Социально-психологические методы управления в муниципальной библиотеке

     Формирование  корпоративной культуры на основе норм поведения  и образов идеальных  сотрудников. Итак, идеальный сотрудник, кто он? Известен собирательный образ идеального сотрудника, предложенный Дж. Коулом: не болеет, не пьет, не курит, на рабочем месте живет, и деньгами не интересуется. А еще он – герой офисных легенд, утопический миф, и в природе не существует в принципе. Поэтому попробуем выявить основные характеристики более реальных персонажей, которые максимально близки к идеалу всякого нанимателя.

     Прежде  всего, это элементарная грамотность; банальные орфографические ошибки очень часто мешают в работе, а уж в сфере культуры – особенно.

     Уверенные навыки работы на компьютере. В библиотеке им. Маяковского этому уделяется особое внимание. Даже самые консервативные из сотрудников умеют пользоваться офисными программами, более того, в коллективе постоянно проводятся мини-тренинги по основам владения компьютером, и эти усилия были отмечены на краевом конкурсе на лучшее внедрение инновационных технологий в деятельность библиотек в номинации «ИНФО-окно в мир».

     Далее – есть такое понятие — «soft skills». Если на русском — так называемые «мягкие навыки», социальный интеллект и социальная компетентность. Другими словами — умение общаться с пользователями и коллегами, взаимодействовать с коллективом, позитивный настрой, оптимизм, и тому подобное. В целом — высокий уровень способности к эффективной и комфортной коммуникации. В деятельности любой библиотеки это умение становится практически основополагающим, поскольку коммуникативная деятельность библиотек на данном этапе развития библиотечного дела иногда даже затмевает главную – информационную. Мы отдаем себе отчет, что это утверждение может показаться спорным и даже провокационным, но, в условиях информационного взрыва и тотальной компьютеризации, - любую информацию можно получить, не покидая уютного кресла перед собственным компьютером. Конечно, к научным библиотекам это не относится, но в данном исследовании речь идет о муниципальных публичных библиотеках, и для них это утверждение становится верным на 100 %.

     Умение грамотно излагать свои мысли в устной форме. Косноязычие не приветствуется нигде, а уж в сфере культуры и подавно.

     Наличие опыта, профессионализм, но поскольку конкурсы на должность библиотекаря пока не проводятся, с отсутствием оного приходится мириться. В принципе, практической библиотечной работе можно обучиться при достаточном желании и энтузиазме довольно быстро, что и подтверждает вполне успешная деятельность сотрудников, не имеющих профильного образования.

     Этот  список можно продолжать до бесконечности, он воистину неисчерпаем. Так каким  же образом формируется корпоративная  культура в исследуемом учреждении?

     Корпоративная культура (corporate culture) – это атмосфера  или социальный климат в организации. Формирование корпоративной культуры – сложная и многоаспектная задача. От ее решения (то есть от успешности формирования корпоративной культуры) во многом зависит успешность деятельности библиотеки.

     Корпоративная культура представляет собой комплекс вырабатываемых и признаваемых коллективом организации социальных норм, установок, ориентаций, стереотипов поведения, верований, обычаев, которые заставляют человека, группу вести себя в тех или иных ситуациях определенным образом.

     В настоящее время корпоративная культура рассматривается в качестве главного механизма, обеспечивающего практическое повышение эффективности работы организации. Она важна для любой организации, поскольку может влиять на:

- мотивацию сотрудников; 
- нравственность каждого сотрудника; 
- производительность и эффективность трудовой деятельности; 
- качество работы сотрудников; 
- характер личностных и производственных отношений в организации; 
- отношения служащих к работе; 
- творческий потенциал служащих.

     «На содержательном уровне корпоративная культура представляет собой набор зафиксированных в текстах и документах блоков, составляющих нормативную базу деятельности организации. Содержание этих блоков определяется в ходе создания корпоративной культуры организации людьми, работающими в этой организации и самоопределяющимися по отношению к среде в том или ином качестве» (12).

     Однако  существование корпоративной культуры помимо сознания сотрудников не имеет никакого смысла. Для того чтобы перспективные стратегии, новые программы, более продуктивные нормы, эффективный стиль управления и т.д. могли начать работать и давать результаты, они должны трансформироваться в убеждения, приверженность и мотивацию руководителей и персонала. Ориентация на выживание и функционирование (к сожалению, именно на выживание ориентирована в нынешних реалиях традиционная библиотечная деятельность) должна смениться ориентацией на развитие, прорыв на новые уровни эффективности и к новым возможностям,  ориентацией на более высокое качество труда и жизни в целом.

     Основополагающим  элементом корпоративной культуры являются ценности. К ценностям относятся основные мировоззренческие установки и идеи, принятые в учреждении. Ценности дают каждому работнику подтверждение в том, что то, чем он занимается, отвечает его собственным интересам и потребностям, так и интересам и потребностям рабочего коллектива, всей сферы деятельности и общества в целом.

     В соответствии с корпоративной культурой  организации сотрудники придерживаются правил и норм поведения. Этический кодекс (в данном случае неписанный) библиотеки содержит три группы правил: правила запрещающие (например, запрет на сплетни и интриги), правила предписывающие (например, соблюдение дисциплины, ответственность и самоконтроль) и рекомендующие (например, творческое отношение к работе, лояльность организации, взаимовыручку и командный дух).

     Если  положения этического кодекса корпоративной  культуры не противоречат убеждениям сотрудников, то он становится механизмом регулирования отношений и действий работников организации, что существенно облегчает работу руководителей и повышает эффективность работы персонала в целом. 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение

     В заключение следует отметить, что  социально-психологические методы управления основаны на нравственных ценностях. Они вырабатываются применительно к условиям определенной культуры, отражают ее систему ценностей и нормы поведения: индивидуальные и групповые интересы, межличностные и межгрупповые отношения, мотивацию и управление поведением человека.  В результате перенос их в другие условия неэффективен, а часто невозможен. Методы вознаграждения, стимулирующие индивидуальную производительность, не дадут положительного результата в коллективистическом обществе; методы повешения эффективности работы предприятия, основанные на конфронтации нельзя использовать там, где в число основных ценностей входят гармония  и отсутствие конфликтов; методы решения проблем, построенные на демографических принципах сложно применять в традиционно автократической культуре; матричная система организации не может работать эффективно в условиях, когда люди высоко ценят единоначалие и предпочитают получать приказы от одного представителя власти.

     Работа  с людьми – одна из самых сложных  и многогранных форм человеческой деятельности. Для эффективного управления необходима система мотивов и стимулов, побуждающих  работников раскрыть свои способности, плодотворно трудиться и эффективно использовать производственные ресурсы, создание которой невозможно без учета психологии личности и социально-психологических закономерностей развития коллектива.  
 
 
 
 

     Список  использованной литературы и источников

1. Аширов, Д.А.Управление персоналом: Учебное пособие. - М.: изд. ММИЭИФП, 2004 - 193с. 
2. Беляцкий, Н.П.Управление персоналом: Учебное пособие. – Ростов н/Д, 2002. - 352с.
3. Варжина, А. Женское лицо коллектива /А. Варжина // Управление персоналом.–2008. - №4. [Эл. ресурс] //  http://www.top-personal.ru/issue.html?1682
4. Веснин, В.Р. Управление персоналом: теория и практика [Эл. ресурс] //  http://www.smartcat.ru/Personnel/UpravleniePersonalomTeoriyaIPraktika.shtml
5. Воеводина, Н. Женский менеджмент / Н. Воеводина // Управление персоналом. – 2009. - № 10. [Эл. ресурс] //  http://www.top-personal.ru/issue.html?2034
6. Кафидов, В. Управление персоналом: Учебное пособие / В. Кафидов. – СПб: Питер. 2009. – 240 с.
7. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие. – М.: ИКЦ «МарТ», 2005. – 416 с.
8. Кибанов, А.Я Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учебное пособие.  – СПб, Профессия, 2009. - 301с.
9. Макарова, И.К Управление персоналом: Учебно-метод. пособие. – М., ИМПЭ, 2006. - 98с.
10. Панасенко М. Проблемы мотивации в некоммерческой организации / М. Панасенко // Управление персоналом. – 2006. - №14 [Эл. ресурс] // http://www.top-personal.ru/issue.html?858
11. Рогожин, М.Ю. Управление персоналом: практическое пособие / М.Ю. Рогожин. – М.: Проспект, 2010. – 320 с.
12. Управление персоналом: Учебник / под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. [Эл. ресурс] http://www.aup.ru/books/m152/
13. Управление персоналом: Учебно-метод. компл./ Л.Н. Иванова-Швец, А.А. Корсакова, Тарасова С.Л. – М.: Инфра-М, 2008. - 200с. 
14. Управление персоналом. Анализ и диагностика персонал-менеджмента: Учебник /под ред. Глазова М.М. [Эл. ресурс] // http://www.alleng.ru/d/manag/man232.htm
15. Федосеев, В.Н. Управление персоналом: Учебное пособие. - М.: ИКЦ «МарТ», 2006. -  528 с.
16. Федосеев, В.Н. Методы управления персоналом / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. – М.: Экзамен, 2008 [Эл. ресурс] // http://www.cfin.ru/management/people/hrm_methods.shtml