Государственное регулирование заработной платы в Республике Казахстан

 

 

дифференциация  размеров оплаты труда по отраслям, регионам (таблицы 2, 3, 4) отдельным хозяйствующим субъектам и профессионально-квалификационным группам работникам.

 

На основе изложенного необходимо осуществление  комплекса мероприятий по формированию в Республике Казахстан эффективного механизма регулирования заработной платы, основанной на взаимосвязи и взаимозависимости принципов государственного и договорного регулирования оплаты труда. В наиболее обобщенном виде разработка подобного механизма может быть сведена к решению трех следующих основополагающим проблем:

• определение места и роли государственного регулирования заработной платы в   механизме хозяйствования в современных условиях;
• развитие эффективной системы договорного регулирования оплаты труда в рамках системы социального партнерства, предусматривающей оптимальную взаимосвязь и взаимообусловленность соглашений и договоров разного уровня.

 

 Эффективное  государственное регулирование  заработной платы невозможно  без радикального изменения политики  государства в исследуемой сфере.  Данное требование вытекает из  сложившейся  ситуации в социально-трудовой  сфере (неразвитость рынка труда, усиливающаяся дифференциация размеров оплаты, начальный период становления системы социального партнерства). На этой основе представляется объективно необходимым формирование основ государственного воздействия на процессы, происходящие в области организации заработной платы, включающих в себя следующие основные элементы:

1. разработка концептуальных направлений реформирования организации заработной платы в переходный к рынку период. С учетом сложившейся в настоящий период экономической ситуации в сфере организации оплаты труда следует концептуально определиться о роли и месте государственного воздействия в данной сфере и его взаимодействии и взаимосвязи с договорным регулированием на всех уровнях социального партнерства;
2. формирование эффективного правового поля в области оплаты труда. Создание эффективного механизма регулирования заработной платы требует наряду с внесением соответствующих изменений в действующие законодательные акты, разработку новых законов, регламентирующих и дополняющих отдельные направления данного процесса;
3. государственная регламентация минимально допустимых соотношений в размерах оплаты труда по профессионально-квалификационным группам работников вне зависимости от форм собственности и организационно-правовых форм хозяйствующих субъектов.

 

 

4. законодательное обеспечение минимальных размеров компенсаций и гарантий, связанных  отклонениями от нормальных условий труда (доплаты за работу в ночное время, в праздничные и выходные дни, оплата сверхурочных работ);
5. обеспечение условий для развития договорного регулирования заработной платы. Экономическая политика государства должна быть направлена на создание механизмов реализации договорного регулирования оплаты труда на основе многоуровневой системы договоров и соглашений. В этом случае роль государства заключается не только в участии в качестве одного из партнеров коллективных переговоров, но и в создании благоприятных условий (правовых, экономических и т.п.) реализации принципа социального партнерства.

 

Приведенный перечень проблем, относимых в сферу государственного регулирования заработной платы не охватывает  весь спектр вопросов, относящихся к оплате труда. И, тем не менее, здесь заложены основополагающие элементы механизма регулирования, дающие возможность дальнейшего его развития на основе договорных аспектов.

 

Основополагающим  моментом в процессе определения путей совершенствования договорного регулирования трудовых отношений  должно стать формирование стройной и эффективной концептуальной основы развития социального партнерства применительно к условиям сегодняшнего дня. В рамках данного направления представляется  необходимым разработка пакета законодательных и нормативных актов, регулирующих различные стороны взаимодействия социальных партнеров с учетом изменившихся условий хозяйствования: законы «Об объединениях работодателей», «О представительных органах работников на предприятиях», «О соучастии в управлении» и других. Требует своего создания и методическая база исследуемой проблемы, поскольку внедрение элементов социального партнерства не сопровождалось их научно-методическим обоснованием.

 

К числу  наиболее приоритетных направлений  совершенствования коллективно-договорного  регулирования заработной платы  следует отнести:

• уточнение видов соглашений, статуса, полномочий и функций сторон переговоров;
• создание территориальных органов социального партнерства;
• разграничение круга вопросов, решаемых каждым видом соглашений и коллективных договоров;
• реальное вовлечение в систему договорного регулирования трудовых отношений хозяйствующих субъектов всех организационно-правовых форм;
• формирование представительных органов работодателей на всех уровнях и т.д.

 

 

Перечень вопросов оплаты труда, подлежащих договорному регулированию, обширен и включает в себя практические вопросы организации заработной платы на разных уровнях. К ним могут быть отнесены:

• выбор форм и систем оплаты труда;
• механизм расчета региональной минимальной заработной платы;
• порядок определения отраслевых, региональных и внутрипроизводственных тарифных ставок первого разряда;
• минимально допустимые размеры тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих в отраслях и регионах;
• конкретные размеры тарифных ставок и окладов на предприятиях;
• виды доплат и надбавок к заработной плате стимулирующего и компенсационного характера;
• виды и минимально допустимые размеры социальных выплат и льгот на национальном, отраслевом и региональном уровнях;
• конкретные размеры социальных выплат и льгот на предприятиях;
• порядок и размеры материального стимулирования работников, включая системы поощрения, виды премиальных систем, показатели, условия и размеры премирования, охват работников поощрительными системами;
• механизм индексации заработной платы и другие.

Приведенный  перечень показателей оплаты труда требует  систематизации с целью включения  в содержание заключаемых соглашений и договоров разного уровня. В  этой связи возникает необходимость  всестороннего уточнения места  и роли соглашений, в первую очередь, региональных, в сфере коллективно-договорного регулирования этих вопросов.

Сдельно-прогрессивная  заработная плата. При сдельно-прогрессивной  системе зарплаты труд рабочего в  пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при  выработке сверх этих исходных норм - по повышенным.

Предел  выполнения выработки, сверх которого работа оплачивает по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние  месяцы, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходных норм определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой.

При использовании сдельно-прогрессивной  системы оплаты следует особое внимание уделить определению нормативной  исходной базы, разработке эффективных  шкал повышения расценок, учету выработки  продукции и 

 

фактически  отработанного времени. Важно также  иметь в виду, что данная система  заработной платы не слишком стимулирует  рост качества продукции, может провоцировать  более быстрый рост зарплаты по сравнению  с ростом производительности труда.

Аккордная заработная плата. При аккордной  системе оплаты труда расценка устанавливается  на весь объем работы, а не на единицу  ее. Размер аккордной платы определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии - на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно при  данной системе оплаты рабочие премируются  за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую  роль этой системы в росте производительности труда.

К основным условиям ее эффективного применения следует отнести установление обоснованных норм выработки (времени) и расценок на заданный объем работы, введение эффективной системы премирования и контроль за качеством выполнения работ (чтобы сокращение сроков выполнения аккордного задания не сказалось отрицательно на качестве его выполнения).

При коллективной сдельной оплате труда  применяют либо индивидуальные расценки по конечным результатам работы, либо коллективные сдельные расценки. Эффективность  коллективной сдельной зарплаты зависит  от умелого сочетания материального  стимулирования результатов коллективного  труда с учетом индивидуальных показателей  работы каждого рабочего на основе правильного выбора показателей  оплаты труда, порядка начисления коллективного  сдельного заработка и его  распределения между членами  коллектива.

Другие  формы заработной платы. Применяются  и иные формы заработной платы. Так, свою специфику имеет оплата труда  в условиях коллективного подряда.

Подряд - это договор, по которому одна сторона - подрядчик, обязуется выполнить  определенную работу по заданию другой стороны - заказчика, который в свою очередь обязуется принять и  оплатить выполненную работу. Оплата труда производится только по конечному  результату. Средства на оплату труда  подрядного участка включают основную зарплату, формируемую, как правило, по установленным нормативам зарплаты на конечный результат работы, и  премии по коллективным результатам, кроме  того, могут производиться некоторые  индивидуальные выплаты, главным образом  поощрительного характера.

 

 

В основу бестарифной системы оплаты труда положен квалификационный уровень, характеризующий фактическую  продуктивность работника. Он определяется как частное от деления фактической  зарплаты работника за прошлый период на сложившийся на предприятии минимальный  уровень зарплаты, на основе пропорций, заданных тарифной системой. За базу могут  быть взяты не квалификационный уровень, а оклады и тарифы с учетом или  без учета соответствующих премий.

Например, представляется возможной форма  оплаты, которая предусматривает  условные коэффициенты, пропорциональные среднему заработку определенной категории  работников за прошедший период (месяц, квартал, год). Также повсеместно  внедряются системы организации  оплаты труда с использованием коэффициентов  трудового вклада, коэффициентов  трудового участия, коэффициентов  эффективности труда и другие, представляющие собой оценку трудового  вклада работника в результат  работы и используемые при распределении  коллективного заработка.

Рейтинговая система применяется на многих предприятиях. Согласно данной системе оплаты труда, рейтинг конкретного работника  определяет размер его месячной заработной платы.

Кроме того, работодателем может устанавливаться  любая иная форма оплаты труда, не нарушающая интересы работника, а также  не ухудшающая его положение по сравнению  с предусмотренным в коллективном договоре и в законодательстве.

Система оплаты труда на предприятии ТОО "Ирида" организована в соответствии со структурой предприятия. Имеется  твердое штатное расписание, утвержденное руководителем предприятия. Оно  является основанием для приема на работу. В соответствии с ним и  твердыми окладами производится учет и начисление заработной платы работникам организации. Должностные оклады работников зависят от образования и общего стажа работы по данной специальности.

На  предприятии ТОО "Ирида" присутствуют следующие системы оплаты труда:

аккордная система;

повременная система.

Аккордная система оплаты труда присутствует в виде договоров оказания услуг, т.е. оплата не зависит от времени, а  имеет конкретную систему, отраженную в договоре.

 

Повременная система оплаты труда производится на основании окладов по штатному расписанию с учетом фактически отработанного  времени. На основании описания должностей составляется штатное расписание (схема  должностных окладов) с перечислением  всех должностей, количеством работающих на данной должности и их утвержденных месячных окладов. Размер оклада сообщается работнику при поступлении на работу.

При регулировании рабочего времени  на предприятии ТОО "Ирида" исходят  из того, что продолжительность работы не может превышать 40 часов в неделю, установленных законов.