Оплата труда

                                                    -17-

профессором Калифорнийского  университета В. Оучи на основе изучения японского опыта управления персоналом, основными признаками которого являются: гарантии занятости и создание обстановки доверительности; постоянное присутствие руководства на производстве; гласность и ценности корпорации. По теории зет каждый работник имеет свободу и работает самостоятельно, без надзора. Такое доверие усиливает убежденность работников в совпадении их индивидуальных целей. Именно этим, по мнению Оучи, объясняется высокий уровень коллективизма, лояльности и производительности в японских компаниях.

Принципиальной проблемой  в теориях мотивации является соотношение и субординация таких  экономических категорий, как «интересы», «мотивы» и «стимулы».  
Главное, объединяющее мотив и стимул, – это то, что они являются прежде всего побуждением к действию. Разъединяют же их разные причины и факторы, обусловливающие это побуждение к действию. Стимул – это побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный, коллективный или общественный) как форма реализации потребностей. Мотив – это тоже побуждение к действию, в основе которого может быть интерес (вознаграждение, повышение по службе и т.п.), а также административное решение (приказ, распоряжение и т.д.) или иная личностная причина (чувство долга, страха, ответственность, благородство и пр.). Поэтому понятие «мотив» следует рассматривать шире понятия «стимул». Мотив включает в свою структуру стимул как основную составную часть, т.е. любой стимул – это мотив, но не любой мотив является стимулом.  
В структуре элементов мотивационной среды особое место отводится системе интересов, выражающих стремление человека к удовлетворению своих потребностей. Наиболее важным для понимания процессов стимулирования труда в методологическом плане вопросом является обоснование степени приоритетности трех видов интересов: общественных, коллективных и личных.  
Чтобы ответить на вопрос, какой из интересов более значим, надо уточнить и конкретизировать содержание самого интереса. В противном случае вопрос о приоритетности является некорректным и не имеет обоснованного ответа. В отдельных случаях может быть определяющим общественный (в частности, если речь идет об экологическом интересе, о государственной безопасности и т.п.) или коллективный интерес (допустим, производство конкурентоспособной продукции). Возможны варианты, когда по значимости сложно однозначно выделить какой-то один интерес. Могут быть ситуации, при которых удовлетворение общественного и коллективного интересов, например, является условием удовлетворения интереса личного или удовлетворение коллективного и личного интересов – обязательным требованием реализации общественного интереса и т.д.  
Мотивацию нельзя сводить только к стимулированию. В настоящее время стимулирование ориентировано на краткосрочные экономические цели, на достижение определенного результата за установленный период. Такой подход не обеспечивает

                                                            -18-

заинтересованности  работников в постоянном повышении  своей квалификации, в самосовершенствовании. В этом случае вряд ли возможно успешно использовать данную систему как важный резерв повышения эффективности производства.  
В своей деятельности руководители предприятия должны рассматривать мотивацию как силу, побуждающую к действию. Перед каждым предприятием стоит задача создать такую систему побужденных мотивов поведения работников, которая будет заставлять его (побуждать) поступать определенным образом. Очень важно мотивацию рассматривать как процесс формирования у работников мотивов к деятельности в интересах достижения целей предприятия.  
Исследования свидетельствуют, что истинные причины, побуждающие отдавать работе все силы, очень сложны и многогранны. Основными из них являются потребности, интересы, мотивы и стимулы.  
Мотивационный процесс предусматривает использование таких понятий, как «потребность» и «вознаграждение». В этом процессе необходимо на основе мотивации воздействовать на интересы участника трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности и создания на этой основе условий для удовлетворения потребностей работника. Любые установки извне о целях развития не вызывают заинтересованности работника в активизации своих усилий до тех пор, пока они не станут целью этого работника. Поэтому следует обеспечить сочетание целей работника с целями предприятия.

Потребности работника  не поддаются непосредственно изменению  и о них судят по поведению  людей. Через вознаграждение решаются вопросы удовлетворения потребностей. Однако люди по-разному оценивает  свои потребности и поэтому различаются их оценки вознаграждения. Очень важно создать условия, при которых человек ощущает значимость своего труда, испытывая чувство причастности к определенному коллективу, доволен общением и дружескими отношениями с коллегами. И решающая роль принадлежит здесь внешнему признанию значимости труда через заработную плату, продвижение по службе – символы служебного статуса и престижа.  
Потребности человека постоянно меняются и поэтому процесс улучшения мотиваций бесконечен. Многие фирмы проводят серьезные исследования по этой проблеме. Все они широко используют различные методы мотивации и гуманизации труда. Многие из них связаны с материальным поощрением.  
На предприятиях западных стран широкое применение получили так называемые аналитические системы оплаты труда, которые предусматривают дифференциальную оценку в баллах степени сложности выполняемой работы с учетом квалификации работников, условий труда и т. п. При этом постоянная часть заработной платы составляет около 70 %. Переменная же часть (1/3 от ее общей величины) в виде премий, различных поощрений выплачивается как награда за повышение качества продукции, рост  

                                                    -19-

производительности  труда, экономию сырья и материалов.  
Для усиления роли оплаты труда в системе мотивации необходимо обеспечить ее непосредственную связь с итогами труда. Каждый работник должен видеть устойчивую связь между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда, величиной своей заработной платы и результатами, достигнутыми предприятием (цехом).  
Предприятия используют также различные формы участия работников в распределении прибыли. Большое внимание уделяется формированию кружков качества, участию в работе совместных комиссий администрации и рабочих по вопросам материального поощрения в зависимости от улучшения качества продукции, роста производительности труда и др.  
Определенное место в мотивации работников занимает их продвижение по службе путем ротации с учетом личных качеств (на предприятиях США) и стажа работы (в фирмах Японии).  
Многие фирмы удачной формой мотивации считают использование гибких графиков работы, создание самоуправляемых групп и др.  
Все эти положения свидетельствуют о необходимости создания на предприятиях механизма мотивации повышения эффективности труда. Речь идет об использовании совокупности методов и приемов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, обеспечения побуждения их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей предприятия. Основа этих преобразований – необходимость удовлетворения личных потребностей работников. Улучшение мотиваций включает в себя целый комплекс мер, связанных с материальным стимулированием (совершенствованием оплаты труда, премирования и т. п.), совершенствованием организации труда (улучшение условий труда, проведение ротации, использование гибких графиков и т. д.), улучшением качества рабочей силы (повышение квалификации и др.), вовлечением в процесс управления персонала, использованием моральных факторов поощрения. Все это следует учитывать при выборе форм и систем оплаты труда.  

         Раздел 4:Опыт предприятий по организации оплаты труда  

Современный этап становления  социально ориентированной рыночной экономики требует создания действенного механизма формирования оплаты труда, обеспечивающего повышение эффективности  производства при наиболее полном учете  интересов работников и трудовых коллективов. Перемены в системе  экономических отношений предполагают изменения в сфере оплаты труда.  
Международный опыт свидетельствует о том, что формирование системы оплаты труда при заключении тарифных соглашений осуществляется с учетом стоимости рабочей силы, спроса и предложения, уровня безработицы, общественной производительности труда.

                                                       -20-

При этом основным показателем  выступает общественная производительность труда. Во многих странах рассчитывается и отслеживается динамика так называемого индекса стоимости заработной платы, характеризующего соотношение темпов роста оплаты и производительности труда.  
Использование подобного подхода при заключении коллективных договоров и тарифных соглашений позволяет, с одной стороны, обеспечить опережающий рост производительности труда в сравнении с заработной платой, а с другой – усилить стимулирующую роль оплаты в повышении эффективности труда.

Универсального механизма  регулирования оплаты труда не существует, несмотря на многочисленность зарубежных экономических моделей. Особенности  национальной экономики предопределяют разработку концепций реформирования сферы трудовых отношений в увязке с традициями и спецификой. 

                                           Заключение  

Таким образом, на основе вышеизложенного материала можно  сказать, что в работе достаточно полно освещены вопросы оплаты труда  работников в целом, а также отдельные  аспекты заработной платы.  
Вид и количество вознаграждений, предлагаемых организацией, имеют большое значение для оценки качества трудовой жизни.  
Термин «оплата труда» относится к денежному вознаграждению, выплачиваемому организацией работнику за выполненную работу. Она направлена на вознаграждение служащих за выполненную работу (реализованные услуги) и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Организация не может набрать и удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждение по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе в данном месте.  
Разработка структуры заработной платы является обязанностью отделов кадров или трудовых ресурсов. Структура заработной платы в организации определяется с помощью анализа обследования уровня заработной платы, условий на рынке труда, а также производительности и прибыльности организации. Разработка структуры вознаграждения административно-управленческого персонала более сложна, поскольку помимо самой зарплаты в нее часто входят различные льготы, схемы участия в прибылях и оплата акциями.  
Помимо заработной платы организация предоставляет своим работникам различные дополнительные льготы. Сегодня такие льготы как оплаченные отпуска, оплата больничных, страхование здоровья и жизни, а также пенсионное обеспечение, являются составной частью любой постоянной работы. Воспринимаемая ценность дополнительных льгот зависит от таких факторов, как возраст, семейное положение, размер семьи и т.д.

                                                     -21-

Так, например, люди с большими семьями обычно весьма сильно озабочены размером льготного  медицинского обслуживания и страхованием жизни, пожилые люди – льготами, предоставляемыми при выходе на пенсию, молодые работники – немедленным  получением наличных денег.  
Исследования показывают, что вознаграждения влияют на решения людей о поступлении на работу, на прогулы, на решения о том, сколько они должны производить, когда и стоит ли вообще уйти из организации. Многими исследованиями установлено, что количество прогулов и текучесть кадров прямым образом связано с удовлетворенностью получаемым вознаграждением.  
На основе материала данной работы можно сделать вывод о том, какие формы и системы оплаты труда можно использовать, какие виды стимулирования применять, а также использовать ли новые методы оплаты труда или нет в конкретных случаях.  

                                                -22-

                       Список используемой литературы  

Абрютина М. С. Экономика предприятия: Учеб./ М. С. Абрютина. – М.: Дело и сервис, 2004. – 527 с.  
Арсеньев, Ю. Н. Управление персоналом. Модели управления: Учеб. пособие  
для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Менеджмент организации» и «Управление персоналом». – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 287 с.  
Бухалков М. И. Внутрифирменное планирование: Учебник. 2-е изд., исправленное и дополненное. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 400 с.

Гордиенко. К. Ф., Обухов Д. В., Самыгин С. И. Управление персоналом. Серия «Высшее образование». –  Ростов н/Д: Феникс, 2004. – 352 с.  
Грузинов В.П. Экономика предприятия (предпринимательская): Учебник для вузов. – 2-е изд., переработанное и дополненное. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 795 с.  
Золотогоров В. Г. Организация производства и управление предприятием: Учеб. пособие / В.Г. Золотогоров. – Мн.: Книжный Дом, 2005. – 448 с.  
Керимов В. Э. Учет затрат, калькулирование и бюджетирование в отдельных отраслях производственной сферы: Учебник. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашкови Ко», 2005. – 484 с.  
Маренков Н.Л., Косаренко Н.Н. Управление персоналом организации: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. – М.: Академический Проект: Трикста, 2005. – 464 с.  
Пошерстник Е. Б., Мейксин М. С. Заработная плата в современных условиях. Издание 2-е, дополненное и переработанное. – М. – С-П.: Издательский торговый дом «Герда», 1998. – 416 с.  
Раицкий К. А. Экономика предприятия: Учебник для вузов. – М.: Информационно-внедренческий центр «Маркетинг», 1999. – 693 с.  
Шепеленко Г. И. Экономика, организация и планирование производства на предприятии: Учеб. пособие для студентов экономических факультетов и вузов. 4-е изд., дополненное и переработанное. – М.: ИКЦ «Март»; Ростов на Дону: Издательский центр «Март», 2003. – 592 с.  
Щадилова С. Н. Расчёт заработной платы на предприятиях всех форм собственности: практическое руководство. Издание 2-е, дополненное и переработанное. – М.: Издательство «ДИС», 1998. – 176 с.  
Экономика организаций (предприятий): Учебник для вузов/ Под ред. проф. В. Я. Горфинкеля, В. А. Швандера. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 608 с.  
Экономика предприятий: учеб. пособие/ В. П. Волков, А. И. Ильин, В. И. Станкевич и др.; Под общей ред. А. И. Ильина. – 2-е изд., испр. – М.: знание, 2004. – 672 с.  
Алимарина Е. А. Оплата труда в экономике России// Вестник московского университета. – 2005. – № 5. – с. 37-53.  
Зайцева О. Б. Заработная плата и её роль в правовом регулировании трудовых отношений// Трудовое право. – 2005. – № 5. – с. 14-22.  
Иванова Г. Г. Об оплате труда и предоставлении гарантий и компенсаций работникам// Налоговый вестник. – 2004. – № 7. – с. 156-159.  
Нуртдинова А. Ф. Оплата и нормирование труда// Трудовое право. – 2004. – № 4-5. – с. 74-78.  
Соболевская А. А. Новые тенденции в оплате труда в США// Трудовое право. – 2004. – № 12. – с. 77-85.  
Щербакова М. А. Проблемы оплаты труда// Учёт, налоги, право. – 2005. – № 42. – с. 11.