Мотивация и стимулирование персонала как признак повышения эффективности работы предприятия

      Цель  доплаты – закрепление на предприятии  постоянных работников, чей профессиональный и квалификационный уровень соответствует требованиям предприятия. Необходимо отметить, что способы материального стимулирования должны зависеть не только от специфики фирмы в целом, но и варьироваться в зависимости от специализации работников, премиальная система должна быть уникальной для каждого случая.

2. Возможно, применить систему перераспределения рабочего времени посредством внедрения гибких графиков работы. Правом работать в свободном режиме необходимо наделять передовых работников. Предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе, более ранний выход на пенсию и др. - все это будет дополнительной мотивацией к более эффективной работе.
3. Помимо материального поощрения можно применять систему нематериального стимулирования для удовлетворения физических потребностей (которые в пирамиде Маслоу стоят на 1месте), таких как:

• организация питания внутри компании;

• оплата транспортных расходов;
• проведение физкультурно-оздоровительных мероприятий;
• организация совместных поездок;
• проведение корпоративных праздников;

      Как уже отмечалось, способы экономического стимулирования должны зависеть не только от специфики фирмы в целом, но и варьироваться в зависимости  от специализации работников. В табл. 1 приложения 2 показаны возможные способы экономического стимулирования различных групп персонала.

     Приведенный список способов экономического стимулирования не является исчерпывающим. Однако он демонстрирует принципиальную разницу подхода к разработке систем экономического стимулирования по группам персонала. Из него видно, что, например, система вознаграждения за сверхурочную работу обладает значительно большей универсальностью, чем схема долевого участия в бизнесе.

     

     По  мнению ученых, строительству эффективной стимулирующей схемы способствуют[5]:

• планирование и совершенствование работы с персоналом;
• поддержка и развитие способностей и квалификации работников.

      Основной  задачей кадровой службы на предприятии  является[6]:

• проведение активной кадровой политики;
• обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков;
• разработка совместно с финансово-экономической службой материальных и социальных стимулов;
• тесное взаимодействие с профсоюзным комитетом в вопросе медицинского обслуживания, развитие физкультуры и спорта, социальной защите отдельных категорий работающих.

      Работа  по совершенствованию системы мотивации  не может быть полноценной, если не учитываются настроения и пожелания  если не всех работников, то хотя бы ключевых специалистов, наиболее ярких представителей коллектива, неформальных лидеров.

      

      Таким образом, основываясь на изложенном материале, можно сделать вывод, что существует целая система стимулов, умело используя которые менеджеры могут существенно повысить как работоспособность коллектива, так и, в конечном итоге, общую прибыльность предприятия. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     Персонал - это главный актив предприятия. Готовность и желание человека выполнять  свою работу - один из ключевых факторов успеха функционирования предприятия. Как бы ни были совершенны технологии и оборудование, какой бы отлаженной не была автоматизированная система, без людей, без их знаний и подготовки, без желания и умения трудиться, без должной мотивации и достаточного стимулирования все это или не работает, или не дает адекватной отдачи. Поэтому человек - это ключевое звено на любом предприятии. А мотивация и стимулирование человека являются главными показателями, характеризующими эффективность работы этого ключевого звена.

     Недостаточная мотивация приводит к потере интереса работника к труду, его пассивности, получению таких отрицательных результатов, как текучесть кадров, снижение качества и конкурентоспособности продукции и, как следствие, снижение прибыли предприятия. Из-за отсутствия должной системы стимулирования работники перестают проявлять инициативу, становятся не заинтересованными в своей работе, что приводит к снижению эффективности организации в целом.

     Чтобы это предотвратить и вернуть  интерес работника к труду, менеджер должен знать, что побуждает людей к деятельности, какие мотивы лежат в основе их действий, и на основе этих данных должен спроектировать грамотную  политику в области повышения результативности работы персонала.

     

     Для начала, должна быть разработана эффективная система как материальных, так и моральных стимулов и социальных льгот. Так, работа должна внутренне мотивировать работников, обеспечивать хорошее качество выполненного задания, доставлять удовлетворение. Она должна создавать ощущение личного вклада работника в производство продукции, чувство сопричастности. Только такая работа дает возможность человеку к самовыражению. Труд каждого работника должен поощряться материально, в виде доплат, что мотивирует работника к более качественному труду и закрепляет его на предприятии. Не меньшее внимание должно уделяться и нематериальным стимулам, которые служат для удовлетворения физических потребностей персонала.

     Для эффективной работы всего предприятия  руководитель также должен решать следующие задачи в области мотивации и стимулирования персонала:

1. систематически измерять и изучать мотивацию работников различных подразделений предприятия;
2. производить оценку эффективности используемых на предприятии методов стимулирования труда;
3. разрабатывать предложения по совершенствованию системы стимулирования применительно к различным категориям работников предприятия;
4. определять и внедрять новые методы стимулирования труда;
5. обосновывать новые системы оплаты труда применительно к разным категориям работников предприятия;
6. разрабатывать стратегию по развитию мотивации и системы стимулирования персонала;
7. изучать опыт отечественных и зарубежных предприятий по оценке мотивации и применению различных методов стимулирования.

     Если  не будет разработана эффективная  модель мотивации персонала, то ни одна система управления не станет эффективно функционировать. Чтобы разработать такую систему управления человеком, при которой он сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения целей организации, менеджер должен хорошо знать и понимать, что движет человеком, что побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу.

      Таким образом, лишь создание эффективной  системы стимулирования персонала, способствует повышению его работоспособности, его закреплению на предприятии и, как следствие, повышению общей прибыльности всей организации.

 

СИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ: 

1. Аширов  Д.А. Управление персоналом: учеб, пособие. -- М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. - 432 с.
2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие для студ. сред. проф. учеб. заведений / Т.Ю. Базаров. - 4-е изд., М.: Издательский центр «Академия», 2006. - 224 с.
3. Барков С. А. Управление персоналом.- М.: ЮристЪ, 2001, - 451 с.
4. Беляцкий Н. П., Велесько С. Е., Питер Ройш. Управление персоналом.- Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. - 352 с,
5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала (пособие по кадровой работе). - М.: «Юрист», 2004. - 230 с.
6. Галенко В. П., Страхова О. А., Файбушевич С. И. Управление персоналом и эффективность предприятий. - М.: Финансы и статистика, 2004. - 213 с.
7. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов. - М.: «Издательство ПРИОР», 2003. - 415 с.
8. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 4-е изд. испр. - Н.Новгород: НИМБ, 2003. - 720 с.
9. Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. - М.: Дело, 2004. - 412 с.
10. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 304 с.
11. Кнорринг А. И. Теория, практика и искусство управления. - М.: Дело, 2004. - 199 с.
12. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия, «Инфра-М», Москва-Новосибирск, 2006 г.- 432с.

 

Приложение  А. 

Диаграмма 1.1 Дополнительные методы стимулирования.

      Диаграмма 1.2. Льготы.

Приложение  Б.

      Таблица 1.

      СПОСОБЫ ЭКОНОМИЧЕСКОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ.

Приложение  В.

Диагностика личностной и групповой  удовлетворенности работой.

     Назначение теста.

     Данный опросник предназначен для самооценки, а также выбора некоторых эффективных методов мотивации трудовой активности. Он содержит 14 утверждений. Каждое утверждение может быть оценено от 1 до 5 баллов. Сделайте свой выбор по каждому и этих утверждений, отметив соответствующую цифру.

• 1 - Вполне удовлетворен

• 2 –  Удовлетворен

• 3 –  Не вполне удовлетворен

• 4 –  Не удовлетворен

• 5 –  Крайне не удовлетворен

     Тест.

1. Ваша  удовлетворенность предприятием (организацией), где вы работаете

2. Ваша  удовлетворенность физическими  условиями (жара, холод, шум и  т. д.)

3. Ваша  удовлетворенность работой 

4. Ваша  удовлетворенность слаженностью 

5. Ваша  удовлетворенность стилем руководства  вашего начальника 

6. Ваша  удовлетворенность профессиональной компетентностью вашего начальника

7. Ваша  удовлетворенность зарплатой (с  точки зрения ее соответствия  вашим трудозатратам) 

8. Ваша  удовлетворенность зарплатой по  сравнению с тем, сколько за  такую же работу платят на  других предприятиях

9. Ваша  удовлетворенность служебным (профессиональным) продвижением 

10. Ваша  удовлетворенность возможностями  продвижения 

11. Ваша  удовлетворенность тем, как вы  можете использовать свой опыт  и способности 

12. Ваша  удовлетворенность требованиями работы к интеллекту

13. Ваша  удовлетворенность длительностью  рабочего дня 

14. В  какой степени удовлетворенность  работой повлияла бы на ваши  поиски другой работы 

     Обработка и интерпретация результатов теста.