Отбор персонала

      После анализа рабочего места  и набора претендентов осуществляется  отбор будущих работников. Отбор  – это процесс, с помощью  которого предприятие или организация  выбирает из ряда заявителей  одного или нескольких, наилучшим  образом подходящих под критерии  отбора на вакантное место. 

      Критерии отбора персонала в  ООО ЧОП «Витязь»:

• Образование (не ниже среднего);
• Специальная подготовка (наличие удостоверение частного охранника);
• Коммуникативность, активность, умение строить отношения с людьми;
• Психологическая уравновешенность;
• Умение принимать решения в экстремальных ситуациях;
• Знание необходимых нормативных документов, регламентирующих деятельность Частных охранников;
• Опыт (работодатели часто отождествляют опыт с возможностями работника; одним из способов измерения опыта работы является установление рейтинга трудового стажа);
• Физические, медицинские характеристики (для ООО ЧОП «Витязь» обязательно наличие справки 046-1 установленного образца, подтверждающая годность лица к занятию охранной деятельность, а так же разрешающая приобретение и ношение оружия).
• Наличие характеристики или рекомендаций с предыдущих работ.
• Прошедшие обязательную государственную дактилоскопическую регистрацию.

      На предварительном этапе отбора  на основе профессиограммы происходит  первичное выявление кандидатов, способных выполнять требуемые  функции, максимальное сужение  круга претендентов и формирование  из них резерва, с которым  и проводится в дальнейшем  более тщательная работа. Ее задачей  является всесторонняя оценка  кандидата, ориентирующаяся не  на отдельные черты, а на  свойства личности в целом.  Проверка претендента проводится  с помощью обстоятельного анализа  документов, общих и целевых собеседований,  тестирования и ряда других  методов. Первичное выявление  происходит путем анализа документов  кандидатов (анкет, резюме, которые  направляют множеству работодателей  в надежде на отклик, характеристик,  рекомендаций) на предмет их соответствия  требованиям к будущим сотрудникам.

      Облегчения анализа всем претендентам целесообразно предлагать стандартный бланк заявления, включающий сведения о фамилии, возрасте, образовании, опыте работы, специальные пункты. Заявление может быть совмещено с анкетой, содержащей вопросы о предыдущей работе, заработной плате, причинах увольнения, интересах. А также об опыте предпринимательства, преподавания, научной деятельности, участия в общественных организациях, наградах, почетных званиях, публикациях, а также лицах, которые могут что-то сообщить о претенденте.

      В результате делается вывод  о целесообразности личной встречи  с претендентом, чем и пользуется  ООО ЧОП «Витязь», Приглашение обычно делается предварительно по телефону, но обязательно подтверждается письменно.

      Результаты ознакомительного собеседования  позволяют ООО ЧОП «Витязь» отсеять сразу же до 80-90% кандидатов. А для оставшихся выбирают наиболее подходящие способы дальнейшей проверки и изучения психологических и профессиональных качеств с целью установления их пригодности для выдвижения на соответствующую работу и выполнения должностных обязанностей.

      Решение при отборе обычно  состоит из нескольких ступеней, которые следует пройти заявителям. На каждой ступени часть заявителей  отсеивается, или же они сами  отказываются, принимая другие предложения.  

Таблица4. Использование различных методов отбора для оценки качеств кандидатов в ООО ЧОП «Витязь»

 ООО  ЧОП «Витязь» реализует все ступени и это требует много времени и больших затрат. Так как слабая процедура отбора приведет к тому, что ООО ЧОП «Витязь» потом потратит большие средства на обучение и переобучение персонала (лицензия или удостоверение Частного охранника получается при обучении по специальным программам в Негосударственном Образовательном Учреждении которое с 01.01.2010г. разбилось на разряды в зависимости от разрешения на приобретение и ношение оружия, стоимость которых составляет 12000т.р. на одного охранника, а также к другим негативным последствиям (например: штраф за несоблюдение лицензионных требований ООО ЧОП «Витязь» от 30000т.р., если при проведении проверки, выявится охранник, работающий без удостоверения Частного охранника). В целом, чем важнее пост, тем вероятнее использование приемов каждой ступени. 

2.3. Достоинства и недостатки системы отбора персонала в ООО ЧОП «Витязь»

     Ошибками в деле организации отбора кадров считаются недостаток в нем системности, отсутствие надежного перечня требуемых от претендента качеств; ложная интерпретация внешности кандидата и его ответов на поставленные вопросы, умения красиво говорить; ориентация на формальные заслуги; суждение о человеке по одному из качеств; нетерпимость к негативным чертам, которые есть у всех; излишнее доверие к тестам; недостаточный учет отрицательной информации.

      В результате анализа системы отбора персонала на ООО ЧОП «Витязь» были выявлены следующие недостатки:

 Компания  не работает с частными агентствами  по подбору персонала или с  государственными агентствами занятости.  Не смотря на то, что, частные  агентства обеспечивают достаточно  высокое качество кандидатов, их  соответствие требованиям клиента  и, тем самым, значительно облегчают  дальнейший процесс отбора, политикой компании не предусматривается использование платных услуг по подбору персоналу.

     Конкурс резюме проводит специалист по персоналу, основываясь на должностной инструкции и заявке на подбор специалиста. Таким образом, он располагает минимальной информацией. Эффективность и качество работы специалиста по персоналу с собранной базой резюме зависит от того, насколько он осведомлен о специфики предлагаемой работы. На предприятии сложился очень субъективный процесс отбора персонала: не имея разработанного портрета идеального работника, специалист по кадрам ориентируется на свое представление о будущем работнике.

    Тестирование на профессиональную пригодность проходят только претенденты на должности отдел контроля охранной деятельности и отдел бухгалтерии. Отсутствует диагностика различных качеств и характеристик личности (темперамента, аналитических способностей)

      Не разработаны положения и инструкции, регламентирующие работу в области отбора кадров; отсутствует положение о системе отборе персонала.

      Выявленные недостатки указывают на то, что в ООО ЧОП «Витязь» сложилась достаточно построенная система отбора персонала, однако не без изъянов, при устранении данных недостатков в ООО ЧОП «Витязь» можно будет говорить об идеальной системе персонала.

 К  достоинствам отбора персонала  в ООО ЧОП «Витязь» можно отнести:

 Существует  сложившаяся система отбора персонала  и система оценок подбора.

       Система оценки кандидатов обладает следующими характеристиками: основана на объективной информации и дает объективные оценки кандидатов; стимулирует тех, кто производит отбор, к тому, чтобы они обосновали свой выбор, ориентируясь на согласованную систему критериев; 
 

Система оценок ООО ЧОП «Витязь»:

5. Отличный  кандидат. Нет недостатков как  в отношении профессиональных  знаний и умений, так и в  отношении личных качеств. Вне  всяких сомнений, может быть принят  на работу.

4. Хороший  кандидат (выше среднего уровня). Имеет много сильных качеств  и не имеет серьезных недостатков.  Может быть принят на работу  с высокой долей уверенности.

3. Средний  кандидат. Сильные стороны перевешивают  имеющиеся у него недостатки. Может быть принят на работу  на определенных условиях.

2. Ниже  среднего. Имеет ряд серьезных  недостатков, ставящих под вопрос  целесообразность его зачисления  на работу. Обычно таким кандидатам  отказывают в приеме на работу, но возможно и зачисление на  работу при определенных обстоятельствах  (например, отсутствие других претендентов).

1. Абсолютно  неподходящий кандидат. Преобладают  недостатки. Такому кандидату отказывают  в приеме на работу даже  в том случае, если он является  единственным претендентом на  вакантную должность.

Установлены четкие критерии для отбора разных категорий работников;

 Используемые  методы отбора не нуждаются  в совершенствовании и дополнении;

 Опыт  и уровень квалификации работников, занимающихся отбором кадров  – очень высок.

     В компании четко сформирована система проведения собеседования. С претендентами на должности, которые не являются ключевыми, работает не только кадровый отдел, но и отдел контроля охранной деятельности. Вопросы, задаваемые на собеседовании, подготовлены заранее, весь процесс интервью проходит поэтапно.  
 
 

Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы отбора персонала в организации ООО ЧОП «Витязь» 

     При анализе организации системы отбора персонала в ООО ЧОП «Витязь» нами были выделены как достоинства, так и недостатки системы отбора персонала, а проанализировав их ,можно пришли к выводу о несовершенстве системы отбора персонала в ООО ЧОП «Витязь». Итак, хотелось бы дать несколько рекомендаций по совершенствованию организации системы отбора персонала .

1. Трудно  определить риск найма работника,  пока не будет получена полная  информация о характере тех  данных, которые он использовал  на предыдущей работе. Надо постараться  побудить кандидата быть искренним.  Если чувствуется, что он что-то  недоговаривает, попробовать проверить  это путем запроса рекомендаций  с прежнего места работы или  воспользоваться услугами частных  агентств. Эти мероприятия позволят  избежать судебного разбирательства  из-за разглашения чужой коммерческой  тайны. 

2. На  основании должностной инструкции  и особенностей охраняемого объекта  определяются критерии для предварительного  отбора (пол, возраст, образование,  опыт работы, морально-психологические  качества) кандидатов. Затем при  рассмотрении кандидатур на вакантную  должность необходимо минимизировать  возможность проникновения в  штат недобросовестных людей.  Во-первых, следует подбирать кандидатов  силами собственной службы персонала;  во-вторых, обращаться в специализированные  агентства и прочие аналогичные  организации; в-третьих, приглашать  выпускников негосударственных  учебных заведений; в-четвертых,  воспользоваться рекомендациями  надежных сотрудников организации.

3. Чрезвычайно  важно вовремя выявить специфические  наклонности и скрытую мотивацию  претендента. Рекомендации: