Роль персонала в организации

 

Схема 2.1. Классификация факторов, влияющих на эффективность управления персоналом

Факторы

Содержание факторов

Физиологические

пол;

возраст;

состояние здоровья;

умственные способности;

физические способности и др.

Технические и технологические

характер решаемых задач;

сложность труда;

техническая оснащенность;

уровень использования научно-технических  достижений и др.

Структурно-организационные

условия труда;

соотношение численности категорий персонала;

объем предприятия;

режим работы;

стаж работы;

квалификация работников;

уровень использования персонала  и др.

Социально-экономические

материальное стимулирование;

страхование;

социальные льготы;

уровень жизни и др.

Социально-психологические

моральный климат в коллективе;

психофизиологическое состояние  работника;

статус и признание;

организационная культура фирмы;

благодарность;

перспектива продвижения по службе и др.

Территориально-ситуационные

месторасположение фирмы;

затраты времени на дорогу от дома до работы;

уровень конкуренции;

инфляция;

безработица;

дифференциация доходов;

акционирование предприятий и  др.

По степени управляемости факторы  можно разделить на нерегулируемые, слаборегулируемые и регулируемые.

Нерегулируемые факторы не зависят от управленческих решений, к ним относятся факторы, характеризующие месторасположение филиала, наличие конкурентов и др.

Под слаборегулируемыми чаще всего  понимают факторы, обладающие большой  инертностью, изменение которых  за определенный период времени мало зависит от управленческих решений. К таким факторам можно отнести: размер представительств фирмы, объем и структуру основных фондов, характеристики технического уровня производства (мощность машин, степень механизации и автоматизации производства и др.).

К регулируемым относятся факторы, характеризующие качество управления персоналом, уровень организации  производства и труда, степень использования  ресурсов и др. Именно эта группа факторов и формирующих их исходные показатели необходима нам для дальнейшего исследования.

Предложенная классификация показателей  удобна для проведения исследования взаимосвязи эффективности управления персоналом и регулирующих факторов, так как позволяет решить одноименную  проблему в различных аспектах.

По нашему мнению, на эффективность управления персоналом оказывают влияние, прежде всего, компетенция работников и уровень их мотивации. При этом компетенция работников зависит от уровня их образования (знаний), опыта работы (навыков) и личных способностей (умений).

Вряд ли можно отрицать, что вознаграждение или компенсация работникам является исключительно важным фактором, влияющим на эффективность управления персоналом. «Стимулирование работников, возможно, и не единственный путь к повышению индивидуальной, групповой и даже организационной результативности, но это, вероятно, необходимое условие ее повышения в большинстве организаций в долгосрочном аспекте».

Основное значение системы компенсации  заключается в том, чтобы стимулировать  производственное поведение персонала, направив его на достижение стоящих перед ней стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами фирмы.

В основе анализа лежит предпосылка, согласно которой мотивация служит важнейшим причинным фактором эффективности труда работника. Далее, стимулирование высокой результативности на уровне индивида окажет прямое и существенное влияние на эффективность фирмы в целом. Мотивация необходима для достижения высокой эффективности управления персоналом, но ее одной для этого недостаточно. По нашему мнению, производительность работника зависят от того, в каких условиях (чистота, свежий воздух и т.п.), на каком оборудовании, в каком коллективе он работает, насколько он может использовать свой интеллектуальный потенциал на рабочем месте, имеет ли он возможность принимать решения и руководить людьми и т.д.

«Влияние изменений макроэкономической ситуации (безработица, структурная  перестройка народного хозяйства, общий спад производства) на мотивацию  труда важно исследовать исходя из сложной структуры самого мотивационного комплекса. Мотивация труда рассматривается нами как противоречивое единство трех компонентов: ценностей труда, требований к работе и возможности реализации этих требований». Существует множество подобных факторов, влияющих на эффективность управления персоналом, о чем необходимо помнить сотрудникам службы управления персоналом.

Таким образом, материальное стимулирование работников, возможно, и не единственный путь эффективного управления персоналом, но, тем не менее, основными факторами, влияющими на эффективность управления персоналом, являются экономические методы мотивации работников.

Традиционная система компенсации  предусматривает, что вознаграждение, получаемое работником от фирмы, складывается из неизменного оклада и льгот, таких как медицинское страхование, страхование жизни, пенсионные планы, льготное питание, оплата проезда, материальная помощь, отдых в санаториях и другие дополнительные блага, повышающие жизненный уровень.

В последнее время управление системой льгот превратилось в важнейшую составляющую эффективного управления персоналом. Здесь требуется особое внимание со стороны руководителей низшего звена и специальная квалификация специалистов по управлению персоналом.

Нетрадиционные методы компенсации можно разделить на три основные группы - системы переменной заработной платы, системы групповой заработной платы, системы платы за знания и компетенции.

«Виды вознаграждений включают три  основные группы: экономические, престижные, удовлетворенность работой». Изобразим различные методы стимулирования, получившие широкое распространение, которые можно и следует использовать на исследуемом предприятии «Сивма» с целью увеличения эффективности управления персоналом в виде схемы 2.2.

2. Оценка состояния и эффективности использования персонала (на примере ооо «Виторжье»)

2.1. Организационно-экономическая  характеристика предприятия

 

Одним из представителей в сфере  оптовой торговли на территории Республики Беларусь является ООО «Виторжье». В настоящее время предприятие является одним из крупнейших поставщиков охлажденных и замороженных продуктов владеет львиной долей белорусского рынка замороженных продуктов и сотрудничает с большим количеством мелких и крупных оптовых торговцев.

Предприятие зарегистрировано Минским городским исполнительным комитетом 2 февраля 2000 года (свидетельство о государственной регистрации №181) по юридическому адресу: г. Минск, ул. Короля, д. 51, ком. 62 .

Уставный фонд общества составляет 10,3 млн. руб. Имущество общества с ограниченной ответственностью состоит из основных производственных фондов и оборотных средств, иных ценностей, стоимость которых отражена в балансе общества. Количество учредителей – 4.

Сегодня на предприятии  работают 160 человек. Среднемесячная заработная плата во втором полугодии 2006 г. составила 767 тысяч рублей, в том числе за декабрь – 820 тысяч.

Принципами деятельности, которыми руководствуются все сотрудники для достижения положительного эффекта  в хозяйственной деятельности предприятия, являются:

-ориентация на потребителя;

-ориентация на конкурентов;

-межфункциональная координация.

Объем импортируемой  ООО «Виторжье» товарной продукции в 2006 году составил: овощи и фрукты– 29,2%, мясо – 14,4%, рыба – 37,9% , молочные продукты – 18,5%.

Продукция общества импортируется из 10 стран дальнего и ближнего зарубежья.

Основными потребителями  являются белорусские оптовые организации, реализующие товары в розничную  торговую сеть населению.

Структура основных направлений  деятельности ООО «Виторжье», сложившаяся в 2006 году, представлена на рис. 2.1.1:

Рис. 2.1.1. Основные направления деятельности ООО «Виторжье» в 2006 г.

Примечание. Источник: собственная разработка.

 

Таким образом, как видно из рис. 2.1.1, основным видом деятельности ООО  «Виторжье» является импорт и продажа рыбы, морепродуктов и изделий из них.

Компания тщательно следит за ассортиментом  ввозимой продукции, в любой момент времени у нее в наличии  около 250 номенклатурных единиц.

Завоз охлажденных и  замороженных продуктов питания  осуществляется собственным автомобильным транспортом. В соответствии с выше указанными нормативными документами для цели международных автомобильных перевозок грузов ООО «Виторжье» имеет разрешение Главного управления ветеринарии Минсельхозпрода Республики Беларусь, разрешение Транспортной инспекции Министерства транспорта и коммуникаций Республики Беларусь, лицензию Министерства транспорта и коммуникаций сроком на пять лет.

Первоначальная  оценка работы ООО свидетельствует  о наличии положительных тенденций. В частности, на предприятии ведется постоянная работа по обновлению ассортимента, регулярно осуществляется техническое оснащение складских помещений прогрессивным технологическим оборудованием, осваиваются эффективные технологические процессы, проводится модернизация собственного автомобильного парка.

Основные технико-экономические  показатели деятельности ООО «Виторжье» за 2005 – 2006 гг. представлены в таблице 2.1.1.

 

Таблица 2.1.1. Основные технико-экономические  показатели деятельности ООО «Виторжье»

Показатель	2005 г.	2006 г.
Полная себестоимость  реализованной продукции, услуг, млн. руб.	6 433,2	8 005,4
Выручка от реализации продукции, услуг, млн. руб.	8 046,6	9 678,1
Численность ППП, чел.	165	160
Прибыль отчетного  периода, млн. руб.	1 063,7	1 080,4
Среднегодовая стоимость оборотных средств, тыс. руб.	5 824,6	6 438,7
Оборачиваемость оборотных средств, раз в год	1,38	1,50
Длительность  одного оборота оборотных средств, дни	261,0	240,0
Прибыль от реализации продукции, млн.руб.	1 063,4	1 080,4
Рентабельность  продукции, %	16,53	13,50
Рентабельность  продаж, %	13,22	11,16

 

Примечание. Источник: собственная разработка.

2.2. Оценка показателей  динамики и эффективности персонала

 

Персонал  предприятия и его изменения  имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены абсолютными и относительными показателями (таблица 2.2.1).

Обеспеченность  предприятия трудовыми ресурсами  определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.

 

Таблица 2.2.1. Динамика изменения численности персонала

Показатель	2005 год	2006 год
Плановая  численности персонала	170	166
Среднесписочная численность персонала	165	160
Недостаток  персонала, %	-2,94	-3,61
Количество  принятого персонала	35	39
Количество  уволившихся работников	40	32
Количество  уволившихся по собственному желанию  и за нарушение трудовой дисциплины	32	26
Количество  работников проработавших весь год	125	128
Коэффициент оборота по приему рабочих	0,212	0,244
Коэффициент оборота по выбытию	0,242	0,200
Коэффициент текучести кадров	0,194	0,160
Коэффициент постоянства персонала предприятия	0,758	0,800

 

Примечание. Источник: собственная разработка.

 

Как видно  из представленной таблицы, за исследуемый  период наблюдался дефицит персонала. Плановая численность не достигнута ни в отчетном ни в прошлом периоде. Строка «недостаток персонала» отражает в процентном отношении недовыполнение плана по численности персонала. Следующие 4 строки отражают факторы текучести кадров. Как видно из таблицы, в 2006 году количество уволившихся работников не превысило значение принятых на работу, чего не скажешь о прошлом годе. Следующие 4 коэффициента являются показателями текучести и постоянства персонал торговой организации. Так, возросший в отчетном периоде коэффициент оборота по приему рабочих указывает на положительный социальный эффект при условии снижения коэффициента оборота по выбытию. Сократилась также текучесть кадров, о чем свидетельствует динамика коэффициента текучести кадров, соответственно возрос показатель постоянства персонала предприятия (рис. 2.2.1).