Сдельная оплата труда и ее системы

    В нашей стране глубина понимания  проблемы среди специалистов и передовых  управленцев ничуть не меньше, чем  за рубежом. Есть немало предприятий, обладающих собственным подходом к разрешению противоречия между коллективным характером результатов труда и индивидуальной системой оплаты, а также прогрессивными формами и методами организации производства и управления им.

    Можно заключить: недостатки действующей  системы оплаты обусловлены индивидуальным ее характером. Их преодоление означает не что иное, как коренное изменение  самой системы, а именно – превращение  ее в коллективно-долевую. В масштабе мировой экономики такой переход уже происходит. В нашей стране предпосылок и возможностей для него не меньше, чем за рубежом.

4.  ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОРГАНИАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

    В первую очередь необходимо уделять  особое внимание созданию мотивации к труду.

    Оплата  труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

    Для белорусской ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег и т.д. Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации трудно обеспечить высокую оплату труда, особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе:

• признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу;
• применять программы обогащения труда и ротации кадров;
• использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома;
• устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают:
• предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путевками, выдавать кредиты на покупку жилья, садового участка, автомашины и т.д.

    Попытаемся сформулировать мотивирующие факторы организации труда, которые ведут к удовлетворению потребностей высших уровней.

    На  своем рабочем месте каждый хочет  показать, на что он способен и что  он значит для других, поэтому необходимы признание результатов деятельности конкретного работника, предоставление возможности принимать решения по вопросам, относящимся к его компетенции, консультировать других работников.

    На  рабочих местах следует формировать  мировоззрение единой команды: нельзя разрушать возникающие неформальные группы, если они не наносят реального ущерба целям организации.

    Практически каждый имеет собственную точку  зрения на то, как улучшить свою работу. Опираясь на заинтересованную поддержку руководства и не боясь санкций, следует организовать работу так, чтобы у работника не пропало желание реализовать свои планы.

    Работнику нужно предоставлять максимально  возможную степень самоконтроля.

    Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания. Поэтому  так важно обеспечивать подчиненным  возможность учиться, поощрять и развивать их творческие способности.

    Каждый  человек стремится к успеху. Успех  – это реализованные цели, для  достижения которых работник приложит максимум усилий. Успех без признания  приводит к разочарованию, убивает  инициативу. Этого не случится, если подчиненным, добившимся успеха, делегировать дополнительные права и полномочия, продвигать их по служебной лестнице. 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

    На  сегодняшний день в нашей стране существует большое количество нерешенных вопросов и противоречий в сфере оплаты труда.

    Время диктует необходимость такой  системы оплаты, которая формировала бы мощные стимулы развития труда и производства. Работник крайне заинтересован даже в небольшом повышении зарплаты. Работодатель же не торопиться повышать ее, экономя на оплате труда.

    Одна  из самых серьезных проблем в  этой области – отсутствие жесткой  зависимости величины оплаты труда от реальных усилий данного работника, а также от результатов его труда. Живя практически в долг, прежде всего из-за необходимости ежемесячной выплаты ипотечного кредита за собственное жилье, западный работник старается трудиться с большей отдачей, чтобы не оказаться в рядах безработных даже на короткое время; он весьма заинтересован в более производительном труде в расчете на более высокую оплату.

    У наших работников, в отличие от западных, при низкой зарплате стимулы к производительному труд крайне ослаблены, а то и вовсе отсутствуют: возникает стремление поменьше напрягаться на своем официальном рабочем месте и больше сил и времени оставить на дополнительные заработки.

    С другой стороны, высокая зарплата в  развитых странах вынуждает предприятия искать и находить резервы повышения производительности труда (механизировать труд, лучше его организовать и т.п.), в результате чего увеличиваются возможности для нового повышения зарплаты. А поскольку налогообложение доходов прогрессивное, государственный бюджет пополняется. Потому для развитых экономик характерно стремление повысить минимальную зарплату и тем самым добиться общего увеличения зарплаты.

    В нашей стране картина иная: низкая зарплата на фоне сохранения на предприятиях и в организациях излишней численности  работников и невысокая производительность труда препятствуют повышению эффективности  производства и уровня жизни.

    Совершенствование систем оплаты труда, поиск новых решений, глубокое изучение западного, и особенно японского опыта, может дать нам уже в ближайшем будущем рост заинтересованности работников к высокопроизводительному труду. При решении проблемы доведения минимальной заработной платы до уровня прожиточного минимума, возможно снятие проблемы социальной напряженности. А это, конечно же, в комплексе с решением ряда других проблем в экономике нашей страны, может явиться стимулом экономического роста в будущем. 
 
 
 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 

1. Грузинов  В.П. Экономика предприятия и предпринимательство. - М.: «СоФит», 2004.
2. Крашенинникова М. С. Оплата труда. – М.: «Приор», 1997;
3. Морозова Л.Л. Труд и заработная плата: практ. руководство. – М.: ИЧП «Актив», 2002.
4. Фатуев А. А. Трудовое право в жизни человека. – М.: «Юридическая литература», 2000.
5. Фильев В. И. Нормирование труда на современном предприятии. Методическое пособие. - М.: ЗАО «Бухгалтерский бюллетень», 1997.
6. Шепеленко Г. И. Экономика, организация и планирование производства на предприятии. – М.: Финансы и статистика, 2001.