Организационный климат

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Содержание:

Введение…………………………………………………………………………………………………3

Организационный климат………………………………………………………………………4

Заключение …………………………………………………………………………………………….9

Список литературы…………………………………………………………………………………11 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение

     Вступая в организацию, человек должен уяснить  для себя, каким нормам он должен следовать в общении с коллегами, как следует интерпретировать деятельность организации, в какой форме и  по каким вопросам обращаться к руководству, в каком виде принято ходить на работу как принято распоряжаться  рабочим временем, а так же временем, отведенным для отдыха.

     В любой организации человек работает в окружении коллег товарищей  по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает  на него исключительное большое влияние, либо, помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его  способности и желание работать производительно, с полной отдачей. Отношения между коллегами образуют сложную, изменяющуюся, взаимосвязанную  систему. В связи с этим всплывает  такое понятие, как социально - психологический  климат организации.

     Организационный климат - это состояние среды организации, которое выражается в эмоциях, настроениях  и переживаниях членов организации  и оказывает влияние на их рабочее  поведение. Организационный климат определяется природой людей организационными связями и связями руководитель-подчиненный. 
 
 
 

     Организационный климат

     Организационный климат (социально-психологический  климат, производственный климат) – набор устойчивых характеристик, которые описывают конкретную организацию, существенным образом влияющие на поведение и эмоциональные состояния ее членов.

       Для описания организационного  климата используются следующие  параметры:

• структура (степень формальной структурированности);
• степень риска при принятии решений;
• тактика вознаграждений;
• возможности продвижения по службе;
• отношение руководства к служащим;
• отношение служащих к руководству;
• эмоциональная атмосфера.

     В книге И. Ансоффа "Стратегическое управление" мы находим следующее определение организационного климата – "это стремление руководства реагировать определенным образом: приветствовать перемены, контролировать их или стараться избегать".

     Определение Дэвида Мацумото рассматривает организационный климат как разделяемое членами организации восприятие организационной политики, практик и процедур, а также то, что люди чувствуют по этому поводу.

       Таким образом, организационный  климат имеет отношение к общему  восприятию того, как "идут  дела в целом", разделяемому  членами организации, к восприятию  ее политики, практик и процедур. Кроме того, этот термин отражает и некоторые нюансы эмоционального климата, т.е. того, каким образом люди обычно чувствуют себя в нормальных, повседневных деловых практиках.

     С точки  зрения Management By Objectives (MBO), под термином "организационный климат" понимается схема распределения и проектирования работ, качество этих работ с точки зрения уровня проблемности для работника, чувства достигнутых результатов, которое индивидуум получает от этой работы, уровень бюрократизации компании (наличие политик, процедур, технологических инструкций), связь менеджеров и исполнителей в процессе выполнения работ, вовлечение индивидуума в усилия команд и рабочих групп. Организационный климат включает в себя природу работы, насколько индивидуум вовлечен в процесс ее исполнения и проектирования, какой тип обратной связи имеет место в компании (включая систему оценки и аттестации), какова система вознаграждений.

     "Словарь  понятий и определений – ПЕРСОНАЛ" дает такое определение морально-психологическому климату: "Устойчивое морально-нравственное состояние группы (команды), в котором отражаются настроения людей, их групповое мнение, отношение друг к другу и важнейшим материальным и духовным ценностям, к целям развития группы.

       Это относительно устойчивая  характеристика межличностных отношений  в группе, от которых во многом  зависит эффективность деятельности  группы в целом и отдельных  ее участников, удовлетворенность  членством и сплоченность, перспективность  развития группы и коллектива".

     Анализ  приведенных определений организационного климата позволяет выявить ряд  бесспорных и наиболее часто упоминаемых  компонент:

• отношение,
• восприятие,
• атмосфера,
• степень риска,
• ролевое моделирование и т.п.

     Эффективность организации определяется по ряду показателей. В целом, исследования социальных психологов показывают, что комплексная оценка эффективности организаций может  быть произведена лишь в том случае, если учтены объективные (экономические) и субъективные факторы.

     Исследователи выделяют в качестве социально-психологических  факторов эффективности организаций  следующие:

     Целенаправленность, характеризующая цели совместного взаимодействия, т.е. потребности, ценностные ориентации членов организации, средства и способы взаимодействия.

     Мотивированность, раскрывающая причины трудовой, познавательно, коммуникативной и прочей активности членов организации.

     Эмоциональность, проявляющаяся в эмоциональном отношении людей к взаимодействию, в специфике эмоциональных, неформальных отношений в организации.

     Стрессоустойчивость, характеризующая способность организации согласованно и быстро мобилизовать эмоционально-волевой потенциал людей для противодействия деструктивным силам.

     Интегративность, обеспечивающая необходимый уровень единства мнений, согласованности действий.

     Организованность, обусловленная особенностями процессов управления и самоуправления.

     Важным  условием эффективности функционирования организаций является наличие в  ней благоприятного социально-психологического климата (СПК), который включает многие вышеперечисленные факторы.

     В понятие  психологический климат включают систему  межличностных отношений, психологических  по природе (симпатия, антипатия, дружба), психологические механизмы взаимодействия между людьми (подражание, сопереживание, содействие); систему взаимных требований, общее настроение, общий стиль  совместной трудовой деятельности, интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство коллектива.

     В понятии  СПК выделяются три «климатические зоны»:

     1. социальный климат, который определяется тем, насколько на данном предприятии высока осознанность работниками общих целей и задач, насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав работников как граждан.

     2. моральный климат, который определяется моральными ценностями, общепринятыми в данном коллективе.

     3. психологический климат, то есть неофициальная сфера, которая складывается между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. То есть, психологический климат – это микроклимат, зона действия которого значительно локальнее морального и социального.

     Организационный климат – общее ощущение единства и взаимопонимания, создающееся и физической организацией пространства, способствующей беспрепятственным коммуникативным потокам, и стилем восприятия информации, влияющим на последующее поведение работника, и формами передачи информации, зависящей в том числе и от стиля руководства организации.

     Неблагоприятный организационный климат часто является следствием социальной или коммуникативной  некомпетентности руководителя либо результатом  существования в группе неформального  лидера, дезориентирующего работников и разрушающего единство. 
 
 
 
 

     Заключение

     Наконец, отметим, что, организационный климат является одной из ключевых переменных, тем самым берет на себя и включает в себя задержки субъективного восприятия, может быть, нематериальным, но, в любой организации, в которой есть человеческие ресурсы является основой, которая дает силы и прочности.

     Характерные черты «ЗДОРОВОГО» организационного климата

     · Работники  рассматривают организационные  цели как свои собственные 

     · Стиль  руководства адекватен рабочим  ситуациям 

     · Взаимное доверие, внимание и поддержка на всех уровнях организации 

     · Внимание к организации труда и качеству рабочей жизни 

     · Высокая  степень готовности работников выполнять  сложные, перспективные и ответственные  задания с высокими стандартами  исполнения

     · Справедливая система поощрений, признание заслуг и достижений

     · Справедливость и честность в отношении руководства  с персоналом

     · Открытые каналы коммуникации и привлечения  людей к решению проблем организации  и принятию решений 

     · Приверженность работников своей организации и  ощущение собственной необходимости  и значимости для организации

     Таким образом, организационный климат имеет  отношение к общему восприятию того, как "идут дела в целом", разделяемому членами организации, к восприятию ее политики, практик и процедур. Кроме того, этот термин отражает и  некоторые нюансы эмоционального климата, т.е. того, каким образом люди обычно чувствуют себя в нормальных, повседневных деловых практиках 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Список  литературы

     Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник. – М., 2001.

     Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебник. – М.: ЮНИТИ, 1997.

     Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1996.

     Мильнер Б.З. Теория организации. – М.: ИНФРА-М, 2000.

     Парахина В.Н., Федоренко Т.М. Теория организации: Учебное пособие. - 4-е изд. стер. Москва: Кнорус, 2007.

     Нив Г.Р. Организация как система: Принципы построения устойчивого бизнеса  Эдвардса Деминга / Пер. с англ. - (Модели менеджмента ведущих корпораций). Москва: Альпина, 2007.

     Валуев  С.А., Игнатьева А.В. Организационный  менеджмент. Учебное пособие. – М.: Нефть и газ, 1993.

     Пригожин  А.И. Социология организаций. – М.: ИНТЕРПРАКС, 1995.

     Румянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбертин Р.З. и др. Менеджмент организации. Учебное пособие. – М.: ИНФРА, 1995.

     Современное управление. Энциклопедический справочник /Пер. с англ. Т. 2. – М.: Издатцентр, 1997.