3. Введение неформальных лидеров — наиболее старый и проверенный способ управления конфликтом. Как известно, неформальные лидеры не только могут организовывать конфликты, направлять деятельность его участников, но и способны создавать эмоциональную атмосферу конфликта (поддерживать неприязнь, ненависть и установки на борьбу). В связи с этим приход нового лидера может кардинально изменить взаимоотношения между участниками конфликта. Основная трудность этого способа управления конфликтом в том, что нового лидера должны принять в коллективе организации, слушать его советы, подчиняться его решениям в условиях острого конфликта.

     4. Создание благоприятной эмоциональной  атмосферы. Большинство причин  конфликта связано с общим  недовольством, неудовлетворенностью, неприязнью, направленными на других членов организации. Поэтому одним из способов снижения интенсивности конфликта является создание благоприятной эмоциональной атмосферы, охватывающей всех участников конфликта. При этом снижается интенсивность конфликтных взаимодействий.

     5. Манипулятивное воздействие на  поведение членов организации.  Некоторые современные способы  управления поведением связаны  с манипулированием сознанием  участников конфликта, когда основой  управления является воздействие  на подсознание участников конфликта, совершаемое в обход психологических барьеров. Для этого используются различные коммуникационные каналы, по которым передаются специально подготовленные сообщения. В подготовке сообщений должны обязательно принимать участие профессиональные психологи, которые способны воздействовать на подсознание участников конфликта через их репрезентативные системы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

     Когда мы говорится об «организационном конфликте», то имеется в виду не всякий конфликт, происходящий в рамках и на «территории» организации, но лишь такой, который вызван специфическими свойствами организации, ее структурными особенностями, ее взаимодействиями с другими организациями, организационной динамикой и т. п. Несомненно, что часть в организацию привносят личностные конфликты, и, наоборот, организационный конфликт становится межличностным. Ясной границы между ними не существует. Точно так же, как невозможно отделить «Я» человека от его функций в качестве работника. Однако по некоторым причинам их разграничение все же необходимо. Первая причина: часто люди переносят личные симпатии и антипатии на организационные, деловые качества другого индивида, и межличностный конфликт внешне может выглядеть как организационный. Вторая причина: часто стремятся найти причину и погасить конфликт местными средствами внутри данной организации, тогда как причина может находиться далеко за ее пределами. Эти причины могут быть всеобщими, даже системными.

     В организации широко распространены также социально- психологические, национально- этнические и даже политические конфликты. Но все же основное влияние на жизнедеятельность предприятий, оказывают организационные конфликты, и, следовательно, необходимо выявить, какие из них вызваны специфическими свойствами организации, ее особенностями и организационной динамикой.

     Если  рассматривать организацию как  функционально- целевую общность, создаваемую  индивидами и более широкими общностями для удовлетворения социальных потребностей личностей и общностей, то с этой точки зрения организация представляет собой внутренне противоречивую систему. С одной стороны, она является инструментом достижения цели иной организации или личности. В условиях рыночных отношений субъектом целеполагания может быть владелец предприятия, группа держателей основного пакета акций, государственная организация, министерство, ведомство и т. п. Но, с другой стороны, для успешного функционирования она хотя бы частично должна субъектом собственной деятельности, т. е. обладать возможностью целеполагания, свободой, автономией и другими характеристиками субъекта.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  литературы

1. Бестужев-Лада И.В. Социальный прогноз и социальное нововведение, // Социологические исследования.2004. № 8.
2. Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология:  Учебник.- М.: Инфра-М, 2003 -224с.
3. Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб.: Издательство «Питер», 2002.
4. Дмитриев А. В. Конфликтология: Учебное пособие.-М.:  Гардарики,  2003- 320с.
5. Дмитриев А., Кудрявцев В., Кудрявцев С. Введение в общую теорию конфликтов. Юридическая конфликтология. М.,2005.
6. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. 2-е издание.-СПб.: Питер, 2004.
7. Желтухин А.И. Социологическая концепция конфликта // Социологические исследования. 2003.  № 4. С. 140-144. 
8. Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии. Калуга: КаИС, 1993.
9. Зайцев А.К. Социальный конфликт. M; Академия, 2003.
10. Коммуникационный менеджмент: Сборник докладов/ Сост. Ю.Б. Грязнова. Тольятти, 2002, 140 с.
11. Конецкая В.П. Социология коммуникации. - М.: Международный университет бизнеса и управления, 2003.
12. Конфликтологический словарь./Под ред. Ю.Е.Растова, Барнаул: Изд-во АРЦН СО РАО, 2003.
13. Крам Т.Ф. Управление энергией конфликта / Как превратить работу в творчество: Пер. с англ. Москва: Рефл_Бук, 2003