Основы механизма трудовой мотивации

1. Теоретические основы механизма трудовой мотивации

1.1. Сущность трудовой мотивации

При работе с персоналом предприятия  одно из центральных мест управления занимает мотивация сотрудников, поскольку  она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей предприятия  по существу является главной задачей  руководства персоналом.

Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации  и информатизации производства, в  результате повышения уровня образования  и социальных ожиданий сотрудников  значение мотивации в управлении персоналом ещё более возросло, усложнилось  содержание этого рода управленческой деятельности.

Сегодня, для эффективного управления деятельностью организации требуются  ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования, строгого внешнего контроля и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов.

Для того, чтобы подключить человека к решению  той   или  иной  задачи, надо суметь найти ту мотивацию, которая  побудила  бы  его  к  действию.   И только при соответствующих мотивациях  можно  вдохновить  людей  на  решение сложных и сверхсложных задач.

Исследование  трудового  поведения  с  позиции  социологии   управления исходит  из  понимания  его  как  процесса,  определяемого   взаимодействием внутренних и  внешних  побудительных  сил.  Внутренние  побудительные  силы, имеющие сложную структуру, непосредственно  связаны  с  процессом  мотивации трудового поведения.

Мотивация - это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов[13].

Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят:

• потребность, которую хочет удовлетворить работник;
• благо, способное удовлетворить эту потребность;
• трудовое действие, необходимое для получения блага;
• цена - издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.

Очевидно, что, чем большее число разнообразных потребностей реализует человек посредством труда, чем разнообразнее доступные для него блага, а также чем меньшую цену по сравнению с другими видами деятельности ему приходится платить, тем важнее роль труда в его жизни, тем выше его трудовая активность[2].

Рассмотрим наиболее известные  способы мотивации:

• нормативная мотивация - побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.;
• принудительная мотивации - основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;
• стимулирование - воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ - стимулов, побуждающих работника к определенному поведению[5].

Первые два способа мотивации  являются прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ - стимулирование - косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов - стимулов.

Центральное место в теории мотивации  занимает понятие «мотив». Мотив - это  то, что вызывает определенные действия человека[10]. Мотив находится «внутри» человека, имеет персональный характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Нередко мотивы определяют и как первоначально не актуализированную готовность человека к определенному поведению. Актуализация мотива означает превращение его в главный импульс психологической активности, детерминирующий поведение.

Определим, какие стороны поведения  человека раскрываются в понятии  мотива. Мотив характеризует, прежде всего, волевую сторону поведения, т.е. он неразрывно связан с волей  человека. Можно сказать, что мотив - это импульс и причина человеческой активности. Он представляет собой преимущественно осознанное побуждение. Несмотря на то, что многие мотивы зарождаются в подсознании, тем не менее, они становятся движущей силой, детерминантой поведения, лишь, будучи в большей или меньшей степени осознаны[17].

Мотив порождается определенной потребностью, выступающей конечной причиной человеческих действий. Он - феномен психологии, субъективной реальности, т.е. сознания и подсознания.

Хотя мотив выражает готовность к действию, побуждает к нему, он может, и не перерасти в действие или поведение, в этом случае имеет  место борьба мотивов, в которой  побеждает и актуализируется  наиболее сильный из них.

Мотивы труда формируются, если:

• в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;
• для получения этих благ необходимы личные трудовые усилия работника;
• трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности[7].

Мотивация труда формируется  еще до начала профессиональной трудовой деятельности, в процессе социализации индивидуума путем усвоения им ценностей и норм трудовой морали и этики, а также посредством личного участия в трудовой деятельности в рамках семьи и школы. В это время закладываются основы отношения к труду как ценности и формируется система ценностей самого труда, развиваются трудовые качества личности: трудолюбие, ответственность, дисциплинированность, инициативность и т.д., приобретаются первоначальные трудовые навыки.

Для формирования трудовой мотивации наибольшую значимость имеет характер усвоенных индивидуумом трудовых норм и ценностей. Именно они придают смысл всей дальнейшей трудовой деятельности, определяют образ жизни.

1.2. Формы мотивации

 В зависимости от ориентации на действие или на цель мотивы делятся на эмоциональные и рациональные. Эмоциональный мотив разрешается в процессе труда, рациональный - преследует определенную цель. Реализация эмоционального мотива часто связана с состоянием «радости труда» - возбуждением от увлекательной работы. Радость труда может возникнуть в результате высокой содержательности труда или в результате эмоционального подъема, вызванного применением коллективных (групповых, артельных) усилий. Очень близко к этому понятие трудового энтузиазма, в основе которого чаще всего находятся общественные цели и интересы. Но здесь, как и в большинстве других случаев, эмоциональный мотив должен быть подкреплен и слиться с рациональным мотивом. Рациональный мотив представляет собой осознание определенной цели, причем в качестве такой цели может выступать творческий характер труда, доставляющий эмоциональное наслаждение. Сложность человеческой деятельности и отношения к ней отражается также и в мотивах, соединяя тесно рациональную и эмоциональную их составляющие.

Мотивация в труде обнаруживает, себя в двух основных формах:

• как стремление человека реализовать свои интересы и способности (мотивы призвания);
• как интеркализация внешних факторов (успех, достижение, заработок, карьера и т.п.)[21].

 Различие между ними в  чистом виде встречается редко.  Чаще личность стремится совместить  с общественным признанием (материальные  или духовные вознаграждения) осуществление  личных целей, интересов, способностей. Однако менеджеру различать эти  формы необходимо не только  в аналитическом аспекте, но  и с точки зрения дифференцированного  регулирующего воздействия на  условия привлечения коллег и  подчиненных к труду.

Мотивы призвания обычно отличаются наибольшей устойчивостью по отношению  к определенным занятиям и видам  труда. Работник, получивший необходимые  сведения в области трудовой и  профессиональной ориентации, формирует  свое отношение к трудовой деятельности в категориях личного интереса. Возникает противоречивая ситуация, когда в условиях растущего многообразия видов труда требование специализации превращается в необходимость концентрации индивидуальных усилий и способностей в сравнительно узкой сфере деятельности. Это противоречие может оказать деформирующее влияние на мотивы призвания, и тогда роль менеджера-руководителя - помочь подчиненному найти «свою» нишу в различных, порой несходных направлениях[16]. Мотивы призвания накладываются на известные реально существующие сферы труда, поскольку личность связывает свою судьбу с объективными условиями жизни. В числе этих сфер находится и сфера производства с присущими ей особенностями занятий. В связи с мотивами призвания находятся два аспекта менеджмента: совокупность требований личности к работе и мотивационная динамика.

Совокупность требований, которые  личность предъявляет к содержанию и условиям своей деятельности, непосредственно  воздействует на трудовые мотивы. Эти  требования могут быть обоснованные и необоснованные. Например, наши исследования ценностных ориентации учащихся колледжей  и выпускников средних школ показали, что более 15% из них (и их родителей) хотели бы видеть себя в будущем  писателями, художниками, композиторами, космонавтами, руководителями крупных  фирм, артистами. Понятно, что реализовать эти планы удастся немногим[12]. Уровень притязаний, который формируется в этих случаях, не соответствует объективным возможностям. В актуальном процессе труда уровень притязаний приобретает форму требований, которые работник предъявляет к своей работе и ее условиям, в том числе к таким факторам, как содержание труда, зарплата, престиж, независимость, морально-психологический климат, возможность карьеры и т.д. Определенная связь между уровнем притязаний и достижениями работников существует, и менеджеру очень важно эту связь заметить и развивать. Исследователи часто отмечают возрастающую сложность и динамизм мотивов трудового поведения, рассматривая это как выражение общей динамической природы человеческой мотивации. Понятие мотивационной динамики включает не только направленность и стремительность действия, но и непрерывное изменение идей, побуждений, реакций от внешних условий и внутренних состояний индивида. Поэтому исследователи указывают на зависимость конкретного мотива от многочисленных обстоятельств - условий труда, пола, возраста, образования, семейного положения и др.

Чтобы не запутаться среди большого числа обстоятельств и не прийти к абсолютизации индивидуального  содержания каждого мотива, менеджер должен владеть систематизирующими вариантами. Одним из таких вариантов  является идея «устойчивого мотивационного ядра». Суть этой идеи состоит в следующем: существует (по мнению социологов) более  или менее постоянная совокупность явлений, определяющих степень привлекательности  работы по профессии. Параметры привлекательности  расположены по шкале, состоящей  из следующих элементов: возможности  творчества и профессионального  роста, общественный престиж, заработок. Для условий конкретного региона, даже страны, они приобретают характер константных индикаторов трудовой мотивации. Сами по себе явления, включенные в устойчивое мотивационное ядро, представляют собой не мотивы, а  стимулы труда, и мотивационное  содержание они приобретают в  процессе переработки в сознании работника. Общественный престиж и  другие элементы суть объективные характеристики данной работы, которые могут иметь  разную степень привлекательности  для различных индивидов. Устойчивость мотивации связана не только с  распространенностью указанных  явлений, но и с постоянством трудового  призвания.

Рассматривая себя как работника, личность вырабатывает определенные критерии согласия с этой ролью на основе сопоставления роли с объективными условиями деятельности, т.е. с. известными личности профессиями и видами труда. Такое сопоставление осуществляется путем взаимного наложения объективных  признаков труда и личных интересов. Здесь, как общее правило, вступает в силу устойчивое мотивационное  ядро, содержанием которого является единство признаков труда (характеристик личных интересов), при этом не имеет значения, какой из элементов ядра окажется для личности наиболее важным; существенно то, что именно эти элементы определяют основное содержание трудовой мотивации.

Постоянно действующие мотивы труда  непосредственно влияют на многие социально-психологические  характеристики трудовой группы (коллектива), в первую очередь на сплоченность, морально-психологический климат, соотношение  в группе индивидуалистов, коллективистов, изолированных.

Позитивная или негативная мотивация и соответствующие показатели отношения к труду приобретают практически актуальный смысл как результат деятельности в итоге той или иной оценки содержания и условий труда. До такой оценки мотивация остается предварительной, формируясь на общей основе потребностей и интересов личностей. В процессе практической реализации в труде отдельные потребности оказываются удовлетворенными или неудовлетворенными. Источники поведения либо запускаются успешно и превращают мотив в новое явление - удовлетворенность трудом, либо механизм запуска и функционирования движущих сил не срабатывает.