Совершенствование организации управленческого труда на примере ООО «ТоргСервис»

В настоящее время  существует множество мнений о подходах к определению эффективности управленческого труда.

Разновидности подходов в управлении:

1. Системный подход – позволяет решить задачи, связанные с управлением социально-экономическими процессами, помогает предвидеть результаты принятых решений и снижать риск и последствия неудач.

Особенности: 1) предполагает измерение выходных параметров системы, сравнение результатов измерения с некоторыми заданными эталонами; 2) влияние на вход системы (регулирование, корректировка входа) для установления необходимого режима работы.

Системный подход предусматривает  учет взаимосвязей между отдельными аспектами проблемы для достижения конечных целей, определения путей  их решения, создания соответствующего механизма управления, которое обеспечивает комплексное планирование и организацию системы.

2. Ситуационный подход – пытается увязать конкретные приемы и методы управления с конкретными специфическими ситуациями, чтобы достичь целей организации наиболее эффективно.

Возможности ситуационного подхода: 1) представляет возможность непосредственного применения научных методов к конкретным ситуациям и условиям; 2) ситуационный подход сохраняет концепцию процесса управления; 3) он подчеркивает неразрывную взаимосвязь между функциями управления.

Требования к руководителю, использующему ситуационный подход: необходимо проанализировать обстановку и определить, какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой возможный эффект может  возникнуть из-за изменения одного фактора или группы факторов.

Успех ситуационного  подхода зависит от точного определения  наиболее важных факторов или переменных, оказывающих влияние на организацию  и процесс принятия управленческих решений.

3. Процессный подход к управлению – подход к управленческой теории, основывающийся на концепции, согласно которой управление является непрерывной серией взаимосвязанных действий или функций. Процесс управления – общий объем непрерывных взаимосвязанных действий или функций. Процессный подход рассматривает функции управления как взаимосвязанные. М. Мескон считает, что «управление рассматривается как процесс, потому что работа по достижению целей с помощью других – это не какое-то единовременное действие, а серия взаимосвязанных непрерывных действий. Эти действия, каждое из которых само по себе является процессом, очень важны для успеха организации. Их называют управленческими функциями. Каждая управленческая функция тоже представляет собой процесс, потому что также состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления является общей суммой всех функций».

4. Технократический подход – управленческие решения подчинены прежде всего интересам производства (максимизация выпуска продукции, выполнение плана и т.п.): численность и состав работников определяются исходя из применяемой техники, технологического и операционного разделения труда, заданного ритма производства, внутрипроизводственной кооперации труда и т.д. Таким образом, управление кадрами как бы поглощается процессом управления производством и сводится к подбору кадров с соответствующими профессионально-квалификационными характеристиками и их расстановке исходя из задач организации производства и труда.

5. Гуманистический подход к управлению кадрами – подразумевает создание таких условий труда и такое его содержание, которые позволили бы снизить степень отчуждения работника от его трудовой деятельности и от других работников. Поэтому, согласно данной концепции, функционирование производства, а главное - его результативность (эффективность) во многом зависят уже не только от соответствия численности и профессионально-квалификационного состава рабочей силы требованиям техники и технологии, но и от уровня мотивации работников, степени учета их интересов и т.д., что требует большего внимания к учету интересов работника как личности: повышения содержательности труда, улучшения условий труда, реализации личностных устремлений человека, его представлений о месте работы среди жизненных целей и т.д.

6. Информационный подход к определению эффективности управленческого труда просит выработки наукой довольно надежных способов определения размеров информации, учета прошлой информации, увязки информационного способа со способами измерения публичной производительности труда.

Для оценки эффективности  управленческого труда также  были выделены две группы характеристик: 1) синтетические, характеризующие эффективность работы всего аппарата управления предприятием; 2) частные, характеризующие эффективность личного управленческого труда. Первая группа характеристик включает характеристики оперативности и экономичности аппарата управления, а также координацию работы подразделений компании. Во вторую группу входят характеристики производительности управленческого труда и уровня организации управленческого труда. Некоторые авторы считают, что количественная оценка эффективности управленческого труда невозможна и лишена экономического смысла. Рассматривая зарубежный опыт решения данной трудности, нужно отметить также огромное обилие характеристик, принятых для оценки эффективности как коллективного, так и личного управленческого труда.

Таким образом, проведя  анализ теоретических основ организации  труда на предприятии, мы выяснили, что рассматривать «организацию управленческого труда», необходимо с точки зрения различных подходов: системного, ситуационного, процессного, технократического, гуманистического и информационного, так же мы выяснили сущность организации управленческого труда. Существуют определенные факторы, влияющие на эффективность организации управленческого труда. Рассмотрели критерии оценки организации управления. Для оценки эффективности управленческого труда также были выделены две группы показателей. Выявлены этапы процесса управления и специфические особенности управленческого труда.

Для того, чтобы оценить  организацию управленческого труда на предприятии, необходимо ориентироваться на нормативно-правовую базу, регламентирующую эту отрасль, к оценке которой мы переходим в следующем пункте.

1.2 Оценка  нормативно – правовой базы, регламентирующей  организацию труда на предприятии

В настоящее время основным актом трудового законодательства Российской Федерации, регулирующим отношения участников трудового процесса (работников и работодателей) в любой организации независимо от ее организационно - правовой формы, является Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ). Помимо ТК РФ трудовое законодательство Российской Федерации включает иные нормативные акты, к числу которых можно отнести отдельные федеральные законы, акты трудового законодательства республик в составе Российской Федерации, указы и распоряжения Президента Российской Федерации, постановления и распоряжения Правительства Российской Федерации, нормативные акты Минтруда России и др.  Регулирование оплаты труда и социально-трудовых взаимоотношений между работодателем и работниками на уровне отдельно взятой организации осуществляется в соответствии с принятыми в ней внутренними нормативными документами - договорами о труде, которые разрабатываются администрацией организации с участием представителей трудового коллектива. Договоры о труде могут заключаться:

- между работодателем  и трудовым коллективом в лице  уполномоченных ими лиц, например  коллективный договор;

- между работодателем  и отдельными работниками, например  трудовой договор (контракт), договор  о полной материальной ответственности и др.

Коллективный договор - основной правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические  и профессиональные отношения между  работодателем и работниками  в организации. Его условия являются обязательными как для членов трудового коллектива, так и для работодателей. Предметом коллективного договора являются условия труда и его оплаты, социальное, жилищно-бытовое и медицинское обслуживание членов трудового коллектива, гарантии и льготы, предоставляемые работодателем. Коллективный договор заключается между его сторонами - работниками организации, либо их представителем и работодателем или лицом, наделенным работодателем таким правом, на срок от одного года до трех лет и вступает в законную силу с момента его подписания. В основу коллективного договора положен принцип соблюдения норм трудового законодательства Российской Федерации. Контроль за выполнением коллективного договора осуществляется подписавшими его сторонами и их представителями, а в отдельных случаях - органами по труду. Рабочее время - время, в течение которого работник должен выполнять возложенные на него трудовые обязанности. Действующим законодательством предусмотрена разная продолжительность рабочего времени. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Устанавливается в качестве исходной нормы для работников всех предприятий и организаций независимо от форм собственности. Сокращенная продолжительность рабочего времени - рабочее время, установленное в законодательном порядке для отдельных категорий работников. В частности, сокращенное рабочее время устанавливается:

- для лиц в возрасте  от 16 до 18 лет - не более 36 часов  в неделю;

- для лиц в возрасте  от 15 до 16 лет - не более 24 часов  в неделю;

- для учащихся в  возрасте от 14 до 15 лет, работающих в период каникул, - не более 24 часов в неделю;

- для работников, занятых  на работах с вредными условиями  труда,- не более 36 часов в неделю;

- для инвалидов I и  II групп - не более 35 часов в  неделю.

Неполное рабочее время - продолжительность рабочего времени, устанавливаемая для отдельных работников по соглашению с администрацией, позволяющая выполнять возложенные на них трудовые обязанности. При режиме неполного рабочего дня уменьшается продолжительность ежедневной работы (например, до 6 часов при пятидневной рабочей неделе). Режим неполной рабочей недели предполагает уменьшение продолжительности рабочей недели при сохранении нормальной продолжительности рабочего дня (например, 4 рабочих дня при пятидневной рабочей неделе). В этом случае размер оплаты труда работника определяется пропорционально отработанному рабочему времени или в зависимости от выработки. При отступлении от нормальных условий работы, нормальной продолжительности работы и др. организации обязаны соблюдать следующие нормы ТК РФ:

1) оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, производится в повышенном размере;

2) в повышенном размере  оплачивается труд работников, занятых  на работах в местностях с  особыми климатическими условиями;

3) сверхурочная работа  оплачивается за первые два  часа работы не менее чем  в полуторном размере, за последующие  часы - не менее чем в двойном  размере. По желанию работника  сверхурочная работа вместо повышенной  оплаты может компенсироваться  предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно;

4) работа в выходной  и нерабочий праздничный день  оплачивается не менее чем  в двойном размере;

5) каждый час работы  в ночное время оплачивается  в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

6) частичный брак по  вине работника оплачивается  по пониженным расценкам в  зависимости от степени годности продукции. Полный брак по вине работника оплате не подлежит; время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника;

7) время простоя по  причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя;

8) время простоя по  вине работника не оплачивается;

Помимо оплаты труда  работников ТК РФ предусматривает предоставление им определенных гарантий и компенсаций.

Гарантии - это средства, способы и условия, с помощью  которых обеспечивается осуществление  предоставленных работникам прав в  области социально-трудовых отношений.

Компенсации - это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных ТК РФ и другими федеральными законами. Помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных ТК РФ (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и др.), работникам предоставляются гарантии и компенсации в следующих случаях:

- при направлении в  служебные командировки - работнику  гарантируется сохранение места  работы (должности) и среднего  заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой;

- при переезде на  работу в другую местность  - работодатель обязан возместить  работнику расходы по переезду  работника, членов его семьи  и провозу имущества, расходы  по обустройству на новом месте жительства;

- при исполнении государственных  или общественных обязанностей - государственный орган или общественное  объединение, которые привлекли  работника к исполнению этих  обязанностей, выплачивают работнику  за время исполнения обязанностей  компенсацию в размере, определенном ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;

- при совмещении работы  с обучением - работодатель предоставляет  дополнительные отпуска с сохранением  среднего заработка;

- при предоставлении  ежегодного оплачиваемого отпуска - с сохранением места работы и среднего заработка;

- в некоторых случаях  прекращения трудового договора - в связи с ликвидацией организации  либо сокращением численности  или штата работников организации  увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднемесячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше дух месяцев со дня увольнения (за вычетом выходного пособия); на время проведения медицинского обследования за работником, обязанными согласно ТК РФ проходить такое обследование, сохраняется средний заработок по месту работы; при временной нетрудоспособности работнику выплачивается пособие по временной нетрудоспособности, их размеры устанавливаются ФЗ. Виды, объемы и условия предоставления работникам гарантий и компенсаций в указанных случаях определяются федеральными законами. Аналогичным образом рассчитывается заработок работника, принятого на работу в режиме неполного рабочего дня. Ненормированное рабочее время - рабочее время, устанавливаемое для отдельных работников, труд которых не может быть четко учтен по времени, а оценивается только по результатам работы. Применяется в основном в сочетании с комиссионной системой оплаты труда, т.е. оплатой труда по конечному результату. Гибкий (скользящий) режим рабочего времени - режим, при котором отдельные работники с согласия администрации могут регулировать продолжительность своего рабочего времени как в сторону увеличения, так и в сторону уменьшения. Трудовым законодательством Российской Федерации предусматриваются три основных вида учета рабочего времени: поденный, недельный, суммированный. При поденном учете рабочего времени учитывается количество отработанных работниками дней за рабочую неделю при условии одинаковой продолжительности ежедневной работы. Недельный учет рабочего времени применяется в случаях, когда законом установлена продолжительность рабочей недели (например, 40 часов), а продолжительность ежедневной работы в организации определяется графиком в пределах установленной недельной нормы. При использовании данного метода учитывается общее число отработанных часов за учетный период - неделю. Суммированный учет рабочего времени применяется, если условия производственного процесса (работы) не позволяют установить для определенной категории работников ежедневную или еженедельную продолжительность рабочего времени, предусмотренную законом. В этом случае продолжительность рабочего дня или недели может отклоняться от нормы, но суммарное количество часов работы по графику за учетный период должно соответствовать нормативу.