Социально-психологические методы управления в муниципальной библиотеке

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………..3

ГЛАВА 1. Теоретические аспекты социально-психологических  методов управления…………………………………………………………………………...6

ГЛАВА 2. Социально-психологические методы управления, применяемые в библиотеке им. В.В. Маяковского………………………………………………...15

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………..29

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………………..30 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ

     В сутках – двадцать четыре часа. Восемь (а с обеденным перерывом девять) часов из них человек проводит на работе, в коллективе. Хотим мы того или нет, с коллегами мы проводим в два-три раза больше времени, чем с родными и близкими. Для очень многих из нас морально-психологический комфорт на работе едва ли не важнее аналогичного климата дома. И, во всяком случае, отсутствие такого комфорта на работе бесспорно приведет к ухудшению отношений и в семье. Рекомендации психологов оставлять все рабочие проблемы за порогом дома по эффективности близки замечательному совету Ходжи Насреддина не думать о белой обезьяне. Если и есть уникумы, способные выполнить эти рекомендации, то мы таких не встречали. А посему создание комфортных условий (и отнюдь не в последнюю очередь социально-психологических) на рабочем месте – в наших интересах.

     Конечно же, этот комфорт в большой степени зависит от каждого из работников, но все-таки в первую очередь – от руководителя и управленцев. Давно известно, что коллектив – нечто большее, чем просто некоторое количество работников, выполняющих взаимосвязанные задачи. Теоретики и практики управления давно поняли, что организация является также и социальной системой, где взаимодействуют отдельные личности и формальные и неформальные группы. И от психологического климата, от настроя каждого работника зависит и производительность труда, и здоровье работников, и многое другое.

     Ни  для кого не секрет, что в наше время, когда на первый план в любых  трудовых отношениях выходят экономические  факторы, существует целый ряд учреждений, где, при заработной плате, мало отличающейся от официального прожиточного минимума, система материальных поощрений отсутствует в принципе. И это, к сожалению, учреждения культуры вообще, и библиотеки – в частности. Таким образом, при отсутствии значимых экономических факторов, залогом успешной деятельности подобных учреждений являются в первую очередь социально-психологические методы управления персоналом. И именно поэтому мы считаем все вышеизложенное достаточным обоснованием актуальности темы данного исследования.

     Целью данной работы является исследование на основе теоретической проработки материала применяемых социально-психологических методов в МУК ЦБС г. Краснодара библиотеке им. В.В. Маяковского (филиал №16).

     Для обеспечения поставленных целей  необходимо решить следующие задачи:

1. Изучить и проанализировать учебную и специальную литературу по изучению психологических методов.
2. Исследовать социально-психологические методы, применяемые в библиотеке им. В.В. Маяковского.

     Считаем необходимым подчеркнуть, что в  данной работе анализировались исключительно  отечественные авторы, невзирая на то, что основополагающие исследования данной проблемы проводились в большей степени в США, но, тем не менее, полагаю, что сопоставлять конкретно-исторические и экономические реалии США и Российской Федерации некорректно и неоправданно.

     Значительную  помощь в работе оказали материалы специализированного административно-управленческого сайта AUP.ru (электронный адрес http://www.aup.ru/), а также электронная версия журнала «Управление персоналом» (электронный адрес http://www.top-personal.ru/)

     Методы, применяемые в данной работе:

     -Анализ  литературы и источников 

     -Обсервационный (данные, полученные в процессе наблюдений и самонаблюдений)

     -Эмпирическую базу исследования составили результаты анкетирования (10 респондентов – субъектов управленческой деятельности); результаты собеседований с сотрудниками, обобщения опыта социально-психологических аспектов управления персонала.

     Объектом  исследования являются социально-психологические  методы управления персоналом.

     Предметом – социально-психологические методы управления персоналом, применяемые  в библиотеке им. В.В. Маяковского.

     В соответствии с поставленными задачами курсовая работа разбита на 2 главы. Также в структуру работы входят введение, в котором обоснована актуальность темы, ставится цель и задачи исследования и т.д., заключение, в котором делаются общие выводы по работе и приложения (Отчет библиотеки им. В.В. Маяковского за 2010 год и анкета, разработанная по методике, предложенной в учебном пособии «Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация» Кибанова А.Я). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1. Теоретические аспекты

социально-психологических  методов управления

     Персонал - это полный личный состав наемных работников организации (за исключением руководства). Он обладает определенными количественными и качественными характеристиками (численность, структура, возраст, опыт, стаж и проч.) и выполняет различные производственно-хозяйственные функции. Та часть персонала, которая официально числится в штате, называется кадрами. «Уникальное профессиональное ядро кадрового потенциала - таково основное конкурентное преимущество любой компании, стремящейся упрочить свои позиции». (1, 128) Состав и численность персонала определяются перечнем должностей, устанавливаемым администрацией для обеспечения потребностей производства в зависимости от его функциональной, технологической и организационной структуры. Обычно персонал формируется целенаправленно, что позволяет оптимизировать его численность, профессиональную и квалификационную структуру, обеспечить рациональное распределение трудовых функций и загрузку работников, их состав с различным функциональным содержанием труда. Конечная цель формирования персонала – создание работоспособного трудового коллектива как целостного организма.

     «Организм» организации необходимо снабдить механизмом, который бы обеспечивал постоянную регенерацию утерянных целей, задач и функций, определял бы все новые и новые ожидания работников. В управленческой науке существуют довольно совершенные социально-психологические методы, с помощью которых можно добиться нужного эффекта.

     Под социально-психологическими методами управления понимают конкретные приемы и способы  воздействия на процесс  формирования и развития самого коллектива и отдельных работников. Большинство исследователей (Федосеев В.Н., Кибанов А.Я., Аширов Д. и др.) разделяют два метода: социальные (направленные на коллектив в целом), и психологические (направленные на отдельные личности внутри коллектива). Эти методы подразумевают внедрение различных социологических и психологических процедур в практику управления.

     Вот как определяет коллектив Веснин В.Р.: «Чтобы считаться коллективом, группа должна удовлетворять определенным признакам, среди которых основные:

     - цель, отражающая осознанные потребности  и являющаяся общей для всех  ее членов (а не просто одинаковой, сходной);

     - психологическое признание участниками  друг друга на основе общности  интересов, идеалов, принципов;  сходство или дополняемость черт характеров. Специфика отношений между людьми в коллективе определяется совокупностью профессиональных и личностных качеств, возрастом, опытом, квалификацией, полом;

     - практическое взаимодействие людей,  направленное на достижение цели, в результате которого возможности группы оказываются большими, чем сумма возможностей ее участников;

     - наличие культуры, представленной общими ценностями, нормами, правилами поведения, традициями и т. п.» (4, 206).

     Качество  социально-психологического климата  в коллективе определяет отношение руководителя к обществу в целом, к своей организации и к каждому человеку в отдельности. Если в его понимании человек представляется как ресурс, сырьевая и производственная база, то такой подход не даст должного результата, в процессе управления возникнет перекос и недочет или пересчет ресурсов для выполнения конкретной задачи.

     Социально-психологические  способы и приемы воздействия  на процесс формирования и развития коллектива, процессы, протекающие  внутри него основаны на использовании социально-психологических механизмов, действующих в коллективе, в состав которого входят формальные и неформальные группы, личности с их ролями и статусами, связанных системой социальных взаимоотношений и потребностей. Социально психологические методы, прежде всего, отличаются своей мотивационной характеристикой, определяющей направление воздействия. Среди способов мотивации выделяют внушение, убеждение,  подражание, вовлечение, принуждение, понуждение,  побуждение и др. Целями применения социально-психологических методов является обеспечение растущих социальных потребностей человека, его всесторонне гармоничное развитие и повышение на этой основе трудовой активности личности и эффективной деятельности коллектива.  Психологические методы управление направлены на регулирование отношений между людьми путем оптимального подбора и расстановки персонала. К ним относятся методы комплектования малых групп, гуманизации труда, профессионального отбора и обучения и др. Методы комплектования малых групп  позволяют определить оптимальные количественные и качественные отношения работников с учетом психологической совместимости.  К методам гуманизации труда относятся использование психологического воздействия цвета, музыки, исключения монотонности работы, расширение творческих процессов и т.д. Методы профессионального отбора и обучения направлены на профессиональную ориентации и подготовку людей, которые по своим психологическим характеристикам наиболее соответствуют требованиям выполняемой работы.

     В решении задач морально-психологического воздействия на личность и коллектив особая роль принадлежит моральному стимулированию, которое позволяет работникам глубже осознать социальную значимость и необходимость своего труда как нравственного долга перед собой, коллективом и обществом. Методы морального стимулирования призваны обеспечить четкую дифференцированную связь между результатами труда и мерой морального поощрения. При этом моральное поощрение в идеале должно быть тесно связано с материальным.

     «В современных компаниях не менее важной, чем материальное вознаграждение, является система нематериального стимулирования. Эффективные технологии нематериального стимулирования позволяют увеличить производительность труда в среднем на 20%.

     К нематериальным методам мотивации относятся следующее:

     − возможности для профессионального и личностного роста сотрудника;

     − моральное поощрение;

     − льготы» (13, 152).

     В целом методика комплексной мотивации  включает в себя три основные  группы приемов:

     1) приемы мотивирования работников: постановка перед работником четких и достижимых целей, модификация поведения, переподготовка;

     2) приемы мотивирования работы: усовершенствование рабочих мест и расширение сферы деятельности работника, гибкий график работы, телекоммуникации и домашние офисы, сокращение рабочего времени и деление функциональной нагрузки, как способ минимизации числа уволенных;

      3) приемы мотивирования организационной деятельности: расширение полномочий сотрудников, участие в достижение цели;

     Среди методов морально-психологического стимулирования следует отметить также оптимизацию рабочего места в соответствии с эстетическими и эргономическими аспектами, совершенствование условий труда и т.д. Коллективы различаются между собой микроклиматом, психологическим состоянием работников, степенью их сплоченности.  Психологический климат коллектива  формируется совокупностью обстоятельств, в рамках которых проходит деятельность людей. Социально-психологический климат – это качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в психологических условиях, способствующих или препятствующих результативной совместной деятельности и различию личности в группе.  Существуют различные методики оценки социально-психологического климата. Исследователи выделяют широкий спектр признаков благоприятного социально-психологического климата: доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу; свободное выражение собственного мнения при подготовке решений и высокая дисциплина при их реализации; отсутствие давления руководителей на подчиненных; достаточная информированность членов группы о стоящих перед ними задачах, индивидуальная ответственность и другие. Климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психический контроль коллектива, который находит многообразные проявления во всей его жизнедеятельности.