Эффективная организация

Содержание

 

Введение……………………………………………………………..…3

1. О системе управления…………………………………………….......5
2. Теория руководства Лайкерта……………………………………………...7
3. 4 системы руководства Лайкерта…………………………….……..10
4. Модель эффективной организации Р.Лайкерта……………………17

Заключение…………………………………………………………....19

Список использованной литературы…………………………….…20

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Каждый человек в течение  всей жизни, так или иначе, связан с организациями. Именно в организациях или при их содействии люди растут, учатся, работают, преодолевают недуги, вступают в многообразные отношения, развивают науку и культуру. В  рамках организаций повсеместно  осуществляется человеческая деятельность. Нет организаций без людей, равно  как и нет людей, которым не приходится иметь дело с организациями.

Организация — сложный  организм. В нем переплетаются  и уживаются интересы личности и  групп, стимулы и ограничения, жесткая  технология и инновации, безусловная  дисциплина и свободное творчество, нормативные требования и неформальные инициативы. У организаций есть свой облик, культура, традиции и репутация. Они уверенно развиваются, когда  имеют обоснованную стратегию и  эффективно используют ресурсы. Они  перестраиваются, когда перестают  отвечать избранным целям. Они погибают, когда оказываются неспособными выполнять свои задачи. Не понимая  сущности организаций и закономерностей  их развития, нельзя ни управлять ими, ни эффективно использовать их потенциал, ни осваивать современные технологии их деятельности.

Сущность организаций  не может быть сведена лишь к формальным структурам или потокам информации, к механическим взаимодействиям  или исполнению команд. Упрощенный подход к функционированию организаций, однобокость в интерпретации  их базисных элементов и свойств  не позволяют в полной мере использовать их потенциал. Наряду с традиционными  экономическими критериями оценки деятельности организаций, основанными на измерении  эффективности использования ресурсов, на первый план выходят «неосязаемые»  измерители: интеллектуальный капитал, удовлетворенность потребителя, социальная

 

3

прибыль, организационная  культура.

Во многих случаях такие  критерии лучше свидетельствуют  о будущих результатах, чем финансовые показатели.

С общественной точки зрения эффективность представляет собой  степень достижения организацией своих  целей при использовании ограниченных ресурсов. Какими бы ни были основные или  производные цели, структура организации  и ее деятельность, организацион­ные изменения должны оцениваться по их эффективности. Наряду с этим целесообразно ввести понятие производительности, означающей максимизацию организацией своих целей при минимальной затрате ресурсов. Эффективность и производительность взаимосвязаны, но вместе с тем существуют и определенные отличия.

Очевидно, что организация  не может успешно осуществлять свои функции, если у нее нет эффективного руководства. Существенным компонентом  организационного руководства является лидерство. Будучи формой организационного поведения, связанной с реализацией  власти, лидерство обусловливается  признанием права властвовать подчиненными (легитимность власти) и особыми  деловыми, личностными, моральными

или другими качествами руководителя.

Примером классификации, сформулированной на том же основании, является типология стилей Р. Лайкерта, который разработал свою систему, сравнивая в различных организациях группы с высокой и низкой производительностью труда. Использовав биполярную теорию стилей управления, он дополнил ее двумя промежуточными стилями и представил в виде континуума, фиксирующего убывание авторитарности (сосредоточенности на работе) и нарастание либерализма (сосредоточенности на человеке) вплоть до почти полного размывания власти.

 

4

О системе управления

 

Процесс управления в наше динамичное время представляет собой  сложную работу, которую нельзя выполнять  успешно, руководствуясь простыми сухими заученными формулами. Управление - это  процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый  для того, чтобы сформулировать и  достичь цели организации. Управление - это синтез средств и способов подготовки управленческих решений  и организация их исполнения.

Управление может осуществляться только в том случае, если существует реально действующая система, являющаяся органичной частью организации, которую  называют системой управления.

Следует вспомнить, что система  – это совокупность элементов, находящихся  в отношениях и связях друг с другом, которая образует определенную целостность, единство. Основные системные принципы:

 

• целостности свойств системы к сумме свойств составляющих ее элементов;
• структурности;
• взаимозависимости структуры и среды;
• иерархичности;
• множественности описания каждой системы.

 

Возвращаясь к системе  управления, следует заметить, что  такая система обладает соответствующей  структурой, т. е. имеет определенную совокупность составляющих ее элементов, специфических взаимосвязей и взаимодействий, благодаря которым осуществляется процесс управления.

Система управления современной  организацией должна отвечать

 

5

следующим основным требованиям:

• обладать высокой гибкостью
• быть адекватной сложной технологии производства, требующей соответствующих форм контроля, организации и разделения труда;
• оперативно реагировать на изменения факторов внешней и внутренней среды предприятия;
• учитывать конкуренцию на соответствующем рынке товаров;
• обеспечивать высокую эффективность управления предприятием;
• способствовать развитию организации;
• обеспечивать внедрение достижений науки и передовой практики;
• обладать способностью саморегулирования, чтобы любые отклонения от нормы быстро фиксировались и сразу же вырабатывались и предпринимались контрмеры, возвращающие систему управления в прежнее нормальное состояние.

Систему управления можно  представить в общем, элементарном виде, состоящем из двух подсистем: управляющей (субъекта управления) и  управляемой (объекта управления), а  также прямых и обратных связей между  ними.

Для взаимодействия субъекта с объектом управления необходимо, чтобы между ними существовали отношения, которые имеют комплексный характер. При этом на определенных уровнях  управления доминируют те или иные виды отношений. Наиболее распространены отношения управления, основанные на экономических отношениях. Для управления наиболее принципиальными являются два типа отношений: отношения, возникающие  при разделении и кооперации труда  в процессе совместной деятельности ассоциированных собственников, и  отношения найма (возмездные отношения), возникающие между собственниками и пользователями средств производства.

 

6

Теория  руководства Лайкерта

 

Сторонник доктрины «человеческих  отношений» коллега Херцберга и Макгрегора, известный американский социальный психолог, исследователь проблем организаций, организационного поведения и управления Ренсис Лайкерт (1903—1981) разработал собственную теорию стилей руководства. В 1947 г. Лайкерт начал изучать, как добиться оптимального управления усилиями отдельных личностей, чтобы достичь желаемых целей и удовлетворить их потребности. Для этого на базе Университета штата Мичиган была создана исследовательская группа, которая, изучая организации с высокой и низкой производительностью труда, разрабатывала принципы и методы эффективного лидерства. Исследования проводились в разных отраслях промышленности и организациях. Были опрошены тысячи служащих, выполнявших различные задания — от самых примитивных до требующих высокой квалификации и образования.

    В процессе исследований Лайкерт обнаружил, что наблюдаемые различия в эффективности деятельности организаций определяются тем, с каких позиций руководство подходит к организации работы сотрудников. С помощью опроса лидеров и их подчиненных было выявлено два стиля руководства: руководство, ориентированное на выполнение задачи, и руководство, ориентированное на взаимоотношения со служащими, подбор кадров и работу с ними. «Лидер, ориентированный на работу, — писал Лайкерт, — предпочитает тщательно контролировать своих подчиненных, при этом он использует поощрения, наказания и всю имеющуюся у него власть для того, чтобы повлиять на своих подчиненных. [...] забота о людях рассматривается как совершенно излишняя деталь, на которую лидер не может позволить себе обращать внимание. Лидер, ориентированный на работников, считает возможным делегировать полномочия своим подчиненным.

7

Подобные лидеры предпочитают создавать своим подчиненным  комфортные условия для выполнения заданий. Они уделяют большое  внимание и придают первостепенное значение продвижению своих подчиненных, их личностному росту и достижениям» (8). Иными словами, руководитель, сосредоточенный  на работе, заботится прежде всего о проектировании задачи и разработке системы вознаграждений для повышения производительности труда. В противоположность этому, первейшей заботой руководителя, сосредоточенного на человеке, являются люди. Проблемы повышения производительности труда рассматриваются такими руководителями сквозь призму совершенствования человеческих отношений, взаимопомощи, максимального участия работников в принятии решений.

    В 1967 г. в продолжение своих исследований Лайкерт обобщил реальные методы управления и предложил четыре базовых стиля руководства, расположив их на некотором континууме от 1 до 4. Рассматриваемые им системы, или модели, управления организацией различались по способу контроля, степени концентрации власти, распределению ответственности и дистанцированности руководителя от подчиненных.

Исследования Лайкерта показали, что самые эффективные руководители уделяют внимание прежде всего человеческим аспектам проблем, стоящих перед их подчиненными, и строят отношения, основанные на взаимопомощи. И хотя позже было обнаружено, что выводы Лайкерта применимы не ко всем ситуациям, например из-за характера ситуации стиль, сосредоточенный на человеке, не всегда способствует повышению производительности труда, заслуга этого исследователя в том, что он углубил существующие представления о деловых отношениях между сотрудниками и показал, как принципы упоминавшейся нами теории «Y»

 

8

могуг быть реализованы в структуре организации.

Рэнсис Лайкерт и его коллеги в Мичиганском университете разработали альтернативную систему, сравнивая группы с высокой производительностью труда и группы с низкой производительностью в различных организациях. Они считали, что разницу в производительности может объяснить стиль лидерства. Аналогично континууму по теориям “Х” и “Y” Макгрегора, руководители групп с высокой и низкой производительностью классифицировались по континууму, находящемуся в пределах от одной крайности - сосредоточенные на работе (теория “Х”), до другой - сосредоточенные на человеке (теория “Y”).

Руководитель, сосредоточенный  на работе, также известный как  руководитель, ориентированный на задачу, прежде всего, заботится о проектировании задачи и разработке системы вознаграждений для повышения производительности труда.

В противоположность этому, первейшей заботой руководителя, сосредоточенного на человеке, являются люди. Он сосредоточивает внимание на повышении производительности труда  путем совершенствования человеческих отношений: делает упор на взаимопомощи, позволяет работникам максимально  участвовать в принятии решений, избегает мелочной опеки и устанавливает  для подразделения высокий уровень  производительности труда.

На основании своих  исследований, Лайкерт сделал вывод, что стиль руководства неизменно будет ориентированным либо на работу, либо на человека.

 

 

 

 

 

9

4 системы руководства  Лайкерта

 

Разработанная Лайкертом «Система-4» предполагает, что организация строится на человеческих мотивациях, которые должны проявляться через:

• процесс выдвижения целей;
• принятие решений;
• контроль;
• децентрализацию.