Документоведение

Исследователи человеческих отношений внесли много поправок в прежние концепции менеджмента, основные из которых [1]:

· Увеличение внимания социальным групповым потребностям человека;

· Стремление к обогащению рабочих мест путем рассеивания  отрицательных последствий сверхспециализации;

· Отказ от акцента на иерархичность власти и призыв «к приземленности управления», к «менеджменту участия»;

· Возрастающее признание  неформальной стороны организации, роли умонастроений рабочих и  неформальных отношений»

 

· Развитие средств и методики изучения взаимодействия формальной и  неформальной организации.

К 1970 году управление человеческими  отношениями конституировалось  в специальную управленческую функцию, получившую наименование «управление  персоналом», основная цель которой состоит в том, чтобы, повышая благосостояние работника, дать ему возможность вносить максимальный личный вклад в эффективную работу всего предприятия. Управление персоналом связано главным образом с методом подбора , обучения и переподготовки кадров, а также с проблемами занятости персонала, эффективным использованием оборудования, организации совместных консультаций между предпринимателями и рабочими, а также с общепризнанными процедурами урегулирования трудовых споров [2].

2. Современные концепции  управлением человеческими ресурсами

Участие людей в общественном производстве рассматривалось и  может рассматриваться с различных  точек зрения. Рассмотрим некоторые  современные концепции управления персоналом [3].

Л.И. Евенко считает, что произошла  смена четырех концепций роли кадров в производстве:

1. Концепция использования  трудовых ресурсов (labour resources use). Время: конец 19 века - середина 20 в. Суть: вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция - труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой. На Западе эта концепция нашла свое отражение в марксистских и тейлористских теориях, в СССР - в эксплуатации труда государством.

 

2. Концепция управления  персоналом (personnel management). Время: с 30-х годов 20 в. В основе - теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через занимаемую им формальную роль - должность и обезличивался, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).

3. Концепция управления  человеческими ресурсами (human resourse managment). Время: примерно с 70-х годов. Суть: человек стал рассматриваться не как элемент структуры (должность), а как некий невозобновляемый ресурс - элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов (трудовой функции, социальных отношений, состояния работника). В российской практике эта концепция расцвела в середине 80-х годов в годы «перестройки» и носила название «активизация человеческого фактора».

4.Концепция управления  человеком (human being management). В соответствии с этой концепцией человек уже не только особый объект управления, но и субъект управления, который уже не может рассматриваться как «ресурс». Исходя из желаний и способностей человека должна строиться стратегия и структура организации. Основоположники концепции - японцы К. Мацусита и А. Морита.

Английский профессор  С.Лиз с позиций теории человеческих отношений выделил семь стратегических направлений в работе с персоналом [1].

1.Снижение удельного веса  заработной платы в себестоимости  продукции и оплаты труда работников. Из- за высокой оплаты труда работников в США и Европе продукция многих западных фирм стала неконкурентоспособной. В качестве выхода предлагается разделить персонал на две группы: высококвалифицированных постоянных работников с социальными гарантиями и высокой оплатой труда «ядро»; малоквалифицированных сезонных работников без социальных гарантий и с низкой оплатой труда («периферию»).

 

2. Работники - это ресурс, который необходимо максимизировать.  Считается, что единственным источником  долгосрочного преимущества на  рынке является знание способностей  своих работников и максимизация  их изобретательности, мотивации  и человеческих отношений, а  не «копирование» опыта лучших  компаний. (пример «IBM», «Hewlett-Packard»).

3. Неразрывная связь стратегии  предприятия и стратегии управления  персоналом. В зависимости от  типа компании она может применять  централизованную стратегию из  единого центра (каскадная модель  Чандлера) и децентрализованную стратегию, когда самостоятельные подразделения крупной компании проводят гибкий маркетинг на рынке (модели Портера и Фомбрука).

4. Развитие организационной  культуры: общие цели, коллективные  ценности, харизматические лидеры, жесткие позиции на рынке, контроль  сотрудников с помощью социальных  средств. В данном случае ставится  задача достичь «экстраординарных  результатов через деятельность  ординарных людей». Считается, что  высокая внутренняя организационная  культура для некоторых компаний - ключ к успеху.

5. «Японизация» методов управления персоналом, широко распространившаяся после успеха крупнейших японских компаний. Достигается за счет минимизации числа уровней управления, высокой организационной культуры, гибких форм организации труда, высокого качества продукции, преданности рабочих фирме и т.п.

6. Управление персоналом - стратегическая функция. Это  направление предполагает разработку  кадровой стратегии, подбор персонала  исходя из философии фирмы,  вознаграждения с учетом качества  индивидуальной деятельности, минимизацию  трудовых споров и создание  гармонии на рабочем месте,  поощрение коллективных усилий, направленных на выживание компании.

 

7. Использование моделей  управленческого выбора в работе  с персоналом с учетом четырех  главных аспектов: влияние работника  и способы воздействия на него; процедура движения работника  на фирме; системы вознаграждения; организация рабочего места.

Модель успешно позволяет  решить проблему выбора политики для  максимизации вклада человека в успех  фирмы [3].

Предложенные направления  в работе с персоналом концентрируют  опыт успешных компаний и современные  концепции менеджмента на Западе.

Наши условия несколько  отличны. Г.М. Озеров, известный специалист в области работы с персоналом, полагает, что управление персоналом в России должно базироваться на следующих  принципах:

1. Человек - основа корпоративной  культуры. Успешные предприятия  уделяют большое внимание персоналу;  когда людей ставят во главу  перемен, они становятся движущей  силой перемен.

2. Менеджмент для всех. Управление должно осуществляться  на трех уровнях: высшее руководство,  среднее руководство («команда»)  и нижнее звено («сотрудники»).

3. Эффективность как критерий  успеха организации. Заключается  в достижении целей с оптимальным  использованием ресурсов и максимизации  прибыли.

4. Взаимоотношения как  критерий успеха организации.  Возникающие проблемы из «мира психологии» (психологические отношения, коммуникации, ценности, мотивы) должны быть приоритетными по сравнению с проблемами из «мира фактов» (техника, технология, организация)

5. Качество как критерий  эффективности. Необходимо работать  с пятью взаимосвязанными подсистемами  качества: личное, качество команды,  качество продукта, качество сервиса,  качество организации.

6. Команды как критерий  успеха организации. Все работающие  в организации являются сотрудниками. Все они члены социальной группы (команды). Все команды и отдельные  сотрудники, входящие в команду,  вносят вклад как в успех, так и в провалы организации.

7. Обучение - ключ к развитию  и переменам и неотъемлемая  часть жизненно важного процесса  продвижения организации. Анализируя  изложенные выше концепции, можно  обобщить подходы к управлению  персоналом. Во многих публикациях  отмечаются два полюса роли  человека в общественном производстве [3]:

- человек как ресурс  производственной системы (трудовой, людской, человеческий) - важный элемент  процесса производства и управления;

- человек как личность  с потребностями, мотивами, ценностями - главный субъект управления.

Другая часть исследователей рассматривает персонал с позиций  теории подсистем, в которой работники  выступают в качестве важнейшей  подсистемы. Наиболее четко можно  выделить две группы систем [2]:

- экономические, в которых  главенствуют проблемы производства, обмена, распределения и потребления материальных благ, а исходя из этого персонал рассматривается как трудовой ресурс или организация людей (коллектив);

- социальные, в которых  главенствуют вопросы отношений  людей, социальные группы, духовные  ценности и аспекты всестороннего  развития личности, а персонал  рассматривается как главная  система, состоящая из неповторимых  личностей.

 

Заключение

Главная цель школ человеческих отношений и науки о поведении  в управлении заключалась в вытеснении жестко формализованных, деперсонализованных отношений на производстве, вполне обнаруживших к этому времени свою неэффективность. В данном смысле трактовка промышленных организаций как целостных систем показала силу собственно социальных факторов в производственном процессе. Впервые признание получил и личностный фактор организации, а также было уделено внимание и вопросам косвенного влияния неформальных отношений на экономические показатели фирм и предприятий. Наряду с этим, указанным теориям были свойственны и некоторые недостатки. Так, они сосредоточили фокус своего внимания на проблемах кооперации, обойдя сложные вопросы социальных конфликтов. В них явно завышен уровень, до которого рабочими можно манипулировать при помощи социально-психологических методов. Признание работника «фактором», самостоятельно воздействующим на производственный процесс, разумеется, шаг вперед, однако его не хватило на признание необходимости самоорганизации и самоуправления рабочих в производстве. Вопрос о «соучастии» работников в процессах принятия решений хотя и был поставлен, но не нашел сколько нибудь положительного разрешения.

 

Путь к эффективному менеджменту  лежит через понимание мотивации  человека. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его  к деятельности, какие мотивы лежат  в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему  форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как  возникают или вызываются те или  иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в  действие, как осуществляется мотивирование  людей.

Список литературы

1. Кондак, А.В. Менеджмент [Текст]: учебник / А.В. Кондак. - М.: Университет, 2000. - 456с.

2. Кревинков, Т.С. Менеджмент [Текст]: учебник / Т.С. Кревинков. - М.: Юнити, 2001. - 267с.

3. Платонов, С.Ф. Менеджмент [Текст]: учебник для вузов / С.Ф.  Платонов. - Спб.: Феникс, 2002. - 643с.

4. Теория менеджмента  [Текст]: учеб. пособ. / под ред. С.М. Соловьёв. - М.: Правда, 2000. - 572с.

 

5. Менеджмент и управление [Текст]: учебник / под. ред. А. Ф. Покрапивного. - М.: Юнити, 2004. - 496с.