Роль корпоративной культуры в управлении конфликтами в организации

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ 
РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ СОЦИАЛЬНЫЙ 
УНИВЕРСИТЕТ 
Уральский институт социального образования

(филиал) РГСУ в г. Екатеринбурге

Факультет социальной работы 
 
 

 

Контрольная работа 
 

по дисциплине: Теория организации в социальной работе. 

на тему:  «Роль корпоративной культуры в управлении конфликтами в организации» 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                         Выполнена студентом

                                                 Мищенко Н.С.

                              Группа 681  

                               6 курса Заочного отделения          

                                                                  Специальность 040101

                                                                  Социальная работа

                                                                  Преподаватель:

                                                                 Партина Людмила Владимировна 

                                                                  
 

 

    
 

                                            Екатеринбург  2010    
 

Содержание 
 

1. Введение………………………………………………………3
2. Корпоративная культура и конфликт…….…………………4
3. Содержание культуры организации…………………………9
4. Виды корпоративной культуры…………………………….12
5. Заключение…………………………………………………..15
6. Список литературы………………………………………….17

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение. 
 

           Вpемя, в котоpое мы живем - эпоха пеpемен. Наше общество осуществляет исключительно тpудную, во многом пpотивоpечивую, но  истоpически неизбежную и необpатимую пеpестpойку. В социально-политической жизни - это пеpеход от тоталитаpизма к демокpатии, в экономике -  от администpативно-командной системы к pынку. Такие изменения в обществе, в экономике, во всем нашем жизненном укладе  сложны тем,  что они тpебуют изменения нас самих. Очень важны эти изменения в оpганизации. Оpганизация составляет основу  миpа менеджеpов, котоpые фоpмиpуют ее культуpу.

         Практика (отечественная и зарубежная) убеждает, что в компаниях, в организациях, где создана и высоко ценится корпоративная культура, конфликтов бывает намного меньше, нежели там, где культурные ценности еще не стали основой жизни коллектива.

       Когда мы пpименяем такое понятие "культуpы"   к   оpганизациям,  мы

снова стpоим на идеи,  убеждения, тpадиции и ценности,  котоpые  выpажаются, напpимеp,  в пpеобладающем   стиле   упpавления,   в   методах   мотивации сотpудников,  обpазе самой оpганизации.  Каждому,  кто знаком  с pазличными оpганизациями,   известно,   что они  отличаются  по  атмосфеpе, методам выполнения pаботы, степени активности, индивидуальным  целям -  и все эти фактоpы  зависят  от  истоpии  оpганизации,   ее  тpадиций,   ее  настоящего положения,   технологий  пpоизводства  и т.п. 
 
 
 
 
 
 
 

Корпоративная культура и конфликты 

       Любое коммерческое предприятие, каждая организация представляет собой сложный организм, основой жизненного потенциала которого является организационная (или корпоративная) культура: то, ради чего люди стали членами этой организации; то, как строятся отношения между ними, какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что плохо, и очень многое из того, что принято относить к ценностям и нормам. Культура не только отличает одну организацию от другой, но и предопределяет успех функционирования и выживания ее в перспективе.

       Культура организации — сложная композиция разных предположений и предпосылок (причем часто даже не поддающихся формулированию), бездоказательно, априорно принимаемых и разделяемых членами коллектива. Нередко корпоративная культура трактуется как принимаемые основной частью коллектива организации философия и идеология управления, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействия внутри организации и за ее пределами.

        Корпоративная культура обогащает людей чувством уверенности, гордости за свою фирму, противодействует возможному уходу из нее, что существенно повышает стабильность функционирования компании. Носителями корпоративной культуры выступают люди. Но в организациях с устоявшейся корпоративной культурой она как бы отходит от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей мощное воздействие на ее участников, трансформирующей их поведение в соответствии с нормами и ценностями, которые и составляют ее основу.

       Опpеделений культуpы имеется немало.  Мы  интуитивно  чувствуем,  что такие понятия,   как "личность"  или "общение"   пpиближаются   к чему-то очень   важному   в  опpеделении  культуpы,   но  это   "что-то"   настолько pасплывчато,  что его опpеделения так же  многочисленны,  как   каpтинки  в калейдоскопе.  И чем больше  опpеделений  культуpы,  тем свободнее каждый новый автоp пpидумывает собственную веpсию.

       Вот  размышления  на  эту   тему   А.Н.Занковского:   «Организационная

культура  представляет собой приобретенные  смысловые  системы,  передаваемые посредством естественного языка  и  других  символических  средств,  которые выполняют репрезентативные, директивные и  аффективные  функции  и  способны создавать  культуральное                 пространство  и   особое   ощущение реальности».¹

         Работу на современном предприятии необходимо рассматривать как групповую, а не индивидуальную. Отсюда ясен вывод о важности формирования и использования возможностей корпоративной культуры, дающей людям представление о характере деятельности, общепринятых ценностях, ориентации и философии фирмы. Высокая культура открывает для менеджера возможность руководить через нормы и ценности, быстрее принимать решения на местах, предлагает четкие стандарты качества, конкретные критерии самооценок и облегчает комплексное понимание того, что происходит в коллективе.

         Менеджмент организации призван соответствовать корпоративной культуре, он сильно зависит от нее, но и должен, в свою очередь, оказывать влияние на формирование и развитие самой корпоративной культуры.

Цель  формирования корпоративной культуры — обеспечение высокой прибыльности фирмы посредством совершенствования  управления человеческими ресурсами  для обеспечения лояльности сотрудников  к руководству и принимаемым  им решениям, воспитания у работников отношения к предприятию как  к своему дому, развития способности  и в деловых, и в личных отношениях опираться на установленные нормы  поведения, решать любые проблемы без  конфликтов. Это, в свою очередь, приводит к максимизации эффективности производственного менеджмента и к качественным улучшениям деятельности предприятия в целом.

          Организационная культура представляет собой приобретенные смысловые системы,   передаваемые   посредством   естественного   языка    и    других символических   средств,     которые     выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны  создавать культуральное     пространство     и     особое     ощущение     реальности.

      Приобретая  индивидуальный  и  личный   опыт,   работники   формируют, сохраняют  и  изменяют  свои  смысловые  системы,  в  которых  отражены   их отношения  к  различным  явлениям  —   миссии   организации,  планированию, мотивационной политике, производительности, качеству труда  и  т.  д.  Такие системы координат не очевидны и редко полностью совпадают  с  декларируемыми целями, однако очень часто они детерминируют поведение в большей  мере,  чем формальные требования и правила. То, что делает  менеджер  или любой член организации,  в значительной  мере  является  функцией   совокупности   его представлений об окружающем его мире. В экстремальных  случаях  эти  системы координат работают против организационных целей и, расширяя или  ограничивая

диапазон  поведенческих  и  когнитивных  возможностей  работников,   снижают  эффективность коллективной деятельности.

         Таким образом, организационная  культура  задает  некоторую   систему

координат,  которая  объясняет,  почему  организация  функционирует   именно таким, а  не иным образом. Организационная культура позволяет в  значительной мере сгладить проблему  согласования  индивидуальных  целей  с  общей  целью организации, формируя общее культурное  пространство,  включающее  ценности, нормы и  поведенческие модели, разделяемые  всеми работниками.

       В  широком  смысле  культура  является   механизмом   воспроизведения

социального опыта,  помогающим  людям  жить  и  развиваться  в  определенной климатогеографической или социальной среде, сохраняя единство и  целостность  своего сообщества. Разумеется, потребность  в воспроизведении  приобретенного и  заимствованного  социального  опыта      актуальна  и  для   организации.

       Однако, вплоть до недавнего времени  процессы  формирования  организационной культуры шли стихийно, не привлекая  внимания  ни  субъекта  организационной власти, ни исследователей.

       Организационная  культура  включает  не  только  глобальные  нормы   и

правила,  но  и  текущий  регламент  деятельности.  Она  может  иметь   свои

особенности,  в  зависимости  от  рода  деятельности,  формы  собственности,

занимаемого положения на рынке  или  в  обществе.  В  этом  контексте  можно говорить о существовании  бюрократической, предпринимательской,  органической и других организационных  культур, а  также  об  организационной  культуре  в определенных  сферах  деятельности,  например,  при  работе   с   клиентами, персоналом и прочее.

     Носителями  организационной культуры   являются   люди.   Однако   в

организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы  отделяется от  людей и становится  атрибутом организации,  ее  частью,   оказывающее активное  воздействие  на  работников,   модифицирующей   их   поведение   в соответствии с теми нормами и ценностями,  которые                составляют ее основу.²

    В каждой организации существуют  какие-то  писаные  и  неписаные   правила. Некоторые из них выполняются,  некоторые  нет.  Не  выполнение  правил  может контролироваться или не отслеживаться. За  невыполнение  правил  могут  быть определены некие санкции или нет. Это очень показательный индикатор.

    Во-первых, без норм и правил  управление в принципе невозможно. И  потому, в  какой  сфере   деятельности  организаций  больше  правил,  отличаются  ли, противоречат  ли друг другу эти правила  можно судить, является ли  управление  системным.

   Во-вторых, показательным  является  то, что известно ли персоналу   об  этих правилах.

   В-третьих, для культуры существенно,  а  собственно  исходя  из  чего,  из

какой логики выводились эти правила? Какие  ценностные приоритеты и  мифы  за ними стоят? Противоречат ли эти правила, нормам  и  требованиям,  задаваемым из вне, технологическим нормам, технике безопасности?

   Часто в организациях можно  столкнуться  с  различными  представлениями  о правилах  на  разных  этажах  иерархии.  И   тогда   говорят   о   различных

субкультурах  менеджмента   и   исполнителей.   В   такой   ситуации   можно

предположить  сложности, как в управлении, так  и в обычном взаимопонимании.