Кадрове планування у підприємстві

МІНІСТЕРСТВО  ОСВІТИ І НАУКИ  МОЛОДІ ТА СПОРТУ УКРАЇНИ

ДОНЕЦЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ  ЕКОНОМІКИ І ТОРГІВЛІ

ІМЕНІ МИХАЙЛА ТУГАН-БАРАНОВСЬКОГО 

ІНСТИТУТ  ЕКОНОМІКИ І УПРАВЛІННЯ

КАФЕДРА МАРКЕТИНГОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА 
 
 
 

     СРС № 7

По  темі: «Кадрове планування у підприємстві»

Виконала:                                                                                     Перевірила:

Губа Катерина Олександрівна                                                     к. е. н., доцент           

студентка ІЕУ, ІІІ курс, гр. МО-08-В                                         Сардак О. В 
 

Донецьк – 2011 рік 

1. Характеристика  кадрового контроллінгу.

     Без контролю кадрове планування не може бути успішним. При цьому контроль не можна плутати з наглядом над  людьми в організації. Цей контроль не можна також розуміти і застосовувати як вираз недовіри по відношенню до співробітників. Контроль як функція керівництва завжди спрямований на конкретні завдання і є складовою частиною цілеспрямованого процесу прийняття кадрових рішень.

       Найпершим завданням контролю є фіксація результатів кадрового планування. За зіставленням запланованого й отриманого результатів слід аналіз відхилень та розробка заходів по коригуванню. Відповідно до цієї інтерпретацією кадровий контроль є регулярною завершальною фазою процесу прийняття кадрових рішень.

     Поряд із завданням інформаційної підтримки  кадрового планування кадровий контроль в рамках загального організаційного  контролю спрямований на оптимізацію  використання персоналу в організації. Контроль дає інформацію для звітності і дозволяє документувати дотримання трудових і соціально-правових норм.

       Необхідно диференціювати різні  аспекти контролю у кадровому  справі. Контроль може стосуватися,  з одного боку, самих кадрових  процесів, а з іншого - їх результатів. Тут повинні прийматися до уваги не тільки глобальний, що виходить за рамки окремих функцій процес прийняття кадрових рішень, але і процеси прийняття рішень в межах окремих кадрових підсистем (функцій), а також їх результати.

     Розширення традиційного розуміння кадрового контролю коригуючого типу дає кадровий контролінг. Функція контролінгу полягає в координації планування, контролю та інформації. Координаційна завдання набуває все більш значуще значення, так як кадрова робота з її функціями стає все більш комплексної та багатогранні взаємозалежності цілей і засобів вимагають цілеспрямованого узгодження..

     Початковий  термін «контролінг» об'єднує в собі два напрями: контролінг як філософія і контролінг як інструмент:

• Контролінг - це філософія поведінки керівників, орієнтованих на ефективне використання ресурсів і довгострокову перспективу розвитку.
• Контролінг як інструмент - орієнтована на досягнення поставлених цілей інтегрована система інформаційно-аналітичної та методичної підтримки керівників в процесі планування, контролю, аналізу і прийняття управлінських рішень у всіх сферах діяльності компанії.

     Кадрове планування реалізується за допомогою  здійснення цілого комплексу взаємозалежних заходів, об'єднаних в оперативному плані роботи з персоналом.

       У якості цілей кадрового контролінгу  можна назвати: 

• підтримку кадрового планування;
• забезпечення гарантії надійності та підвищення якості інформації про персонал;
• забезпечення координації в рамках функціональних підсистем системи управління персоналом, а також по відношенню до інших функціональним підсистемам організації (наприклад, управління виробництвом тощо);
• підвищення гнучкості в управлінні персоналом за допомогою своєчасного виявлення недоліків та ризиків для кадрової роботи і т.д.

     До завдань кадрового контролінгу належить створення кадрової інформаційної системи, а також аналіз наявної інформації з точки зору її значущості для кадрової служби. Завдання можуть полягати, наприклад, у перевірці ефективності окремих кадрових підсистем (функцій), причому особливо у контролі та аналізі кадрових витрат. На практиці для наглядного кадрового контролінгу використовуються деталізовані переліки завдань.

     У кадрового контролінгу є три  основні функції, які розкривають його сутність:

Перша функція - управління та контролю - спрямована на проведення аналізу ефективності залучення персоналу та досягнутих результатів. Крім того, в рамках цієї функції необхідна розробка гіпотез про вплив застосовуваних методів управління персоналом на економічну і соціальну ефективність. Ці гіпотези застосовуються в подальшому як орієнтир для прийняття управлінського рішення. Ця функція контролінгу дозволяє приймати рішення, орієнтуючись не на інтуїцію або поради підручників, а на конкретну ситуацію і конкретних людей.

Друга, координаційна, функція носить глобальну мету. Її суть полягає в тому, щоб по можливості найбільш конструктивно з'єднувати всі процедури, пов'язані з управлінням персоналом, починаючи від мотивації і закінчуючи навчанням. Щоб впроваджувати систему контролінгу, необхідно, щоб менеджерський склад володів хоча б її теорією для розуміння важливості узгодженості дій. Впровадження ж у компанії кадрового контролінгу припускає, що та чи інша обрана політика буде дотримуватися на всіх рівнях.

Третя функція спрямована на створення і підтримку інтегрованої бази даних по персоналу. База дозволяє без зусиль вирішувати наступні завдання:

• автоматизувати збір необхідної кадрової інформації;
• фільтрувати і аналізувати потік оперативних даних про персонал так, щоб інформація несла в собі певний сенс, необхідний для прийняття управлінських рішень;
• отримувати швидкий і зручний доступ до обробленої інформації, завдяки чому, безсумнівно, підвищується мобільність дій керівництва.

     Кадровий  контролінг приймає участь у підтримці кадрового планування та визначає якість кадрових рішень ті виявляє недоліки ти ризики кадрової роботи. 
 
 

2. Проаналізувати  ризики в сфері  управління персоналом підприємства-бази практики (ПАТ  «Норд»).

     Успішна діяльність компанії на ринку залежить від багатьох факторів як зовнішньої, так і внутрішнього середовища. До зовнішніх впливів відносяться конкуренти, соціально-економічна і політична ситуація в країні і в світі. На ці фактори не може впливати ні власник компанії, ні її найманий топ-менеджер. Стратегія фірми на ринку, її організаційна структура, маркетингова, кадрова політика та інші фактори є внутрішніми, що впливають на досягнення компанією своїх цілей.

     За  класичної теорії менеджменту в  будь-якій організації є 4 ресурсу: фінансові, матеріально-технічні, людські та інформаційні. Найлегше керувати матеріально-технічними ресурсами, тому що вони не дають і не вимагають зворотного зв'язку (виробниче обладнання або комп'ютер не скажуть керівнику компанії про те, що їм не підходить приміщення, в якому вони працюють).

     Як  відомо, існує поняття фінансових, страхових ризиків. Такі види ризиків  піддаються математичному розрахунку і прогнозу з певною часткою ймовірності. Фахівці з управління людськими  ресурсами вводять поняття ризики в роботі з персоналом. Такий ризик неминучий, його не можна заздалегідь прорахувати на 100%, тому що людина піддається змінам, а його вчинки, мотиви діяльності визначаються як свідомим мисленням, так і сферою несвідомого.

     Розглядаючи технологічний процес роботи з персоналом, можна розділити види ризиків у роботі з персоналом на три групи: на вході в організацію, під час роботи всередині організації і на виході людей з компанії. ПАТ «Норд» на даному етапі свого розвитку «містить» усі ці групи ризиків.

Ризики  на вході в організацію: виникає при наймі співробітників. Основний збиток може бути завдано іміджу підприємства в очах громадськості, а також даремно витрачені фінанси в разі, коли підібрали не того кандидата => неправильний вибір джерела кандидатів, неточна постановка технічного завдання при зверненні до рекрутерам, неправильна оцінка кандидатів на етапі відбору та відсутність у процедурі підбору етапу перевірки кандидата в цілях безпеки фірми

Ризики  при роботі з персоналом всередині організації: один з основних ризиків при роботі з персоналом для компанії на цьому етапі => неправильно обрана черговість предметів навчання, невідповідність цілей навчання цілям фірми, неправильний вибір співробітників для навчання, відсутність підготовки нових умов роботи, кар'єрного зростання навченому співробітнику.

Ризики  при роботі з персоналом на вихід з організації: при некоректній процедурі звільнення можливо розглядати як моральну шкоду фірмі у вигляді антиреклами, так і фінансовий збиток у разі звернення скривдженого співробітника до суду.