Сопротивление организационным изменениям и его причины

Оглавление

Введение 3

Понятие организационного изменения 5

Сопротивление организационным изменениям и его причины 6

Заключение 13

Литература: 14

Введение

    Любая организация — это политическая система, состоящая из людей, групп, коалиций, борющихся за власть. Политическая борьба — естественное свойство организации, и в переходный период она обостряется, так как возникает возможность  сдвига равновесия власти в пользу одной из группировок. Связанная  с изменениями неопределенность ситуации ведет к повышению политической активности.

    Сегодня очевидно, что предприятия для  выживания на рынке и сохранения конкурентоспособности должны время  от времени вносить изменения  в свою хозяйственную деятельность. Более того, потребность в изменениях стала возникать столь часто, что их влияние на жизненный цикл предприятия уже не рассматривается  как исключительное явление.

    Преобразования  становятся объектом самого ожесточенного  сопротивления, являющегося первой реакцией на них, так как людям  требуется время, чтобы оценить  связанные с ними выгоды. Обычно сила сопротивления членов организации  зависит от степени разрушения сложившихся  жизненных устоев, традиций, привычек, принципов и норм; скорости и интенсивности  процесса изменений; характера и  масштабов угрозы власти; понимания  необходимости, причастности к ним людей, доверия к инициаторам и руководителям.

    Сопротивление переменам усиливается, если они  не обоснованы и не объяснены, поспешны, радикальны, оказывают неблагоприятное воздействие на людей, ассоциируются с предшествующими неудачными попытками.

    В практике и научных исследованиях  все больше внимания уделяется анализу  методов и организационным возможностям управления изменениями ("менеджменту  изменений"). Концепция управления изменениями охватывает все запланированные, организуемые и контролируемые перемены в области стратегии, производственных процессов, структуры и культуры любой социально - экономической системы, включая частные и государственные предприятия. "Менеджмент изменений" занимается специфическими вопросами управления предприятием, включая организационные, кадровые, коммуникационные и информационные аспекты.

    Согласно  исследованиям до 80% нововведений терпят неудачу, причем в более чем 50% случаях, причиной являются внутрифирменные  факторы. Для стратегического выживания  предприятия необходима работа по прогнозированию  и преодолению сопротивления  изменениям, с учетом его интенсивности  и причины возникновения. При  всей важности проблемы, она пока еще, к сожалению, не получила должной  научной разработки, хотя уже имеется  множество подходов и рекомендаций, позволяющих понизить уровень сопротивления  нововведениям или же вовсе преодолеть их. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Понятие организационного изменения

    В настоящее время стало модным проявлять интерес к организационным  изменениям. Это объясняется тем, что во многих фирмах изменение условий  окружения и технологии вызывает необходимость соответствующих  организационных изменений. Утверждают даже, что быстрота, с которой  происходят социальные изменения, и  растущая сложность условий окружения  уже сами по себе определяют необходимость  в частых организационных изменениях.

    Обновление  организации представляет собой  процесс замены устаревших и неспособных  в должной мере выполнять свои функции ее элементов новыми или  дополнение их ранее не существовавшими  с целью приблизить ее возможности к требованиям жизни. Отставание от нее сказывается, прежде всего, на общих результатах ее деятельности, приводят к сужению круга покупателей и клиентов, снижению качества товаров и услуг, уменьшению масштабов сбыта, и в итоге выражается в падении прибыли.

    Организационные проблемы обычно бывают связаны с  устаревшей структурой фирмы, системой управления ею, сбоями в информационном обмене, неблагополучии в персонале, финансах, технологиях. 
 
 
 
 
 
 
 
 

Сопротивление организационным  изменениям и его  причины

    Сегодня организации для выживания на рынке и сохранения конкурентоспособности  должны непрерывно изменяться и вносить  изменения в свою деятельность. В наиболее общем виде организационное развитие в современной социологии организаций описывается как процесс позитивных качественных изменений в организации, затрагивающий способы, средства деятельности и взаимодействия людей и отражающийся в трансформации организационной структуры.

    При осуществлении организационных  изменений неизбежно возникает  сопротивление изменениям. Сопротивление  организационным изменениям является одной из основных проблем стоящей  перед развивающейся организацией.

    Ансофф под сопротивлением понимает многогранное явление, вызывающее непредвиденные отсрочки, дополнительные расходы и нестабильность процесса изменений¹.

    С точки зрения исследователя стратегии, сопротивление является проявлением  иррационального поведения организации, отказа признать новые черты реальности, размышлять логически и реализовывать  на практике выводы логического мышления.

    Обычно  сила сопротивления членов организации  зависит от трех основных обстоятельств: степени разрушения сложившихся  жизненных устоев, принципов и  норм; скорости и интенсивности процесса изменений; характера и масштабов  угрозы власти.

    Наряду  с сопротивлением столь же часто  можно будет встретить и поддержку  перемен. Как правило, изменения  проводятся легко в том случае когда люди ощущают разницу между эффективностью выполняемой ими работы и эффективностью той работы, которую, по их мнению, они должны выполнять.

    Провести  организационное изменение и  преодолеть сопротивление со стороны  персонала –крайне непросто. Полностью же избежать его практически невозможно.

    Cуществуют несколько универсальных методов преодоления организационных сопротивлений. Они объединили в себе различные ситуации, при которых возможно сопротивление и методики, которые наилучшим образом подходят для того или иного случая.

    Уменьшение  сопротивления на организационном  уровне

    Организационный уровень предполагает наличие организационных  барьеров. Примерами таковых являются:

    · Инертность сложных организационных  структур, трудность переориентации мышления из-за сложившихся социальных норм;

    · Взаимозависимость подсистем, ведущая  к тому, что одно «несинхронизированное» изменение тормозит реализацию всего  проекта;

    · Сопротивление передаче привилегий определенным группам и возможным  изменениям в сложившемся «балансе власти»;

    · Прошлый отрицательный опыт, связанный  с проектами изменений;

    · Сопротивление трансформационным  процессам, навязанным консультантами извне.

    На этом уровне структурные и культурные факторы могут способствовать широкому распространению сопротивления: либо устаревшие системы не в состоянии справиться с быстрыми и радикальными стратегическими изменениями, либо, например, агрессивные стратегии маркетинга представляются неприемлемыми для общественного мнения. Существующие структура и культура не могут быстро приспособиться к новым стратегическим требованиям и измениться. Это связано с тем, что культурные и структурные изменения возможны только на продолжительном интервале времени и требуют больших затрат человеческих ресурсов.

    Один  из путей уменьшения сопротивления в таких случаях -- системный подход к изменению. Однако сложность заключается в том, что для понимания поведения организации как системы необходимо учитывать поведение всех взаимосвязанных субсистем, таких как финансы, производство, сбыт и снабжение, человеческие ресурсы и многое другое. Таким образом, системный подход предусматривает рассмотрение организации как единого целого, выявление взаимосвязей между различными частями системы, например, путем изменения иерархического порядка принятия решений или обеспечения некоего равновесия между социальной и технической частями системы. Это позволит в дальнейшем успешно осуществлять стратегию.

    Уменьшение  сопротивления на групповом уровне

    Групповой уровень предполагает наличие формальных (управления, отделы и т.д.) и неформальных (группы «ветеранов», «профсоюзы» и  т.д.) групп. Этот уровень так же имеет некоторые особенности:

    · Предоставление группе информации, напрямую связанной с проблемой;

    · Достижение общего понимания необходимости  изменений всеми членами группы;

    · Чувство принадлежности к группе и инициация изменений внутри группы

    · Авторитет группы для её членов (чем  авторитетнее группа для своих членов, тем большее влияние она может  оказать на них);

    · Поддержка изменений лидером  группы (сохранение психологической  значимости для отдельных членов);

    · Информированность всех членов группы.

    В организации часто возникает  ситуация, когда сотрудники, прошедшие  программу обучения и окрыленные новыми взглядами, обогащенные передовым  опытом, через некоторое время  теряют общий язык с коллегами, начинают отторгаться или, если конечно, не отказываются от своих инноваций. Группа всегда требует  от своего участника поведения, близкого к среднему, позволить отклоняющееся  поведение коллектив может только лидеру или "дурачку". Самая большая проблема - создание нового способа коллективного поведения. В подобном случае одним из вариантов преодоления сопротивления новому могло стать обучение всего подразделения одновременно, например, в самой организации.

    Уменьшение  сопротивления на индивидуальном уровне

    Индивидуальные  сопротивления так же можно разделить  на три подкласса:

    Логическое  сопротивление

    Представляет  собой несогласие сотрудников с  реальными издержками, фактами, рациональными  доводами, логикой. Логическое сопротивление  возникает потому, что нужно реально  затратить много времени и  усилий на адаптацию к изменениям, скажем, на освоение новых должностных  инструкций.

    Психологическое сопротивление

    Основанное  на эмоциях, чувствах и установках сопротивление. Люди могут бояться неизвестности, не доверять своему руководству, ощущать  угрозу своей безопасности, чувству  самоуважения.

    Социологическое сопротивление

    Представляет  собой результат вызова, который  изменения бросают групповым  интересам, ценностям, нормам, личному  статусу сотрудника.

    К индивидуальным барьерам можно отнести:

    · страх перед неизвестным, когда  предпочтение отдается привычному;

    · потребность в гарантиях, особенно когда под угрозой оказывается  собственное рабочее место;

    · отрицание необходимости перемен  и опасение явных потерь (например, сохранение той же заработной платы  при увеличении затрат труда);

    · угроза сложившимся на старом рабочем  месте социальным отношениям;

    · невовлеченность в преобразования затрагиваемых переменами лиц;

    · недостаток ресурсов и времени из-за оперативной работы, что тормозит перемены, которые не могут быть реализованы "между делом". 

    Общие рекомендации по выбору метода сопротивления организационным изменениям

    Обобщив весь изложенный в даннойработе материал, можно выделить основные рекомендации по выбору метода сопротивления организационным изменениям.

    Прежде  чем приступить к изменениям, необходимо четко сформулировать цель проводимых изменений. Также следует правильно  определить результаты, которые должны быть достигнуты.