Формирование организационной культуры на предприятиях современной России

Социология управления

Доклад на тему: «Формирование организационной культуры на предприятиях современной России»

 

• Определение понятий 
• Элементы организационной культуры
• Структура организационной культуры
• Влияние орг культуры на управление персоналом
• Изменение культуры на предприятии

 

В условиях реорганизации  предприятий их борьба на рынке труда  за профессиональные кадры обостряется. В достижение цели обеспечения организации  высококвалифицированным персоналом стоит задача не только привлечь персонал на предприятие, но и удержать его, в  том числе и от предложений  со стороны конкурирующих на рынке  труда компаний. При прочих равных условиях в конкурентной борьбе мощным инструментом для привлечения и  удержания персонала в организации  является организационная культура предприятия.

 

Определение понятий

В современной литературе существует довольно много определений  понятия "организационная культура". Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, понятие организационной  культуры не имеет универсального определения. Возможны лишь разнообразные функциональные описания культурной области, которые  всякий раз формулируются в зависимости  от конкретных целей исследования, но целостного, сущностного определения  организационной культуры, получившего  общепризнанное распространение, пока нет.

Несмотря на очевидное  разнообразие определений и толкований организационной культуры, в них  есть общие моменты.

1. Так, в большинстве  определений авторы ссылаются  на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т.д.). Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организации.

2. Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что клиент всегда прав, поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других - может быть все наоборот. Однако и в том, и в другом случаях принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.

3. И наконец, третьим  общим атрибутом понятия организационной  культуры считается символика, посредством которой ценностные ориентации передаются членам организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работниками через "ходячие" истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они иногда оказывают большее влияние на индивида, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании.

Таким образом, анализируя основные определения организационной культуры, можно выделить важнейшие компоненты имеющихся определений культуры организации:

1. Организационная культура - совокупность материальных, духовных, социальных ценностей, созданных  и создаваемых сотрудниками компании  в процессе трудовой деятельности  и отражающих неповторимость, индивидуальность  данной организации.

2. В зависимости от  этапа развития компании ценности  могут существовать в различных  формах - в форме предположений  (на этапе активного поиска  своей культуры), убеждений, установок  и ценностных ориентаций (когда  культура сложилась в основном), норм поведения, правил общения  и стандартов трудовой деятельности (при полностью сформировавшейся  культуре).

Наиболее значимыми элементами культуры признаются ценности, миссия, цели компании, кодексы и нормы поведения, традиции и ритуалы.

Ценности и элементы культуры не требуют доказательств, принимаются  на веру, передаются от поколения к  поколению, формируя корпоративный  дух компании, соответствующий ее идеальным устремлениям.

Основу большинства трактовок  составляет понимание культуры в  широком аспекте.

При определении организационной  культуры используют такие термины, как культура организации, культура предприятия, корпоративная культура. Понятия "организационная" и "корпоративная" культура часто отождествляются  в отечественной и зарубежной литературе. Однако, по мнению автора, это неточно. Базовым понятием выступает "культура предприятия" ("культура организации"), в рамках которого можно выделить два слоя: корпоративная культура и организационная культура. Рассмотрим содержание этих понятий, их взаимосвязь и различие.

Корпоративная культура - тот слой культуры организации, который:

- во-первых, формируется  сознательно, является предметом  управленческих действий; это культура, формирующаяся целенаправленно;

- во-вторых, субъектом корпоративной  культуры выступает управленческая  команда и в этом смысле  можно говорить, что корпоративная  культура выступает культурой  управленческой команды, управленческой  культурой;

- и наконец, в-третьих,  корпоративная культура - это система  идеальных декларируемых ценностей,  норм, правил, образцов поведения,  это тот идеальный образ, каким  управляющая команда хотела бы  видеть свою организацию. Носителем  корпоративной культуры является, как правило, руководящее ядро  организации, управленческая команда.  Таким образом, по мнению автора, корпоративная культура - это целенаправленно формируемая управленческой командой система декларируемых ценностей, норм, правил, образцов поведения сотрудников организации, идеальный желаемый образ, каким управляющая команда хотела бы видеть свою организацию.

Организационная культура - тот слой культуры организации, который:

- во-первых, формируется  стихийно, складывается естественным  образом;

- во-вторых, реальным субъектом,  носителем этой культуры является  персонал организации;

- и наконец, в-третьих,  организационная культура - это система  реальных субкультур, складывающихся  в структурных подразделениях  организации.

Таким образом, организационная культура - это стихийно формирующаяся система реальных ценностей, убеждений, отношений, общих для всех сотрудников данной организации, предопределяющих нормы их поведения. В какой степени совпадают, совместятся или столкнутся в конфликте эти слои культуры, зависит от менеджмента организации.

Идеальная организация та, в которой слиты воедино организационная  и корпоративная культуры. Однако в реальности организационная и  корпоративная культуры никогда  полностью не совпадают.

Таким образом, организационная  культура складывается стихийно, носителем  ее является персонал, она взаимодействует  с формируемой управленческой командой корпоративной культурой.

 

Элементы  корпоративной культуры

Какие же элементы составляют корпоративную культуру организации?

Во-первых, это миссия организации. Миссия выражается через четко сформулированные идеи, цели, задачи, которые определяют пользу ее деятельности и ответственность за нее. На их основе разрабатываются стратегия и политика организации по реализации ее внутренних и внешних целей.

Словарь управления персоналом. Миссия организации - концепция ее жизнедеятельности, объясняющая ее предназначение во внешней  среде. М. о. есть самое общее целеполагание, краткое выражение функций, которое  она призвана выполнить в обществе.

Во-вторых, цели: философия организации, ее видение основателями компании как совокупность базовых принципов ее функционирования, определяющая смысл ее существования и ее доминирующие ценности, которые также разрабатываются управленческой командой, деловое кредо.

В-третьих, командный дух - те технологии управленческой команды, которые формируют доверие, приверженность, сплачивающие персонал организации. Командный дух создает духовно-эмоциональный фон жизнедеятельности организации, проявляющийся в установившемся в ней морально-психологическом климате, социально-психологическом настроении, самочувствии работников. Командный дух подразумевает наличие формальных моральных и ценностно-нормативных устоев - корпоративного кодекса служебной этики. Последним должны проникнуться все работники организации, что будет способствовать созданию корпоративного духа единой команды ("мы") на каждом рабочем месте.

Управленческая команда  организации разрабатывает принципы служебной этики, которые затем  обсуждаются и принимаются всем коллективом организации. Разрабатываемый  кодекс служебной этики выступает  как основа для принятия управленческих решений, он устанавливает правила  поведения, определенный тип отношений  между руководителями и подчиненными, которые представляются оптимальными в отношении выполнения профессионального  долга. Этический кодекс должен стать  регулятором деловой жизни и  инструментом достижения делового успеха.

В-четвертых, стиль руководства как совокупность приемов и способов, методов осуществления власти в организации. От характеристики стиля руководства (авторитарный, демократический, либеральный) зависит и тип корпоративной культуры организации (жесткая или мягкая, гибкая корпоративная культура). Если стили руководства и неформального лидерства в организации совпадают, то многие вопросы будут решаться автоматически.

Большое значение имеет понятие "дистанция власти" как характеристика расстояния между руководителями и  подчиненными, уровней иерархии власти, доступности руководителей подчиненным, возможности общения руководителя с любым подчиненным, отсутствие страха перед начальством, что также  влияет на тип корпоративной культуры.

В-пятых, корпоративный (фирменный) стиль. Он имеет много проявлений и выражает корпоративную символику (флаг, герб, гимн), форменную одежду, корпоративный язык, имидж первого лица, стиль менеджмента организации, культуру общения руководства с подчиненными, деловую репутацию организации.

В-шестых, это система стимулирования работников, разрабатываемая управленческой командой, как система внешнего воздействия организации на поведение персонала, культура поощрений и наказаний, существующих в организации и проводимых администрацией (положение о заработной плате, положение о премировании, положение о мотивации работников, где определены критерии поощрений и наказаний). Эта система должна быть прозрачна для каждого работника.

В-седьмых, это система выборов и предпочтений руководителей, с помощью которых формируется кадровый резерв. В любой организации существуют определенные приоритеты по выдвижению людей в кадровый резерв. Эта система должна быть прозрачной и понятной каждому работнику. Каждый работник в организации должен знать критерии набора, отбора и продвижения кадров, кто, за что и как вознаграждается и продвигается, иначе невозможно сформировать сильную и гибкую корпоративную культуру. Например, если складывается такая структура предпочтений, как протекционизм, фаворитизм как традиционные принципы продвижения, то формируется клановый тип организационной культуры.

И наконец, в-восьмых, деловой этикет и протокол - форма поведения, в которую облекается корпоративная культура, это основа поведенческого менеджмента.

 

Структура организационной  культуры

В структуре организационной  культуры можно выделить также несколько  основных блоков.

Во-первых, ценностно-нормативный блок - это основные жизненные ценности, разделяемые персоналом организации, это знания и опыт сотрудников, это образцы, модели, паттерны поведения, это организационные нормы и правила поведения людей, складывающиеся стихийно десятилетиями.

Во-вторых, организационная структура. Здесь как раз проходит один из водоразделов корпоративной и организационной культуры. В любой организации в рамках корпоративной культуры формируется формальная структура организации, представляющая собой иерархию социальных статусов, должностей, а в рамках организационной культуры формируется неформальная структура организации, представляющая собой распределение неформальных ролей (лидеров, "звезд", генераторов идей и т.д.) и личностных статусов в организации.

Важно иметь в виду, в  каких отношениях находятся формальная и неформальная структуры организации - конструктивных или деструктивных: если формальная структура слабая, то неформальная структура будет  поглощать формальную.

Большую роль в культуре организации имеет соотношение руководства и лидерства. Руководство - это формальная власть, осуществляемая на основе должностных полномочий; лидерство - это неформальное влияние в организации. На неформальных лидеров руководство может опереться при проведении изменений в организационной культуре.

В-третьих, культурная сеть организации, включающая:

- неписаные нормы, стандарты,  правила, кодексы поведения персонала  в организации, взаимодействия  руководителя с подчиненными, этика  и этикет;