Проблемы молодежи

    Основные  трудности, с которыми столкнулись  после объединения капиталов  специалисты по PR и HR таковы:

    - большое количество сотрудников  по всей стране совершенно  разных банков;

    - различные стратегии внутрикорпоративного PR, используемые в двух банках;

    - недоверие сотрудников к новому, объединенному Банку;

    - часто некачественное и несвоевременное  взаимодействие отделов;

    - высокая текучесть кадров.

       Для решения этих и других  вопросов в 2009 году был создан  Департамент внутренних коммуникаций. Руководитель – Абраменкова Виктория Анатольевна, численность подразделения – 20 человек, месторасположение – г. Москва, ул. Котельническая набережная, 33. Первым их серьезным PR-мероприятием стала череда оценочных сессий. В сумме, оценочные сессии собрали более полутора тысяч руководителей в одиннадцати городах России. Основными целями проведения сессий стали:

     - командообразование ключевых сотрудников объединенного банка;

     - оценка текущих управленческих  компетенций и навыков руководителей;

     - формирование управленческого  кадрового резерва (300 руководителей,  которые будут играть ключевую  роль в управлении объединенным  банком);

     - формирование единой корпоративной  культуры;

     - непосредственное донесение видения  будущего банка до сотрудников.

    Первая  оценочная сессия прошла  летом 2009 года в Новосибирске, в ней участвовало 150 руководителей. Участники были разделены  на команды, каждая из которых в течение  дня должна была презентовать возможные  изменения в работе банка. Руководители «УРСА-банка» и «МДМ-банка» работали вместе, они делились опытом, видением решения оперативных и стратегических задач, это и привело  к командообразованию и сплоченности сотрудников. Таким же образом были проведены еще десять корпоративных сессий, в том числе в Москве и в Санкт-Петербурге. Финальная сессия прошла в Новосибирске и собрала 300 лучших руководителей. На сессии выступили первые лица «МДМ-банка», такие как Сергей Попов (обладатель контрольного пакета акций), Олег Вьюгин (Председатель совета директоров) и Игорь Ким (Генеральный директор объединенного Банка). Участники и руководство организации отметили достижение поставленных целей: был создан управленческий резерв и окончательное видение развития объединенного банка, а самое важное - была сформирована и внедрена корпоративная культура. Руководители больше не воспринимали друг друга как «мдмовцы» и «урсийцы», теперь они стали единой командой, с единой системой ценностей. Руководители и должны были доносить эту точку зрения до своих подчиненных. Но, как сейчас выясняется, прошло это не так успешно, как предполагалось. Тем же летом, через неделю после финальной сессии, было проведено легендарное мероприятие «Спартакиада народов Урса». Три тысячи ключевых сотрудников со всей России собрались на стадионе «Спартак» в Новосибирске. В течение дня был проведен своего рода «веревочный» курс: участники разбились на команды и, участвуя в «объединяющих» спортивных мероприятиях, зарабатывали очки. Во второй половине дня были награждены лучшие игроки, которые проявили себя в течение дня и сотрудники, которые проявили себя за последний год работы в банке. Для повышения эмоционального эффекта, были приглашены известные телеведущие и поп-звезды («Несчастный случай», «Город 312» и др.). На мероприятии присутствовали ключевые руководители банка, которые не только выступали на сцене с приветствием, но и участвовали наравне с другими сотрудниками в состязаниях, что, как известно, неизменно оказывает положительное влияние на отношение подчиненных. Необходимо отметить, что ежегодные масштабные корпоративные праздники стали уже определенной традицией, которая поддерживается специалистами Департамента внутренних коммуникаций. Так, в 2010 году проводился осенний спортивный фестиваль в Заельцовском ПКиО, а новогодний корпоративный праздник в 2009 году проводился в Новосибирском театре оперы и балета

    Другие  инструменты внутрикорпоративного PR, используемые на данный момент в банке:

    Внутрикорпоративное СМИ. Как в МДМ Банке, так и в УРСА-банке существовали классические форматы внутреннего PR: брошюры, газета, внутренний сайт и др.  После объединения особое внимание уделяется корпоративному сайту (Интранету). Корпоративный сайт «МДМ банка» имеет следующие элементы (страницы):

1. Главная страница.

    Это основная страница сайта, первоначально  открываемая при входе. В соответствии с предназначением на главной  странице расположены следующие  элементы:

• фирменная символика.
• "Новостная лента" – аннотации корпоративных новостей, позволяющих информировать сотрудников обо всех значимых событиях, происходящих внутри фирмы. Каждая аннотация имеет ссылку на страницу, на которой более подробно описано произошедшее событие (по возможности с комментариями руководства и специалистов, в целях информирования о позиции топ-менеджмента по данному вопросу).
• "Общая информация" – курсы валют (евро, доллар США), прогноз погоды.
• "Панель ссылок" – на страницы дочернего уровня.

2. "Консультации".

    Данная  страница выполняет консультативные  функции авторитетных специалистов разного уровня для сотрудников  разных отделов. Наряду с со своим прямым предназначением – помогать сотрудникам в выполнении ими своих функциональных обязанностей, консультации специалистов выполняют интегрирующую функцию, пробуждая "чувство заботы и вовлеченности в общий процесс».

    На  странице расположены следующие  элементы:

• Фирменная символика.
• Ссылки на нормативно-справочные материалы.
• Ссылки на справочно-методические материалы.
• Диалоговое окно для связи со специалистом.

3. "Корпоративный форум".

    Форум – это страница, на которой публикуются  мнения посетителей на определенные темы. Обсуждая интересующие темы, сотрудники узнают о точках зрения своих коллег по тем или иным вопросам, получают дополнительную информацию. В результате у сотрудников возникает некая общность мировоззрения, что позволит в дальнейшем избежать многих межличностных конфликтов и проще общаться между собой.

    Страница  форума имеет следующие элементы:

• Фирменная символика.
• Ссылки на "страницы обсуждения". На "страницах обсуждения" публикуется высказывания посетителей по данной теме. Здесь же расположено диалоговое окно для внесения своего высказывания.
• Диалоговое окно для вынесения на обсуждение темы.

4. "Летопись фирмы".

    Данный  элемент представляет собой группу взаимосвязанных страниц, на которых  описывается история возникновения  и развития фирмы, "легенды и  мифы". Данный элемент корпоративного сайта предназначен для ознакомления сотрудников с историей фирмы, формирования у него представления о роли его  фирмы в обществе. Структура элемента "летопись фирмы" следующая:

• Фирменная символика.
• Описание истории возникновения и развития фирмы, в прямой хронологии и с использованием архивных фотографий.
• Ссылки на "мифы и легенды", описывающие различные случаи из организационной истории. Сотрудник, ознакомившийся с ними, будет более ясно представлять, как вести себя в ситуациях, подобных описанным. Это позволят, в свою очередь, формировать определенные поведенческие установки у работников фирмы.

5. "Миссия фирмы".

    Этот  элемент представляет собой страницу, на которой сформулированы цель функционирования фирмы, ее миссия в обществе, основные долгосрочные задачи, поставленные высшим руководством перед фирмой. Четкое знание конкретно сформулированной цели организации, ее миссии позволяет  сотруднику быть более уверенным  при осуществлении своих обязанностей, при принятии решений. Цели, миссия и задачи организации выступают  в качестве некоторого рода аксиом, ориентиров в действиях, ссылаясь на которые сотрудник может обосновать свои действия, даже не смотря на неодобрение  непосредственного руководства.

    Страница "Миссия фирмы" имеет следующие  компоненты:

• Фирменная символика.
• Описание четко сформулированной цели организации, ее миссии, задач.

6. "Поздравления".

    Каждая  фирма, ценящая и уважающая своих  сотрудников, обладает информацией  обо всех торжественных событиях, происходящих в их жизни (дни рождения, юбилеи, дни бракосочетания и т. д.). Опубликование же данной информации во внутрифирменном доступе на корпоративном  сайте позволит создать атмосферу  семейности, всеобщей причастности и  уважения.

    Страница "Поздравления" имеет следующие  элементы. 

• Фирменная символика.
• Фотографии поздравляемых со словами пожеланий.

7. "Доска почета".

    Данный  элемент корпоративного  сайта  предназначен для проведения мер  нематериального стимулирования выполнения сотрудниками своих обязанностей. В  рамках мер по формированию и развитию организационной культуры "Доска почета" способствует вырабатыванию у работника чувства уважения к ведущим специалистам фирмы, "передовикам". Формируется стремление работников к повышению эффективности своей деятельности, которое становится главной ценность организационной культуры.

    На  странице корпоративного сайта "Доска  почета" размещены следующие компоненты.

• Фирменная символика.
• Фотографии сотрудников, достигших наивысших результатов в своей области деятельности.

 

8. "Структура  фирмы".

    Каждому сотруднику необходимо знать структуру  своей фирмы. Это помогает ему  при выполнении своих обязанностей, облегчает неформальное со своими коллегами. Сотрудник, знающий свою фирму, более  лояльно к ней относится. В  рамках предлагаемого инструментария реализована возможность сотрудников  ознакомиться с организационной  структурой фирмы, высшим руководством, руководителями отделов и направлений, ведущими специалистами.

    Для реализации данной функции корпоративного сайта на странице "Структура  фирмы" использованы следующие элементы.

• Фирменная символика.
• Ссылка на страницу со схематическим изображением организационной структуры.
• Описание отделов фирмы, фотографии и краткая биография их руководителей и ведущих специалистов.

Внутрикорпоративное кино. Корпоративное кино – это формат видеоинформации, спонсором и героем которого является коммерческая организация. При объединении было выпущено более десятка корпоративных фильмов, в которых снялись сотрудники из самых разных городов, в том числе первые лица организации. Фильмы, как правило, несут метафорический характер, например, в фильме, описывающем борьбу организации в кризисных условиях, главным героем выступила птица, которая может нырять в море во время шторма. Несмотря на кризисные условия и сокращение маркетингового бюджета, в объединенном банке всегда выделяются средства на корпоративное кино, в создании которого могут принять большинство сотрудников. Корпоративное кино положительно влияет на развитие корпоративной культуры в объединенном банке.

    Система обучения и развития персонала. Идея и методы работы корпоративного университета, который представляет собой систему обучения и развития персонала, по большей части взята из «Урса-Банка». В «Урса-Банке»  до объединения работало более шести тысяч человек, из них более тысячи человек в год проходили тренинги. Система обучения и развития, включала в себя такие форматы как: конференции, семинары, коуч-сессии, коучинг, экзамены, дистанционное обучение и ключевой формат – тренинги. Этот проект  «УРСА-Банк» представлял на мероприятии «HR-brand», который в международной категории  признан крупнейшей и наиболее эффективной системой обучения в Сибири. Система представляет собой череду годовых проектов. Каждый декабрь руководство департамента обучения и развития персонала защищает систему и бюджеты на следующий год, а с 11 января 2010 года  в силу вступает новая система, преимущественно ориентирована на обучение управленческого звена. С одной стороны, главными целями служат повышение уровня управленческих компетенций, совершенствования навыков и формирование управленческого резерва. С другой, совместное обучение является мощным стимулом для формирования внутреннего бренда компании, формирования и укрепления корпоративной культуры. Например, когда в 2007 году был сформирован «УРСА-Банк», как результат объединения трёх банков, руководство воспользовалось услугами известного бренд-менеджера Томаса Гэда. Мировой специалист, его команда и руководство банка, используя методику 4D-брендинга, разработали концепцию бренда банка.  Одним из элементов донесения новых корпоративных ценностей стало формирование системы обучения нового уровня. Система была построена с участием топ-менеджеров банка и специалистов Бизнес-школы «Самолов и Самолова» - ведущей российской компании на рынке обучения руководителей. Сами обучающие мероприятия стали средством PR – кампании. В тренинговых классах были представлены мотивирующие фотографии, цитаты, планы и миссия банка. Преподаватели и бизнес-тренеры акцентировали внимание на тех кейсах, участвуя в которых, участники развивали в себе навыки и получали  знания, которые необходимы для достижения стратегических целей организации. Сейчас данная система имеет место быть, причем большое внимание уделяется новым сотрудникам – они получают особые «памятки», которые помогают им в первое время правильно ориентироваться в обстановке банка. Также на корпоративном сайте есть специально для этого выделенная страница «Стаж начинается со стажера», которая постоянно обновляется. Здесь можно каждый раз найти новую информацию о молодых специалистах, стажирующихся в банке: их успехах, новых знаниях, выполняемых обязанностях и, что самое главное, о впечатлениях и дальнейших планах.