Организация системы профориентации кадров (на примере Отдела культуры исполнительного комитета Лениногорского муниципального района Ре

2.2. Проверка рекомендаций, сбор и анализ информации о кандидате

В тех случаях, когда заявитель получает отзыв лично для передачи по месту запроса, объективность оценки не может быть гарантирована, так как многие люди не хотят писать своё истинное мнение о человеке, который это может прочитать. Поэтому в последнее время чаще практикуются специальные запросы, в которых прежнего работодателя просят оценить кандидата по определённому перечню качеств. Ещё более распространены телефонные звонки предыдущему начальнику для обмена мнениями и выяснения каких либо интересующих вопросов. При такой проверке анализируется хронологический порядок мест работы, обращается внимание на пробелы и перемены рабочих мест. При этом учитывается также частота увольнений и то, в какой мере смена рабочего места вела к подъёму или спуску по служебной лестнице. Считается, что в молодые годы смена рабочего места имеет другое значение, нежели позднее. Поэтому у молодых кандидатов частые перемены рабочего места должны быть расценены, скорее, положительно, так как в основе их лежат мобильность, стремление к лучшей организации, гибкость. У кандидатов постарше смена рабочего места должна быть обсуждена в ходе беседы. Учитывается ещё и то, что изменение профессии служит повышению практического опыта данного кандидата [7].

3.ИССЛЕДОВАНИЕ ЗАДАЧ И ВОЗДЕЙСТВИЙ ПРОФОРИЕНТАЦИИ КАДРОВ (на примере Отдел культуры исполнительного комитета Лениногорского муниципального района Республики Татарстан

3.1 Характеристика деятельности организации

Распоряжение от 30декабря 2005 года №999. О создании муниципальных учреждений муниципального образования « Город Лениногорск». В связи с ликвидацией Управления культуры Министерства культуры Республики Татарстан в Лениногорском районе и г. Лениногорске распоряжаюсь: создать муниципальное учреждение и назначить директорам Тухватову Флеру Загитовну.

Совет муниципальных учреждений решил:

- Принять  Устав  муниципального учреждения Дворца Культуры.

-Зарегистрировать  Устав  муниципального учреждения  Дворца Культуры.

-Устав  муниципального учреждения  Дворец Культуры вступает в силу с момента официального опубликования после государственной регистрации.

- Контроль за исполнением настоящего решения возложить на председателя совета муниципальных учреждений.

Так же имеет общие положения:

- Муниципальное учреждение Дворца Культуры именуемое в дальнейшем учреждение, создано на основании решения совета депутатов муниципального образования РТ в Лениногорском районе и г. Лениногорске.

- Учредителем учреждения является муниципальное образование  РТ в Лениногорском районе и г. Лениногорске.

- Полномочия собственника учреждения осуществляет администрация муниципального образования РТ в Лениногорском районе и г. Лениногорске.

- Учреждение не преследует цели получения прибыли от основной деятельности, но вправе оказывать платные услуги и заниматься предпринимательской деятельностью, соответствующей целям его создания.

- Учреждение является юридическим лицом, обладает обособленным имуществом на праве оперативного управления, имеет самостоятельный баланс (или смету), круглую печать, штамп, фирменные бланки и символику, иные реквизиты юридического лица, утвержденные в установленном порядке, приобретает имущественные и неимущественные права, может быть истцом и ответчиком в суде, арбитражном и третейском суде.

- Правоспособность учреждения возникает с момента его государственной регистрации.

- Учреждение создается без ограничения срока действия.

- Учреждение в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральным законом О некоммерческих организациях, Федеральным законом,  Основы законодательства Российской Федерации о культуре, другими федеральными законами, указами и распоряжениями Президента Российской Федерации, нормативными актами Министерства культуры Российской Федерации, Законом Московской области О культуре и другими нормативными актами Правительства и Министерства культуры Московской области, нормативными актами органов местного самоуправления РТ в Лениногорском районе и г. Лениногорске, настоящим  уставом.

Основной целью учреждения является сохранение, создание, распространение и освоение культурных ценностей, предоставление культурных благ населению в различных формах и видах.

Задачами учреждения являются:

- удовлетворение потребностей населения в сохранении и развитии традиционного народного и художественного творчества, любительского искусства, другой самодеятельной творческой инициативы и социально-культурной активности населения;

- создание благоприятных условий для организации культурного досуга и отдыха жителей муниципального образования;

- предоставление услуг социально-культурного, просветительского, оздоровительного и развлекательного характера, доступных для широких слоев населения;

- поддержка и развитие самобытных национальных культур, народных промыслов и ремесел;

- развитие современных форм организации культурного досуга с учетом потребностей различных социально-возрастных групп населения.

- обеспечение гражданами возможности заниматься творчеством.

- развитие массового народного творчества РТ в Лениногорском районе и г. Лениногорске.

3.2. Исследование задач и воздействий систем профориентации кадров (на примере Отдел культуры исполнительного комитета Лениногорского муниципального района Республики Татарстан)

Важный шаг в процессе обеспечения фирмы или организационной системы соответствующими её профилю человеческими ресурсами является отбор кандидатов, который представляет собой выбор из всей подобранной группы индивидуальных работников для последующего найма. Сам процесс отбора, как правило, состоит из целой серии ступеней выбора (различных методов), где каждая последующая ступень отсеивает из общей группы до тех пор, пока не останется нужное количество претендентов. На этих стадиях работники проходят специальные тесты и собеседования, призванные выявить, отвечают ли они тем или иным требованиям, предъявляемым нанимающей организацией, подходят ли они для выполнения той работы, для которой их нанимают.

В настоящее время круг проблем, затрагиваемых при исследовании организации, непрерывно расширяется. Сейчас образуется множество организаций, которые преследуют только экономические цели: получить как можно больше прибыли, устоять перед конкурентами. К сожалению, не во всех организациях есть психологическая основа, которая является не менее значимой в развитии организации. Не маловажным и существенным является изучение межличностных отношений в коллективе. Руководители, как правило, очень мало уделяют им внимание или вообще не придают им значения.

Для них главным является качество работы и экономический результат. А ведь на всё это как раз и влияют межличностные отношения. Если между членами коллектива натянутые отношения, царит не понимание, разные ценностные ориентации, система установок, ожиданий, то это сказывается и на производительности труда, а также накладывает отпечаток на социально - психологический климат, что ведёт к текучести кадров и тормозит развитие организации.

Автор предложил директору данной организации ответить на вопросы интервью. На вопрос о том, насколько эффективно проходит ваше собеседование, на какую-либо должность? Респондент ответил, что «Для нашей организации важна любая деталь. На вопрос, хорошо ли коллектив принимает нового сотрудника? Респондент ответил, « Мои сотрудники очень сплоченный коллектив и они очень тепло и радушно принимают нового сотрудника».

Так же на вопрос, когда кандидат проходит собеседование, часто ли Вы просите рассказать его о себе? «Конечно, это обязательная часть собеседования. Нам нужно знать какого сотрудника мы хотим взять в нашу организацию». На вопрос, не мало важный вопрос, задаваемый Вами на собеседовании это почему именно в вашей организации кандидат хотел бы работать? «Безусловно, нам важно и интересно знать, почему кандидат хочет работать именно в нашей организации. Не мало важно и то, с каким стремлением он хочет работать у нас, интересна ли ему эта сфера деятельности».

Итак, в данной организации очень сплоченный трудовой коллектив. Они тепло принимают нового сотрудника в свой коллектив. Как и в любых других организациях, у них возникают споры. Решения принимает директор организации. Сотрудники отвечают на вопросы по своему рабочему отделу. Директор организации доволен своим трудовым коллективом, он самостоятельно проводит с ними тренинги, в которых позволяют расширить свой кругозор о работающих с ними сотрудников. Сотрудники ведут активную жизнь за пределами организации, что позволяет вести активную деятельность. Хочется добавить, что работники в сфере культуры интересны тем, что у них своеобразная манера разговора. Довольно-таки увлекательно будет обсудить с ними книгу в любом жанре, так как их кругозор обширен и вызывает колоссальные эмоции.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Важный шаг в процессе обеспечения фирмы или организационной системы соответствующими её профилю человеческими ресурсами является отбор кандидатов, который представляет собой выбор из всей подобранной группы индивидуальных работников для последующего найма. Сам процесс отбора, как правило, состоит из целой серии ступеней выбора (различных методов), где каждая последующая ступень отсеивает из общей группы до тех пор, пока не останется нужное количество претендентов. На этих стадиях работники проходят специальные тесты и собеседования, призванные выявить, отвечают ли они тем или иным требованиям, предъявляемым нанимающей организацией, подходят ли они для выполнения той работы, для которой их нанимают.

Политика найма различна в разных фирмах и зависит, как правило, от принятой здесь системы ценностей. При приёме на работу совершенно нового работника весьма важную роль играет беседа с претендентом на должность. Тестирование в качестве метода отбора персонала также становится всё более популярным. Этот интерес вполне понятен, если принять во внимание, что постоянно возрастает значение правильного отбора и всё дороже становятся ошибки. Отбор кадров осуществляется по принципу, какой из кандидатов наилучшим образом выполнит определённую работу. Для достижения этой цели в процессе отбора кадров должны быть предусмотрены соответствующие методы оценки определённых специфических аспектов, характеризующих кандидата.

В большинстве случаев выбирают человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который, представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.

Несоблюдение принципов проведения отбора, установленных комиссией по соблюдению равенства возможностей при трудоустройстве, может привести к возбуждению судебного иска со стороны работника, который может обвинить организацию в дискриминационной политике при отборе персонала.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

1.  Профориентация и адаптация персонала. Характеристика направлений деятельности по управлению профориентацией и адаптацией персонала организации [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.hrfaq.ru/42/proforientaciya-i-adaptaciya-personala-xarakteristika-napravlenij-deyatelnosti-po-upravleniyu-proforientaciej-i-adaptaciej-personala-organizacii/.

2.  Профессиональная ориентация персонала [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.vuzlib.net/beta3/html/1/5443/5462/.

3.  Профессиональная ориентация, подготовка и оценка персонала [Текст]: Обзорная информация / Сост. В. И. Яровой; Под ред. Г. В. Щёкина. — К.: МАУП, 2001. - 120 с.

4.  Сущность и виды профориентации и адаптации персонала [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.ahrm.ru/article/a-69.html.

5.  Трудовая адаптация персонала [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://kdpconsulting.ru/stati-i-materiali/357-trudovaya-adaptaciya-personala.html.

6.  Управление персоналом организации [Текст]: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА, М, 2002. - 638с.

7.  Щёкин Г. Организация и технология управления персоналом [Текст]: Учеб.-метод. пособие. / Г.Щекин. — К.: МАУП, 2002. -832 с.

8. Биркенбиль В.Ф. Как добиться успеха в жизни. - М., Интерэксперт, 2002. – 211 с.

9. Магура М. Поиск и отбор персонала. М.:Интел-Синтез, 2006, 272 с.

10. Мескон М.Х., Альберт И., Хедоури Ф. «Основы менеджмента»; пер. с англ. - изд-во “Демо”, 2005 г. - 704 с.

11. Шекшня С.В. «Управление персоналом современной организации» /учебно-практическое пособие/ - изд-во ЗАО “Бизнес-школа «Интел-синтез»”, 2007 г. - 336 с.

12. Литвинцева Н.А. «Психологические аспекты подбора и проверки персонала» изд-во ЗАО “Бизнес-школа «Интел-синтез»”, 2007 г. - 400 с.

13. Е.А. Климов “Психология профессионала”, Москва-Воронеж, 2006 г.

14. Табеков Н., «Оптимизация временных, денежных затрат и получаемого качества в стратегии и технологии подбора персонала», публикация в журнале «Персонал». – 14 с.