Исследование корпоративной культуры

Можно выделить следующие  наиболее существенные признаки корпоративной  культуры, определяющие ее специфику :

• многоуровневость
• многопотоковость
• масштабируемость
• синергизм

Таким образом, можно сделать  вывод, что корпоративная культура – это совокупность ценностей, принципов, норм, правил деятельности корпорации, которые разделяются большинством сотрудников, передаются из поколения в поколение и оказывают определенное влияние на характер реализации целей данной корпорации.

 Подходы   к корпоративной культуре могут  быть разделены на две большие  группы: прагматический и феноменологический , в соответствии с их общим отношением к роли  культуры в изменении и развитии организации и повышения эффективности ее деятельности. Прагматический подход может быть охарактеризован как рациональный, интерналистский, направляющий и кондуктивный. Напротив, феноменологический подход рассматривает корпоративную культуру как надрациональный феномен, сопротивляющийся изменениям, и оказывающий влияние на эффективность организационной деятельности только опосредованно, через влияние на процесс восприятия и интерпретации ситуации.

Большая часть исследователей корпоративной культуры работает в рамках прагматического направления. В России феноменологический подход (именно к корпоративной культуре) развит мало. Это объясняется, по-видимому, трудоемкостью феноменологического подхода, а также понятной востребованностью (можно даже сказать, популярностью) прагматического.

       Изучение  корпоративной  проходило на  базе двух  организаций с разным  типом корпоративной культуры.

Был проведён статистический анализ полученных данных и было доказано, что корпоративная культура в организации влияет эффективность и качество работы сотрудников.

Таким образом, цель исследования достигнута, задачи решены.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:

1. Аверин А. В. Корпоративная культура современного общества: дис. на соиск. уч. степ. канд. филос. наук – Ставрополь, 2006.
2. Липатов С.А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики // Вестник МГУ. Серия 14. – Психология. –  1997, №4.
3. Майерс Дэвид. Социальная психология / перев.с англ. – СПб.: Питер Ком, 2008.
4. Организационная культура – междисциплинарность понятия и концептуальная сложность определения. – [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.corpculture.ru/content/organizatsionnaya-kultura-%E2%80%93-mezhdistsiplinarnost-ponyatiya-i-kontseptualnaya-slozhnost-opred
5. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний). - М.: Прогресс, 2006.
6. Скрипичникова И.В. Корпоративная культура фирмы как объект организационного консультирования // Организационное консультирование как ресурс развития общества, государства, политики и бизнеса: Тезисы научно-практической конференции. - М.: РПО, 2005.
7. Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика. – М.: Питер, 2001.
8. Тимофеев М.И. Связи с общественностью. – М., 2005.

 

 

 

 

Приложение 1

Методика диагностики  личности на мотивацию к успеху Т. Элерса

Инструкция:

«Вам  будет предложен 41 вопрос, на каждый из которых ответьте «да» или «нет».

Стимульный  материал:

1. Когда  имеется выбор между двумя  вариантами, его лучше сделать  быстрее, чем отложить на определенное  время.

2. Я  легко раздражаюсь, когда замечаю,  что не могу на все 100 % выполнить  задание.

3. Когда  я работаю, это выглядит так,  будто я все ставлю на карту.

4. Когда  возникает проблемная ситуация, я чаще всего принимаю решение  одним из последних.

5. Когда  у меня два дня подряд нет  дела, я теряю покой.

6. В  некоторые дни мои успехи ниже  средних.

7. По  отношению к себе я более  строг, чем по отношению к  другим.

8. Я  более доброжелателен, чем другие.

9. Когда  я отказываюсь от трудного  задания, я потом сурово осуждаю  себя, так как знаю, что в нем  я добился бы успеха.

10. В процессе работы я нуждаюсь  в небольших паузах для отдыха.

11. Усердие - это не основная моя  черта.

12. Мои достижения в труде не  всегда одинаковы.

13. Меня больше привлекает другая  работа, чем та, которой я занят.

14. Порицание стимулирует меня сильнее,  чем похвала.

15. Я знаю, что мои коллеги считают  меня дельным человеком.

16. Препятствия делают мои решения  более твердыми.

17. У меня легко вызвать честолюбие.

18. Когда я работаю без вдохновения,  это обычно заметно.

19. При выполнении работы я не  рассчитываю на помощь других.

20. Иногда я откладываю то, что  должен был сделать сейчас.

21. Нужно полагаться только на  самого себя.

22. В жизни мало вещей, более  важных, чем деньги.

23. Всегда, когда мне предстоит выполнить  важное задание, я ни о чем  другом не думаю.

24. Я менее честолюбив, чем многие  другие.

25. В конце отпуска я обычно  радуюсь, что скоро выйду на  работу.

26. Когда я расположен к работе, я делаю ее лучше и квалифицированнее, чем другие.

27. Мне проще и легче общаться  с людьми, которые могут упорно  работать.

28. Когда у меня нет дел, я  чувствую, что мне не по себе.

29. Мне приходится выполнять ответственную  работу чаще, чем другим.

30. Когда мне приходится принимать  решение, я стараюсь делать  это как можно лучше.

31. Мои друзья иногда считают  меня ленивым.

32. Мои успехи в какой-то мере  зависят от моих коллег.

33. Бессмысленно противодействовать  воле руководителя.

34. Иногда не знаешь, какую работу  придется выполнять.

35. Когда что-то не ладится, я  нетерпелив.

36. Я обычно обращаю мало внимания  на свои достижения.

37. Когда я работаю вместе с  другими, моя работа дает большие  результаты, чем работы других.

38. Многое, за что я берусь, я не  довожу до конца.

39. Я завидую людям, которые не  загружены работой.

40. Я не завидую тем, кто стремится  к власти и положению.

41. Когда я уверен, что стою на  правильном пути, для доказательства  своей правоты я иду вплоть  до крайних мер.

Ключ:

• По 1 баллу начисляется за ответы «да» на следующие вопросы: 2, 3, 4, 5, 7, 8, 9, 10, 14, 15, 16, 17, 21, 22, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 32, 37, 41.
• Также начисляется по 1 баллу за ответы «нет» на вопросы: 6, 19, 18, 20, 24, 31, 36, 38,39.
• Ответы на вопросы 1,11, 12,19, 28, 33, 34, 35,40 не учитываются.

Далее подсчитывается сумма набранных  баллов.

Анализ  результата.

От 1 до 10 баллов: низкая мотивация к  успеху;

от 11 до 16 баллов: средний уровень мотивации;

от 17 до 20 баллов: умеренно высокий уровень  мотивации;

свыше 21 балла: слишком высокий уровень  мотивации к успеху.

Исследования  показали, что люди, умеренно и сильно ориентированные на успех, предпочитают средний уровень риска. Те же, кто  боится неудач, предпочитают малый  или, наоборот, слишком большой уровень  риска. Чем выше мотивация человека к успеху - достижению цели, тем ниже готовность к риску. При этом мотивация  к успеху влияет и на надежду на успех: при сильной мотивации  к успеху надежды на успех обычно скромнее, чем при слабой мотивации  к успеху.

К тому же людям, мотивированным на успех и  имеющим большие надежды на него, свойственно избегать высокого риска.

Те, кто сильно мотивирован на успех  и имеют высокую готовность к  риску, реже попадают в несчастные случаи, чем те, которые имеют высокую  готовность к риску, но высокую мотивацию  к избеганию неудач (защиту). И  наоборот, когда у человека имеется  высокая мотивация к избеганию  неудач (защита), то это препятствует мотиву к успеху - достижению цели.