Отчёт по практике в Государственном унитарном предприятие «Формация»

                     

 
 
 
 
 
 
 

                         

Содержание 

Введение

Основная часть

Общие положения

Права

Ответственность

Выводы

Приложения 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

      Место практики –Государственное унитарное предприятие «Формация»

      Срок  практики с «18» июля 2011г. по «12» августа 2011г.

      Целью данной практики является ознакомление с деятельностью отдела кадров организации, изучение практических ситуаций в применении норм трудового права РФ. Практические навыки играют определяющую роль в профессиональной деятельности любого специалиста. Чем больший опыт накоплен человеком по практическому использованию своих теоретических знаний, тем более эффективна работа такого сотрудника.

      Учебная  практика является неотъемлемой  частью учебного процесса. В ходе  ее прохождения происходит закрепление  теоретических знаний и профессиональных  навыков, полученных в процессе  обучения на основе изучения  практических ситуаций.

      Работы, выполненные во время прохождения  учебной практики:

1. Обобщение и  закрепление приобретенных теоретических  знаний на практике, формирование  практических умений и навыков  в работе инспектора по кадрам  в области гражданского и трудового  права РФ;

2. Ознакомление с  деятельностью  организации, с  нормативными актами общества, его  внутренней структурой, организацией  деятельности структурных подразделений  организации;

3. Усовершенствование  ранее полученных знаний законодательства  РФ, регулирующего работу предприятий  РФ, а также законодательства, регулирующего  деятельность отдела кадров;

4. Приобретение первоначального  профессионального опыта и получение  навыков работы как сотрудника  организации - инспектор по кадрам (ведение кадровой документации);

5. Сбор и оформление  материалов практики, и составление  отчета о прохождении учебной  практики;

6. Изучение и анализ  должностной инструкции по работе  инспектора по кадрам в организации; 
 
 
 
 

      Основная  часть 

      Основной  целью, кадровой политики Государственного унитарного предприятия «Формация», является выполнение задач, стоящих перед организацией, путем оптимального использования человеческих ресурсов. Кадровая политика реализуется через функции управления персоналом.

      Основные  задачи, стоящие в Государственном унитарном предприятии «Формация»

 в области управления  персоналом:

- создание единой  политики управления персоналом  Общества;

- формирование оптимальной  организационной структуры организации

- ориентация на  развитие собственных кадров, подготовка  внутреннего резерва;

- обеспечение высокого  качества работ, ее результатов  и условий труда;

- формирование оптимальной  системы мотивации труда;

- реализация социальных  программ, направленных на стимулирование  работников;

      Текучесть  кадров. Численность работников.

      В  2011 году было уволено 17 человека из них: 15 человек – работники, для которых работа в Государственном  унитарном предприятии «Формация» является основным местом работы, 2 человека – совместители,.

       Основные причины увольнения  – собственное желание и истечение  срока трудового договора. Из  числа основных работников Общества  прекратили трудовые отношения  в 2011 году 17 человек: по собственному желанию.

      За  время прохождения практики ставилось  много целей и заданий, которые  достигались не всегда легко  и просто. Все же можно выделить  самые главные задания и работы, выполненные в процессе прохождения  практики:

      - изучила  Устав организации и сферу ее деятельности;

      - ознакомилась  с внутренним трудовым распорядком  организации; со штатным расписанием организации;

      - ознакомилась  с законодательством, регулирующим  деятельность отдела кадров организации;

      - изучила  должностные  инструкции сотрудников  организации (в особенности должностную  инструкцию инспектора по кадрам, оценила лояльность такой инструкции и защищенность работника с правовой стороны);

      - приступила  к работе в отделе кадров  общества, получив заранее информацию  об особенностях работы инспектора  по кадрам;

      - обрела  навыки составления проектов  приказов по движению кадров  организации и составлению другой кадровой документации;

      - занималась  проверкой и сопоставлением документов  с соответствующими нормами и  требованиями гражданского, трудового  законодательства РФ.

      - принимала  участие в даче консультаций  по возникшим  вопросам в  сфере трудового права (реализации  трудовых прав);

      - подробно  ознакомилась с процессом привлечения  к дисциплинарной ответственности  и применения дисциплинарных  взысканий;

      - собрала  информацию и материалы для  написания отчета об учебной  практике.

      Особенности  привлечения к дисциплинарной  ответственности в  Обществе  зафиксированы во внутреннем  трудовом распорядке организации  (гл.6 «Меры поощрений и взысканий»), согласно которым непосредственным  основанием для привлечения работника  к дисциплинарной ответственности  служит такой вид правонарушения, который именуется в трудовом  праве дисциплинарным проступком. В соответствии со ст.192 Трудового  кодекса Российской Федерации  дисциплинарным проступком признается  неисполнение или ненадлежащее  исполнение работником по его  вине возложенных на него трудовых  обязанностей.

      К  неисполнению или ненадлежащему  исполнению работником трудовых  обязанностей без уважительных  причин относится, в частности,  нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового  распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководителя, технических правил и тому  подобное:

      а)  отсутствие работника без уважительных  причин на работе либо рабочем  месте;

      б)  отказ работника без уважительных  причин от выполнения трудовых  обязанностей в связи с изменением  в установленном порядке норм  труда (статья 162 ТК РФ), так как  в силу трудового договора  работник обязан выполнять определенную  этим договором трудовую функцию,  соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (статья 56 ТК РФ);

      в)  отказ или уклонение без уважительных  причин от медицинского освидетельствования  работников некоторых профессий,  а также отказ работника от  прохождения в рабочее время  специального обучения и сдачи  экзаменов по охране труда,  технике безопасности и правилам  эксплуатации, если это является  обязательным условием допуска  к работе.

      В  соответствии со статьями 22 и  192 ТК РФ работодатель, обладая  правомочиями дисциплинарной власти, в случае совершения работником  дисциплинарного проступка самостоятельно  осуществляет выбор мер дисциплинарного  взыскания. За нарушение трудовой  дисциплины работодатель имеет  право применить следующие дисциплинарные  взыскания:

      1) замечание;

      2) выговор;

      3) увольнение  по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ).

      Согласно  части третьей статьи 193 Трудового  кодекса РФ дисциплинарное взыскание  применяется не позднее 1-го  месяца со дня обнаружения  проступка, не считая времени  болезни работника, пребывания  его в отпуске, а также времени,  необходимого на учет мнения  представительного органа работников. Часть четвертая этой же статьи  устанавливает, что дисциплинарное  взыскание не может быть применено  позднее 6-ти месяцев со дня  совершения проступка, а по  результатам ревизии, проверки  финансово-хозяйственной деятельности  или аудиторской проверки —  позднее 2-х лет со дня его  совершения; в указанные сроки  не включается время производства  по уголовному делу.

      Решение  работодателя о применении к  работнику дисциплинарного взыскания  должно быть выражено в приказе  (распоряжении) работодателя. В течение  трех рабочих (а не календарных!) дней с момента издания, в  силу требований части шестой  статьи 193 Трудового кодекса РФ, он  должен быть объявлен работнику  под расписку.

      В  соответствии с частью первой  статьи 194 Трудового кодекса РФ, если  в течение года со дня применения  дисциплинарного взыскания работник  не будет подвергнут новому  дисциплинарному взысканию, то  он считается не имеющим дисциплинарного  взыскания. 
 

   I. Общие положения 

1.  Инспектор по  кадрам  относится к категории  специалистов.

2. На должность  инспектора по кадрам принимается  лицо, имеющее среднее профессиональное  образование без предъявления  требований к стажу работы  или начальное профессиональное  образование, специальную подготовку  по установленной программе и  стаж работы по профилю не  менее 3 лет, в том числе на  данном предприятии не менее  1 года.

3. Инспектор по  кадрам принимается на должность  и освобождается от должности  директором организации.