Сущность понятия "корпоративная культура" как метода управления

В формате  когнитивного подхода организационная  культура рассматривается как набор знаний, верований и правил, усвоенных членами организации в ходе репрезентации внешних социальных и служебных взаимосвязей. Когнитивные шаблоны поведения формируются в процессе осуществления совместной трудовой деятельности работников и регулируют систему производственных отношений в организации. Сторонники данного подхода полагают, что стратегия управления организацией может и должна выстраиваться, прежде всего, с учетом этого обстоятельства. Управление культурой осуществляется путем проведения различных форм обучения, тренингов, информирования персонала и т.д. Таким образом решаются проблемы трудовой несогласованности между исполнителями, недостаточного знания и понимания работниками логики экономического поведения организации и усвоения ими ценностных установок, которыми живет коллектив.

Систематический подход заключается в выборе в  качестве основной культурной детерминанты организационного климата, который, с одной стороны, формируется под влиянием объективных свойств организации (формальной структуры, стиля руководства, миссии организации и т.п.), а с другой стороны, - характеризуется состоянием психологической среды, т.е. закрепившихся в сознании работников комплексов субъективных впечатлений и суждений. В этом случае доминирующая культура определяется либо через образцы служебного поведения, коммуникации и отношение к материальным средствам членов организации, либо на основе существующих верований, ценностей, объединяющих людей в коллектив. Управление культурой в этом случае должно развиваться в двух направлениях: по линии формальных связей и в сфере сложившихся ценностей, моделей и принципов социального поведения.

Что дают практике перечисленные выше подходы  в смысле понимания сущности организационной культуры и ее места в системе социальных отношений? Как и всякое знание, они содержат внутри себя как положительные, так и отрицательные моменты. К первой категории нужно отнести стремление ученых увидеть в культуре главную организующую силу, направляющую коллективные действия персонала и при этом действующую не традиционными (не распорядительными) средствами. Вторым положительным моментом следует признать попытки исследователей научиться управлять организационной культурой. Здесь, правда, необходимо отметить, что большинство авторов публикаций, посвященных данной теме, не идет так далеко, ограничиваясь поверхностным описанием культурных процессов и явлений. К другим моментам отрицательной направленности относятся:

1. Представление  об организации, как о социальной  единице, лишенной каких-либо  технических или технологических особенностей

2. Взгляд  на организационную культуру  только с позиции личности, выступающей в этом случае ее носителем и пользователем

3. Из  первых двух отрицательных предположений  следует вывод о том, что  организационная культура имеет субъективную природу и не может существовать вне и помимо сознания человека. Говоря иначе, культура есть продукт мыслительной деятельности. В действительности, это не так.

Согласно  исследованиям, проведенным консалтинговой группой «Орикон», внутренняя среда организации имеет не одно, как принято сегодня считать, а как минимум три относительно обособленных организационных пространства: производственное, экономическое и социальное³⁰, тесно связанных между собой. И в каждом из этих пространств протекает своя особая «культурная» жизнь, которую в совокупности и принято именовать организационной деятельностью. «Производственная среда, – отмечает Л.Л. Романишин, – является одной из основных рабочих частей организационного пространства всякой хозяйственной единицы. Она предназначена для проведения работ, благодаря которым ...обеспечивается выпуск продукции заданных видов в нужных объемах... Следовательно... (ее) можно рассматривать как сложную совокупность ...размещаемых в организационном пространстве трех видов компонентов: ресурсов, используемых в качестве расходных материалов, ресурсов, задействованных в качестве производительных компонентов и ресурсов, привлекаемых для исполнения работы». Далее он пишет: «Экономическая среда организации... выступает в роли источника «экономической» энергии... Величина энергетического потенциала, степень его соответствия текущим хозяйственным задачам... и динамика его изменений составляют систему важнейших характеристик «экономического здоровья» предприятия... Решение задач функционирования и экономического развития предприятия обеспечивается с помощью четырех групп организационных процессов:

1. ...затрат  и восполнения ресурсов...

2. ...получения  доходов...

3. ...производства  добавленной стоимости...

4. ...функционально-экономического развития предприятия...

     Социальная  среда представляет собой одну из важнейших частей организационного пространства предприятия, в недрах которой «вызревают» факторы будущих организационных действий и накапливается используемый «социально-энергетический потенциал».

Процитированные фрагменты работы аналитиков, специализирующихся в области организационного управления, выглядят достаточно убедительно в части описания истинных границ поля организационной культуры. Совершенно ясно, что эти границы не имеют ничего общего с «представлениями, убеждениями, предположениями и установками», которыми обычно оперируют ученые, разрабатывающие соответствующие дефиниции. А о чем же тогда говорится в сотнях определений, призванных охарактеризовать нечто, выдаваемое за организационную культуру? Полагаем, что речь в этих определениях идет о личной культуре человека. Это он усваивает «символы, церемонии и мифы» (Мишон, Штерн³¹), формирует «комплексы убеждений и ожиданий, установки и предположения» (Оучи³², Сате³³), использует привычные «образы мышления и способы действия» (Жак³⁴).

Х. Шварц  характеризует культуру организации  как комплекс разделяемых членами  организации убеждений, которые «формируют нормы, в значительной степени определяющие поведение в организации отдельных личностей и групп»³⁵. С точки зрения Д. Олдхэма³⁶, «чтобы понять, что такое культура организации, необходимо рассмотреть методы выполнения работы и то, как обращаются с людьми в этой организации». Г. Хофстеде называет организационную культуру «коллективным программированием мыслей, которое отличает членов одной организации от другой»³⁷. С. Шекшня³⁸ указывает, что организационная культура «показывает типичный для данной организации подход к решению проблем». Б. Дэвис и С. Филп в своей работе отмечают, что культура организации - «это то, как мы здесь работаем»³⁹. Г. Латфуллин и О. Громова в учебнике «Организационное поведение» отмечают, что существует подход к культуре как к «процессу постановки и ведения дел, способу их реализации»⁴⁰.

Э. Шейн⁴¹ определяет культуру организации как «совокупность основных убеждений – сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции – которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными». Ввиду того, что в большинстве современной российской литературы по менеджменту теория Э. Шейна зачастую трактуется как чуть ли не единственная, будет нелишним кратко изложить его точку зрения.

По мнению Э. Шейна, познание культуры организации начинается с «поверхностного» уровня или «слоя», включающего такие видимые внешние факторы, как применяемая технология и архитектура, наблюдаемые образцы поведения, способы коммуникации, лозунги и т.п. То есть на этом уровне находится все то, что члены организации могут ощущать и воспринимать. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но их достаточно трудно интерпретировать в терминах организационной культуры без знания других её уровней. Ниже лежит второй уровень культуры – «подповерхностный». На этом уровне изучению подвергаются ценности, верования и убеждения, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке, каким образом они несут в себе смысловое объяснение верхнего уровня. Второй уровень культуры организации Э. Шейн называет «организационная идеология», особо подчёркивая роль лидера компании как создателя или преобразователя её культуры. Третий, наиболее «глубокий» уровень включает фундаментальные предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Примером таких предположений будет отношение к добру и злу, восприятие времени и пространства, общее отношение к человеку и работе, бытию в целом и т.п. И все только ради того, чтобы лучше ориентироваться в этом мире, что никак не связано с проблемами выполнения служебных заданий, согласования действий с другими исполнителями или оптимизации результатов деятельности. Оказывается другой не только объект анализа, но и решаемые задачи другие.

Впрочем, элементы культуры тоже другие. Что  требуется человеку, чтобы обеспечивать собственную жизнедеятельность? Актуальная информация об изменениях в его окружении и умение потребителя ее понимать. По-своему, субъективно, но все же правильно расшифровывать смысл поступающих сообщений. А между тем виртуальные элементы, работающие в организационном пространстве, далеко не всегда трансформируются в информационные сигналы. Потому что организационные процессы имеют объективную природу. Изменения в организации (в экономике, в производстве, в социальной среде) происходят вне сознания человека и помимо его воли. Он, конечно, может их осознавать, и тогда виртуальные элементы превратятся в информацию. А до этого они живут своею жизнью, ничуть не заботясь о том, слышит их кто-нибудь или нет, двигая процесс развития системы к гибели или к процветанию.

Последнее замечание очень важное, т.к. подводит нас к пониманию культуры как  самостоятельной активной сущности, оказывающей влияние на ход событий, с которыми сталкивается человек. На данное обстоятельство обратили внимание многие исследователи. Одними из первых на эту тему заговорили специалисты-статистики У. Шухарт⁴² и другие соратники и коллеги У. Деминга. Это им принадлежит открытие «вируса изменчивости» – особой разновидности виртуальной реальности, действие которой негативно отражается на работоспособности производственных процессов. О производительных способностях виртуальной части культуры говорится и в работе М.М. Алексеевой⁴³. Она отмечает, что влияние организационной культуры реализуется, по меньшей мере, через десять различных функций, таких как охранная, интегрирующая, регулирующая, адаптивная и т.д. Правда она имеет в виду, главным образом, информацию, как разновидность культуры. Но если исходить из расширенного понимания феномена организационной культуры, то с М.М. Алексеевой, видимо, следует согласиться.

Общеизвестным является факт, свидетельствующий о  том, что, например, манера поведения, обычная для сегодняшней жизни, когда-то вызывала споры и лишь впоследствии закрепилась как нечто само собой разумеющееся. Этот факт справедлив и в отношении корпоративной культуры. Если культура перестает быть полезной для работников предприятия, они «обучаются альтернативным способам легитимизации старых или новых форм поведения, которые (способы), в конечном счете, могут превратиться в новую систему убеждений и ценностей»⁴⁴. В этом заключаются основные аргументы тех исследователей, которые считают изучение путей изменения культуры не только возможными, но и обязательными. Рассмотрим теперь вопрос о возможности управления культурой на уровне предприятия.

Р. Килман привел факты, показывающие, что «если  культурой не управляют, то организации напрасно тратят время и деньги, сохраняя устаревшие основные предположения о своем деловом окружении»⁴⁵. С. Роббинс перенес акцент с вопроса о том, можно ли управлять культурой, на вопрос об условиях, при которых ею можно управлять. Он подчеркнул, что «если допустить, что менеджеры не могут провести организацию через спланированные изменения культуры, то следует признать, что сам предмет (культура) имеет ограниченное практическое применение и представляет в основном академический интерес»⁴⁶. П. Бейтс утверждает, что культура «способна заблокировать людей в их проблемах. Сентиментальная приверженность старой культуре или ее сила могут стать причиной отказа от необходимых изменений культуры или их существенно затруднить»⁴⁷.

Согласно  приведенным соображениям можно  сделать вывод, что организационной  культурой можно и нужно управлять. Вместе с тем, некоторые авторы (например, С. Акройд) отмечают, что результаты управления культурой часто непредсказуемы, имея в виду, что «управление культурой чревато непредвиденными последствиями для организации»⁴⁸.

В современной России требования к формированию организационной культуры дошли и до правительственных структур. В августе 2002 г. Президент Российской Федерации В.В. Путин подписал Указ «Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих». В этом документе указывается, что госслужащим рекомендуется⁴⁹:

1. Не  оказывать предпочтения каким-либо  профессиональным или социальным группам и организациям;

2. Быть  независимыми от влияния со  стороны граждан и различных  групп и организаций;

3. Соблюдать  политическую нейтральность, исключающую возможность какого-либо влияния на служебную деятельность решений политических партий или иных общественных объединений;

4. Проявлять  терпимость и уважение к обычаям  и традициям народов России;

5. Не  использовать свое должностное положение для оказания влияния на деятельность государственных органов;

6. Воздерживаться  от публичных высказываний, суждений  и оценок в отношении деятельности государственных органов, их руководителей, если это не входит в его должностные (служебные) обязанности.

Кроме этого, в 2004 году лидеры традиционных религий  России приняли на заседании Межрелигиозного  совета РФ «Свод нравственных принципов  и правил в хозяйствовании», который был разработан экспертами Русской православной церкви и Торгово-промышленной палатой РФ. Приведем лишь одну выдержку из этого довольно объемного документа: «Предпринимателям, власти и обществу необходимо заботиться об интеллектуальном, духовном и физическом развитии каждой личности. Капитал материальный и финансовый сегодня невозможно ни создать, ни удержать без капитала интеллектуального - добровольного приложения человеком своих способностей, умений и знаний. Ему должны быть доступны знания и сокровища культуры, возможность реализовать себя через образование, научную и творческую деятельность. Ведь личность, потенциал и таланты которой всесторонне раскрылись, принесет максимальную пользу и обществу в целом, и конкретному делу в экономике»⁵⁰.