Исследование системы мотивации работников организации

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное агентство по образованию

ГОУ ВПО Московский государственный открытый университет

Чебоксарский политехнический  институт (филиал)

Кафедра: Философии

Специальность 080507

РЕФЕРАТ

по социологии

на тему: «Исследование системы мотивации работников организации»

Дата проверки:                                                Выполнила: студентка гр. М-32-09

                                                                          3 курса, очн. отд.

Результат проверки:                                       Албутова Елена Александровна

                                                                          Учебный шифр: 1509019

Замечания:                                                       Проверила:  ст. преподаватель

                                                                      Терентьева  Г.Г.

Чебоксары 2011

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Сущность понятий мотивация и система мотивации. Основные формы мотивации персонала.

Анализ полученных данных

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Мотивация работника представляет собой значительный интерес, как с социологической, так и с управленческой точки зрения. В настоящее время очень актуален поиск новых мотивов стимулирования трудового поведения.

Проблема мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Эта проблема является важнейшей проблемой менеджмента в настоящее время. Однако попытки приспособить классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется так же слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства. Определенную помощь в изучении структуры мотивов и стимулов персонала руководителям могут оказать проводимые социологические исследования по особенностям и тенденциям развития мотивационной сферы трудовой деятельности сегодня.

Эффективность работы компании во многом зависит от того, насколько топ - менеджмент заинтересован в результатах своего труда. Высокий оклад не является достаточным стимулом для руководящих сотрудников. Создание комплексной системы мотивации позволит не только удержать ключевых специалистов в компании, но и нацелить их на успешное решение стратегических задач.

Практическая значимость моей работы заключается в том, что полученные в ходе исследования выводы можно использовать в реальной практической деятельности.

В данной работе поднимается проблема мотивации работников в современных организациях (фабрики, заводы, магазины, транспортные компании и т.д.). Проблема является актуальной, так как правильное проведение политики мотивации труда среди персонала, обеспечивает как минимум улучшение качества труда работников и возможное повышение производительности труда.

Целью данной работы является исследование системы мотивации работников организаций города Чебоксары.

Задачи исследования:

1.      Провести исследование среди работников различных организаций о продолжительности их работы в организации.

2.      Выяснить, что является наиболее ценным в работе для опрошенных людей. Проанализировать ответы по различным критериям (пол, возраст, образование).

3.      Выяснить, на каких условиях работники готовы сменить выполняемую ими работу на другую (в пределах своей организации). Проанализировать ответы по различным критериям (пол, возраст, образование).

4.      Исследовать, какие факторы мотивации являются наиболее значимыми для работников. Проанализировать ответы по различным критериям (пол, возраст, образование).

5.      Выяснить, что могло бы содействовать повышению трудовой активности работников.

6.      Сделать выводы на основе проведенного исследования.

Методом исследования был избран анкетный опрос. В данном случае он является одним из наиболее эффективных методов исследования, поскольку позволяет получить некоторые объективные данные, в том числе и те, получение которых не является основной целью исследования – данные о возрастно-половой структуре, роде занятий. Исследование является несплошным (выборочным), которое проводилось с помощью простого случайного отбора.

Предметом исследования являются системы мотивации организаций города Чебоксары. Объектом исследования являются работники организаций города Чебоксары. Исследование является несплошным (выборочным), которое проводилось с помощью простого случайного отбора. Отбирались только те люди, которые на данный момент имели работу.

Исследование является информационным, поскольку в результате получаем информацию о точке зрения различных людей. Также исследование является содержательным. Оно проводится с помощью опроса в форме анкетирования.

Таким образом, в ходе исследования необходимо сделать выводы по результатам анализа полученных данных и привести рекомендации.

Сущность понятий мотивация и система мотивации. Основные формы мотивации персонала.

С точки зрения психологии мотивация – это влечение или потребность, побуждающая людей действовать с определенной целью; это внутреннее состояние, которое заряжает энергией человека, направляет и поддерживает его поведение.

С позиции менеджмента мотивация – это процесс побуждения человека или группы людей (сотрудников) к деятельности, направленной на достижение целей организации. [1]

Если мотивация является основным внутренним фактором, определяющим направленность деятельности человека, в частности работника, то не удивительно, что, используя ее, можно добиться многократного повышения (или понижения) эффективности и результатов труда. Это означает, что мотивация является важнейшей функцией управления.

Система мотивации — это взаимосвязь материальных и нематериальных стимулов, цель которых состоит в обеспечении качественного и высокопроизводительного труда сотрудников компании, а также в привлечении талантливых специалистов и их удержании.

Мотивация персонала — один из способов повышения производительности труда. Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия. Наиболее эффективной системой мотивации сотрудников, является «мотивация на результат». Большинство теоретиков систем мотивации приходили к выводу, что только мотивация на результат, является совершенной системой, т.к. обосновывает бизнесу выплаты вознаграждений, а сотрудникам дает возможность получать и увеличивать доход в четкой зависимости к приложенным усилиям. [2]

Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация методов мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические и социально-психологические. Так же методы стимулирования можно сгруппировать в следующие четыре вида: экономические стимулы, управление по целям, обогащение труда, система участия.

В.И. Герчиков выделил следующие типы мотивации, в основе которых лежит смыслообразующий мотив и комплекс возможных средств его удовлетворения. Так, инструментальный тип отражает активную ориентацию работника на заработок как средство обеспечения быта и всех потребностей, лежащих за рамками работы. Профессиональный тип включает в себя все потребности, связанные с самореализацией через содержание труда, в том числе использование всех своих способностей, проявление активности и инициативы, возможности творчества и стремление к росту квалификации. Патриотический тип отражает все коллективистские ориентации, в том числе работу в команде, взаимодействие с коллегами и отношения с руководством, участие в общем деле и т.д. Хозяйский тип реализует стремление к максимальной самостоятельности в труде и включает в себя готовность добровольно взвалить на себя всю полноту ответственности (в том числе и за работу других), неприятие контроля и нацеленность на результат труда, а не только на сам процесс и внешние по отношению к нему вознаграждения. Избегательность является следствием неразвитости всех четырех групп достижительных мотивов и характеризуется стремлением к минимизации личных усилий, сохранению здоровья, следованию традициям и избеганием личной ответственности. [3,4]

К формам мотивации относятся материальное вознаграждение и дополнительные стимулы.

Заработная плата - важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Это вершина айсберга системы стимулирования персонала компании, но при этом заработная плата в большинстве случаев не превышает 70% дохода работника. Среди форм материального стимулирования, кроме заработной платы, можно выделить систему бонусов - разовых вознаграждений, премий или добавочных вознаграждений. Бонусам предшествует оценка или аттестация персонала. В некоторых организациях бонусы составляют до 20% годового дохода сотрудника.

В нашей стране имеет место вознаграждение по итогам работы за год - тринадцатая зарплата, вознаграждение за выслугу лет, квартальные премии и др. Существуют льготы и компенсации, формально не связанные с результатами труда, - компенсации на проезд, дополнительные отпуска, служебные автомобили, предоставляемые управленцам высокого ранга, а также премии и другие выплаты, связанные с уходом на пенсию или увольнением. Это так называемые «золотые парашюты», которые предназначены для высших управляющих (или высококвалифицированных работников), включают оклад, премии, долговременные компенсации, обязательные пенсионные выплаты и др. Предоставление этих выплат подчеркивает высокий статус работника.

Мотивация, регулирующая поведение работника на основе выражения общественного признания, производится путем вручения грамот, значков, размещения фотографий на Доске почета и других.

Возрастает и значение таких стимулов, как участие в прибылях компании и в акционерном капитале.

Большое значение приобретают и неденежные стимулы не только потому, что они ведут к социальной гармонии, но и потому, что предоставляют возможность законного снижения налогооблагаемой базы работников при повышении уровня благосостояния.

К неденежным стимулам относятся такие основные формы, как оплата транспортных расходов, скидки на покупку товаров, производимых организацией, медицинское обслуживание, страхование жизни, оплата временной нетрудоспособности, отпускные, корпоративные пенсии и некоторые другие, являющиеся элементами социальной политики предприятия. [5]

Анализ полученных данных

Для исследования применялась следующая анкета:

Анкета состоит из 9 вопросов, из которых 4 личные (паспортичка), т.е. те, которые касаются лично респондентов. Вопросы 2 и 3 предполагают выбор нескольких вариантов ответов или указание своего варианта. Вопрос 4 требует от респондентов расположить в порядке увеличения значимые для них факторы. Вопросы 1 и 5 являются открытыми, поскольку на них респондент должен ответить своими словами, указав своё мнение.

В исследовании приняло участие 30 работников различных организаций. Из них 18 женщин и 12 мужчин. По возрастным категориям респонденты были распределены следующим образом: 9 человек в возрасте от 20 до 29 лет, 6 человек в возрасте от 30 до 39 лет, 12 человек в возрасте от 40 до 49 лет, 3 человека в возрасте от 50 лет и старше. Большая часть опрошенных (18 человек) – люди с высшим образованием, остальные работники имеют среднее образование (12 человек). В исследовании приняли участие работники различных профессий: швея (2 человека), электромонтер, программист, предприниматель (2 человека), делопроизводитель – архивист, заведующий компьютерным классом, технолог (2 человека), гос. управляющий, мастер ВОС, методист, экономист (2 человека), рабочий, водитель (2 человека), бухгалтер, инструктор по обучению, врач – стоматолог, слесарь, инженер – химик, педагог, сварщик, продавец, юрист, учитель химии, инженер, охранник.

В результате исследования были получены следующие данные. Отвечая на вопрос «Как долго Вы работаете в данной организации?» респонденты предложили различные варианты ответов, такие как: меньше года (3 человека), 1 год (3 человека), 2 года (3 человека), 3 года (3 человека), 4 года (2 человека), 6 лет (1 человек), 7 лет (2 человека), 8 лет (2 человека), 10 лет (1 человек), 11 лет (1 человек), 14 лет (1 человек), 15 лет (1 человек), 21 год (2 человека), 23 года (2 человека), 24 года (1 человек), 25 лет (1 человек), 27 лет (1 человек). Из этого следует, что респонденты со стажем работы от 6 лет и более привыкли к выполняемой ими работе и занимаемая должность их,  скорее всего, устраивает.

Большая часть опрошенных людей ценит в своей работе то, что она дает им возможность проявить свои знания и умения (вариант b). Так ответило 36% респондентов. 26 % респондентов ответили: «Что я в основном сам решаю, что и как мне делать» (вариант a), 21% - «Что мне за нее относительно неплохо платят» (вариант d), 17% - «Что я чувствую себя полезным и нужным» (вариант c). Таким образом, можно сделать вывод,  что большая часть работников правильно определились с выбором своей профессии. Результаты исследования можно увидеть на Рисунке 1.

Рисунок 1. Что Вы больше всего цените в своей  работе?