет  выделить главное в отношениях "руководитель-подчиненный", определяет границы некоторого пространства, на котором происходит реальная жизнь. При ее применении следует учитывать, что руководитель имеет дело не со средними людьми, а с живыми личностями. И чем выше уровень ответственности и творческий потенциал работника, тем выше его требования к руководителю.