Система управления мотивацией поведения в процессе трудовой деятельности

В современную эпоху любой процесс  труда предполагает наличие следующих  условий:

1. сам труд — процесс осмысленного воздействия человека на предмет труда с использованием необходимых средств технологии и организации для придания ему свойств, удовлетворяющих те или иные потребности людей;
2. предмет труда — вещество природы или предмет труда, уже претерпевший воздействие труда, но предназначенный для дальнейшей обработки, или объекты оказания услуг, на которые направлена трудовая деятельность человека с целью придания им новых полезных обществу свойств;
3. средства труда — инструменты или комплекс механизмов, при помощи которых работник воздействует на предмет труда и которые служат ему в качестве проводника его воздействий на этот предмет. К средствам труда относятся орудия труда (станки, автоматы, машины и их комплексы, аппараты и другое технологическое оборудование); здания и помещения, в которых осуществляется процесс труда; сооружения, необходимые для производства (дороги, мосты, эстакады, емкости и т.п.);
4. технология деятельности или способы воздействия на предмет труда. Целенаправленность деятельности предполагает наличие знаний и умений для выполнения той или иной работы. ⁵

Организация труда — определенный порядок построения и осуществления трудового процесса, который складывается из системы взаимодействия работника с предметами и орудиями труда при согласованных действиях работников. В современных условиях хозяйствования необходимо учитывать, что любой труд должен включать: собственно труд; работу мысли (творческий труд); удовлетворение трудом (социальный фактор). Очевидно, что в труде большинства производственных рабочих второй и третий факторы во многом отсутствуют.

На предприятиях — особенно это  относится к производству сложной продукции — всем звеньям управления следует обеспечивать работникам возможность использовать в работе творческий подход и удовлетворение своим трудом. Руководители должны понимать, что труд (как и личность работающего) индивидуален, требует уважения, соответствующей оплаты и признания.

Проводимая государством социально-экономическая  политика, по мнению автора, зависит прежде всего от права собственности. Права собственности понимаются как санкционированные обществом (законами государства, административными распоряжениями, традициями, обычаями и т.д.) поведенческие отношения между людьми, которые возникают в связи с существованием благ и касаются их использования. Эти отношения представляют нормы поведения в отношении благ, которые любое лицо должно соблюдать в своих взаимосвязях с другими людьми или же нести издержки из-за их несоблюдения.

На основе общественного разделения труда и существования частной собственности авторы предлагают модель мотивации поведения, определяемой через потребности в благах, находящихся в частной собственности (рис. 3.3). Потребности — это забота индивида о необходимых средствах и условиях собственного существования и самосохранения, стремление к устойчивому сохранению равновесия со средой обитания (жизненной и социальной). Существует множество классификаций человеческих потребностей, основанием которых выступают специфический объект человеческих потребностей, их функциональное назначение, вид реализуемой деятельности и т.д. Через потребности формируются мотивы, побуждения лучше трудиться, более полно использовать свои способности и возможности, т.е. трудовой потенциал. Хотя существует много работ, посвященных исследованиям потребностей человека, в них, как правило, обойден вопрос о собственности. Важно знать, в чьей собственности находятся блага, удовлетворяющие эти потребности, которые хочет получить индивид.

 

 

 

 

 

Рис. 3.3. Модель мотивации и стимулирования повышения трудового потенциала работников, определяемых через потребности в благах, находящихся в частной собственности

Исследование мотива трудового  поведения работников на предприятиях промышленности показывает, что у них формируется новое мотивационное мышление, которое состоит в том, что мотив и интерес индивида труда заключается в присвоении в частную собственность результатов использования своего трудового потенциала (частного трудового потенциала) (рис. 3.4). При этом работник является собственником знаний, умений, навыков и других компонентов трудового потенциала, желающим получить заработную плату (личный доход) за выполнение определенных обязанностей в соответствии со своим трудовым потенциалом. Каждый человек стремится найти такое предприятие, на котором его трудовой потенциал был бы использован наилучшим образом, а следовательно, и его доход был бы наибольшим.

Рис. 3.4. Модель формирования нового мотивационного мышления работников

 

Путь к эффективному управлению предприятием лежит через понимание  мотивации деятельности работника. Только зная то, что движет человеком, побуждает его к работе, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления трудовыми процессами. Для этого необходимо учитывать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, какими способами они могут быть реализованы.

Структура мотивов трудового действия формируется из трех основных компонентов:

1. осознание человеком своих потребностей, удовлетворение которых возможно посредством труда (деятельности);
2. представление о тех благах, которые человек может получить в качестве вознаграждения за труд;
3. мысленное построение того процесса, посредством которого осуществляется связь между потребностями и теми конечными благами, которые их удовлетворяют. Выбор человеком варианта своего поведения зависит не только от ожидаемого вознаграждения, но и от цены, которую он должен заплатить за результаты.

В процессе функционирования мотивации  труда происходит переход ее актуализированных потребностей, реализуемых посредством трудовой деятельности, к трудовому поведению. На стадии формирования мотивационных механизмов закладывается предрасположенность работника к определенному типу мотивации труда. Определение типов трудовой мотивации, изучение их структуры является одной из главных целей исследования проблем мотивации труда.

Формулирование мотивации трудового  поведения работников предполагает сочетание внутренних и внешних  побудителей к направленности их деятельности. В сфере труда мотивом является возможность получить высокую трудовую заработную плату. Высокую заработную плату можно получить в том случае, если рабочий, инженер работает в бригаде, где можно в полной мере раскрыть личные способности, удовлетворить личные экономические, материальные и духовные интересы.

Нормирование труда основных рабочих  бригады осуществляется на основании  утвердительных межотраслевых и  отраслевых нормативов трудовых затрат.

На современном этапе развития экономики на основе бригад, групп  создаются малые предприятия  частной формы собственности, производящие товар. Мотивационная цель бригады, группы — произвести как можно больше товара, так как товар является источником заработной платы, роста заработной платы каждого рабочего.

С внедрением в производство достижений научно-технического прогресса повышается уровень технологического разделения труда, что требует более современных  экономических форм кооперации труда.

Конечные результаты современного производства все в большей мере определяются уровнем интеграции трудовых усилий всех участников трудового процесса. Труд отдельного работника оказывается все более зависимым от труда его товарищей по работе, растет степень обобществления труда.

Первичным звеном обобществления труда  является бригада — группа, которая  выступает самостоятельным звеном в общественном разделении труда  и производит больше продукции, чем  при индивидуальной организации.

Проведенное исследование дает возможность  сформулировать основные выводы и предложения:

• личные экономические интересы объединяют рабочих в самом производстве;
• перевод производственных бригад на полный коммерческий расчет необходим, так как позволяет лучше использовать экономические законы, объективно действующие внутри бригады, и направлять их действие на достижение коренного перелома в повышении эффективности труда;
• под рабочей группой следует понимать коллектив трудящихся, объединенных экономическими интересами и обладающих относительной экономической самостоятельностью, материальной заинтересованностью и ответственностью за решение производственных и социальных задач с наименьшими затратами.

В формировании механизма мотивации  труда немаловажную роль играют возможность  получения и качество общекультурной и профессиональной подготовки к избранному роду деятельности.

Все эти факторы определяют общую  направленность индивида на созидательную  или потребительскую деятельность, а также тот комплекс ожиданий, с которым он вступает в трудовую жизнь. В это время формируется  смыслообразующая функция труда.

Таким образом, на стадии формирования мотивационных механизмов закладывается предрасположенность индивида к определенному типу мотивации труда. На систему мотивов трудовой деятельности воздействует весь комплекс социально-экономических факторов жизни человека. Большую роль в формировании мотивации труда играют непосредственно социально-бытовые условия жизни, а также отношение к возможным их изменениям в результате проводимой государством экономической политики. В последнем случае немаловажное место занимает соотношение притязаний, ожиданий и реальных результатов экономической деятельности.

 

 

 

 

 

 

 

4.  Роль и значение мотивационного потенциала в системе мотивации и стимулирования трудовой деятельности

 

Механизмы мотивации выбираются путем  определения соответствующих индивидуальным особенностям людей сочетаний мотивирующих механизмов или воздействий.

Механизм функционирования трудовой мотивации раскрывает процесс развертывания  и актуализации потребностей непосредственно в процессе трудовой деятельности в организации и состоит, по крайней мере, из четырех компонентов (рис. 4.1). Первый компонент — включенность или невключенность человека в трудовую деятельность. Именно с включенности в трудовую деятельность начинается развертывание потребностей; включенность в труд предопределяет структуру трудовых ценностей, их соотносительную значимость.

Рис. 4.1. Механизм функционирования мотивации труда

 

Второй и наиболее важный компонент механизма функционирования мотивации — мотивационное ядро личности — совокупность мотивов, являющаяся внутренней детерминантой трудового поведения человека.

Третий компонент мотивационного механизма - удовлетворенность трудом -представляет собой оценку качества трудовой деятельности по критериям удовлетворения значимых и актуальных потребностей работника, которая формируется путем соотнесения ожиданий работника с реальными личностными результатами труда.

Четвертый компонент - трудовое поведение - превращение внутреннего состояния человека в действие по отношению к социально значимым объектам. Оно определяется трудовыми функциями рабочего места, психофизиологическим и профессионально-квалификационным потенциалом работника, и конечно, мотивационным ядро.

Эффективность использования мотивационного потенциала работника зависит от следующих позиций:

1. ситуации в обществе;

2. практические требования человека. Этот фактор формируется на основе личностных, семейных и образовательных параметров работника;

3. ситуации на предприятии. Здесь можно оценить, насколько сегодня человек способен эффективно работать.

Тип мотивации – это преимущественная направленность деятельности индивида на первоочередное удовлетворение определенных групп потребностей.

И.Ф. Беляева выделила 4 группы базовых  потребностей.

Первая группа потребностей связана  с содержательностью самого труда.

Вторая группа относится к общественной полезности работы.

Третья группа потребностей связана  с работой как источником средств  существования.⁶

Четвертая группа - это статусные потребности, связанные с положением работника в первичной группе и трудовом коллективе в целом: потребности в общении, уважении и служебном росте. Кроме этих четырех групп, в число значимых была включена потребность в том, чтобы работа оставляла время и силы на пользование всем, что дает жизнь. Назначение этой потребности - дифференцировать работников по их отношению к интенсивности труда.

Мотивационный потенциал - это неактуализированные социально-психологические ресурсы личности, формирующие мотивационное ядро трудового коллектива, отражающего совокупность мотивов трудового поведения работников в процессе реализации личностных потенциалов на основе внутриорганизационного разделения труда.

Развитие персонала является активным стимулирующим воздействием на работников и дает опосредованный эффект в виде увеличения эффективности работы предприятия, повышения его конкурентоспособности, изменяет мотивацию персонала к  творческому труду, служит механизмом взаимодействия стимулирования и мотивации  труда.