Корпоративная культура

     Характер  корпоративной культуры проявляется  через систему отношений: а) отношение  работников к своей профессионально-трудовой .деятельности; б) их отношение к  предприятию как к объективному условию осуществления профессионально-трудовой деятельности и реализации своего отношения  к ней; в) функциональные и межличностные  отношения сотрудников как субъективное условие реализации своего отношения  и к к деятельности и к предприятию. Специфика корпоративной культуры как формы существования заключается в том, что, отражая реальную ситуацию, она особо акцентирует тенденции ее изменения. Механизмы влияния корпоративной культуры на деятельность предприятия заключаются в том, что работники прогнозируют развитие ситуации, относительно чего они оценивают и выстраивают модели своего поведения. Реализуя их в деятельности, они усиливают те или иные тенденции и создают таким образом адекватные им ситуации.

     Содержание  корпоративной культуры определяется степенью личностной значимости профессионально-трудовой деятельности для 5ольшинства сотрудников.

     Личностно-значимой является деятельность, посредством  которой работник: а) реализует и  развивает свои актуальные и потенциальные  способности, важные лично дня него, исходя из общего контекста его индивидуальной жизнедеятельности: б) реализует субъектное (т.е. рефлексивное и практически  преобразующее) отношение к действительности, отражающее специфически человеческий способ жизнедеятельности.

     Позитивная  корпоративная культура фиксирует  ценность профессионально-трудовой деятельности как способа реализации ценности саморазвития и субъектности, а также ценность предприятия как условия реализации такого рода способа.

     Негативная - отражает ситуацию, когда деятельность на конкретном предприятии в различной  степени выгодна, однако, не ценна  для сотрудника с точки зрения его саморазвития и самореализации.

     Позитивная  культура характеризуется следующим:

     1. Восприятием сотрудником себя  как субъекта, чья профессионально-трудовая  деятельность влияет на общую  результативность деятельности  предприятия и определяет стратегию  его развития.

     2. Осознанным принятием личной  ответственности за общий продукт  совместной деятельности организации.  Это в совокупности, порождает  добросовестное отношение к своим  производственным обязанностям  как норму поведения работника,  регулируемую общественным мнением,  негативно настроенным к проявлениям  фиктивно-трудовой активности;

     3. Ориентацией сотрудника на поиск,  разработку, выбор и воплощение  наиболее оптимальных способов  осуществления своей деятельности. Реализаций такого рода ориентации  формирует у работников ощущение  своей ответственности за качество  продукта собственной деятельности  и порождает заинтересованность в его повышении. Проофессионально-трудовая деятельность приобретает творческий характер, даже если объективно она таковым и не обладает, что создает общую атмосферу увлеченности своим трудом;

     4. Позитивной оценкой влияния профессионально-трудовой  деятельности на личностное развитие;

     5. Ощущением взаимоадекватности личных и коллективных критериев собственной ценности. Успешность сотрудника в результате становится основанием и для самоуважения и для уважения со стороны коллег. Повышается эффективность делового взаимодействия, что является объективным условием установления доброжелательных межличностных отношений в коллективе.

     Позитивная  корпоративная культура, ассимилирует положительные мифы, основанные не на манипулятивно-психологической пропаганде, "разоблачение" которых существенно ухудшает отношения работников к организации, а отражающие реальное положение дел. Мифы позитивной корпоративной культуры, отражая тенденции развития сферы ценностей организации ориентируют сотрудников на построение соответствующих им моделей поведения, реализация которых в деятельности стимулирует эффективность деятельности предприятия.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ 
 

     Корпоративная культура – это совокупность поведенческих  характеристик, обязательных для организаций, входящих в корпоративную структуру. Корпоративная культура напрямую оказывает  воздействие на эффективность деятельности организаций. Еще недавно утверждалось, что в наших условиях к предпринимательству  невозможно подходить не только с  позиций подлинной нравственности, но и с критериями западной этики, корпоративной этики. Но же сегодня  существует несколько отечественных  этических кодексов, принятых как  деловыми профессиональными ассоциациями, так и корпоративными структурами.

     На  основании изученных материалов, можно придти к заключению, что  организационная (корпоративная) культура - это: 
- неявное, невидимое и неформальное "сознание" организации - образ мыслей, управленческая культура (идеология управления, стили руководства и решения руководителями проблем, их поведение в целом), которая определяет политику организации по отношению к работникам, партнерам и клиентам;

     - набор поддерживаемых организацией  наиболее важных идей, взглядов, основополагающих ценностей и  стандартов, убеждений, этических  норм, верований и ожиданий, которые  бездоказательно принимаются большинством  сотрудников, задают людям ориентиры  их деятельности и определяют  способ объединения и согласованность  управленческого звена, структурных  подразделений и отдельных сотрудников;

     - внешнее выражение этих установок  - методы решения проблем и  достижения стоящих перед организацией целей; система запретов и "правил игры", которые надо соблюдать, чтобы преуспеть в организации; способ ведения дел в данной "местности", который новички должны усвоить и хотя бы частично принять, чтобы стать в коллективе "своими";

     - определяемые этими нормами и  правилами постоянно повторяющиеся,  вошедшие в привычку формы  поведения, общения, отношений  и взаимодействия как внутри  организации, так и за ее  пределами; нравы, обычаи, традиции, ритуалы, способы проявления почтительности, особый язык, мифы, легенды, герои  организации, истории о ней  и ее лидерах, лозунги, организационные  обряды и ритуалы, табу и  т.п. Особые "запечатленные" навыки, которые сотрудники демонстрируют при выполнении определенных задач и которые необязательно как-то фиксируются в письменном виде;

     - интегрирующие символы, которые  организация создает, чтобы охарактеризовать  саму себя (планировка помещений,  обстановка офиса и т.д.);

     - порождаемый всеми перечисленными  факторами психологический климат - "стиль" данной организации,  ощущение, которое передается через  обустройство физического пространства  и способ взаимодействия членов  организации друг с другом, с  клиентами или другими внешними  по отношению к организации  людьми.

     Корпоративная культура существует в любой организации  независимо от ее размеров и сферы  деятельности. Это объясняется тем, что в любом сообществе есть свои принципы, нормы, правила, порядки и  ритуалы, которыми руководствуются  члены группы. Иными словами, под  организационной культурой можно  понимать совокупность принципов, ценностей  и правил деятельности организации, которые разделяются большинством ее членов и передаются из поколения  в поколение. Помимо общих правил, в каждом коллективе существуют и  субкультуры, которые формируются  в рамках отдельных групп (подразделения, отделы, единомышленники).

     Как и любая система, корпоративная  культура состоит из определенных компонентов, которые отличаются друг от друга  уровнем видимости и сложности.

     Одной из составляющих организационной культуры является ее видимость. То есть то, что  можно увидеть, услышать или почувствовать  при наблюдении за группой с незнакомой культурой: офисная среда и интерьер, используемые технологии, продукты и  услуги, стиль общения, мифы и истории, философия, корпоративные праздники  и церемонии. Однако, делать выводы о качестве корпоративной культуры, наблюдая лишь ее видимую часть - нельзя. Для более глубокого понимания  необходимо рассмотреть следующий  ее элемент - разделяемые ценности. Он содержит ценности и нормы, декларируемые  и исповедуемые коллективом компании. К ним относят философию и  принципы работы, корпоративные ценности, которые разделяются большинством работников и способствуют поддержанию  рабочей атмосферы в компании.

     Правильно выбранные приоритеты являются важным составляющим в формировании корпоративной  культуры. Так, например, одним из приоритетов  может стать русская пословица: "не откладывай на завтра то, что  можно сделать сегодня". Если каждый сотрудник будет следовать этому  принципу, то это положительно скажется не только на финансовых результатах  деятельности фирмы, но и на ее восприятии со стороны клиентов. Другим приоритетам  может стать фраза: "Дайте покупателю больше, чем он ожидал получить". Как следствие этого - клиенты  будут приходить к Вам снова  и снова.

     И, наконец, завершающим компонентом  корпоративной культуры выступают  базовые принципы. К ним можно  отнести суждения, верования установки, которые воспринимаются группой  на подсознательном уровне и не подлежащие сомнению. Например, в корпоративную  культуру одной из крупнейших компаний Америки "Intel" заложены следующие базовые принципы: уважение к человеку, его правам и достоинствам; предоставление потребителям услуг, отвечающих самым высоким требованиям; выпуск высококачественной продукции; выполнение обязательств перед акционерами; постоянное взаимодействие с поставщиками продукции и услуг.

     Лидеры  организации, топ-менеджеры, собственники оказывают наиболее сильное влияние на становление организационного климата. Без их участия, невозможно проводить какие бы то ни было изменения в корпоративной культуре. Внешняя среда компании также накладывает свой отпечаток на организационную культуру. Потребители, конкуренты, экономическая и политическая ситуация, государство - все эти факторы взаимодействуют друг с другом. Например, компания, работающая на рынке с высокой конкуренцией, определенно более чувствительна к изменениям и нуждам потребителей, чем какая-либо государственная монополия. Другим примером может стать розничный магазин, работающий в непосредственном контакте с потребителями и заинтересованный в изучении их запросов и потребностей. Его оппонентом выступает виртуальная торговая площадка, в функционировании которой преобладают автоматизация и программные решения, и полностью отсутствует личный контакт с покупателем. Особенности сферы бизнеса также не могут не повлиять на организационную культуру. В химической отрасли и в энергетике главное - безопасность. В секторе высоких технологий - инновации и быстрота, в торговле элитной одеждой - все для удовлетворения нужд клиентов. Национальные традиции оказывают огромное влияние на становление корпоративной культуры и на бизнес в целом. Японские компании широко практикуют групповое принятие решений и командную работу. Американцы, напротив всячески поощряют индивидуальность, способствуют развитие творческой инициативы у работников и приветствуют единоличное принятие решений.

     Подводя итог наиболее значимым факторам, влияющим на формирование корпоративной культуры можно выделить критерии, соответствие которым свидетельствует о сильной  корпоративной культуре:

1. Общность интересов - большинство сотрудников и менеджеров компании разделяют общие ценности и методы ведения бизнеса. Например, на ежемесячных собраниях наблюдается единство взглядов, все быстро приходят к согласию. Чтобы достичь подобного результата нужно вести постоянную работу с сотрудниками, проводить регулярные опросы, интересуясь вопросами заработной платы, организации труда на рабочем месте, стилем управления и внутренним климатом в организации. Для получения достоверных данные - необходимо соблюдать анонимность. Можно также использовать урны по сбору идей и предложений от сотрудников;
2. Адекватность выбранной стратегии - цели компании не противоречат корпоративной культуре, например, культура шведской компании IKEA, которая производит и продает недорогую мебель, адекватна выбранной стратегии. Она базируется на таких ценностях как простота, скромность и контроль над издержками. Менеджеры компании, включая высшее руководство, никогда не летают первым классом и не останавливаются в дорогих отелях;
3. Адаптивность культуры - способность быть катализатором изменений. От этой характеристики зависит восприимчивость организации к изменениям внешней среды и способность эффективно работать в долгосрочной перспективе. Ценности, характеризующие адаптивность культуры - это доверие, склонность к риску, предприимчивость, креативность, инновации и т. д.

     Здесь же надо отметить, что нет одного общего рецепта изменения корпоративной  культуры. Одни методики могут приводить  к замечательным результатам  в одной компании и приводить  к плачевным результатам в  другой. Перед тем как проводить изменения в организационной культуре, нужно четко понимать, для чего и что именно Вы хотите изменить. Люди не будут меняться или учиться чему-то новому, если для этого не будет серьезных причин, поэтому изменения в корпоративной культуре не стоит предпринимать, если это не способствует решению, каких бы то ни было серьезных проблем, стоящих перед организацией.

     Известно, что фирмы с ярко выраженной корпоративной  культурой гораздо эффективнее  используют человеческие ресурсы. Корпоративная  культура – одно из самых эффективных  средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня (условно говоря, чисто материальные), у него возникает потребность в другом: положении в коллективе, общности ценностей, нематериальной мотивации. И здесь на первый план выходит корпоративная культура. Так как организационная культура формируется под воздействием многих факторов и процессов, то ее изменение требует проведения многочисленных преобразований в различных областях компании - стратегии, персонале, организационной структуре, стиле управления, системе компенсаций и т. д. И, наконец, нужно запастись терпением, так как изменение корпоративной культуры - процесс долгий и болезненный. Руководство должно обладать решимостью и волей, чтобы довести процесс изменений до конца.