Государственная кадровая политика

В целях обеспечения вышеуказанных  полномочий Президента в его Администрации  создано Управление кадровой политики. Органом, предназначенным для координации  действий всех ветвей государственной  власти, является Совет по кадровой политике при Президенте РФ, в состав которого на паритетных началах входят представители Президента, палат  Федерального Собрания, Правительства  РФ, высших органов судебной власти.

Статус субъектов ГКП  имеют также органы власти республик, краев и областей, на которые возложены  полномочия по реализации целей и  принципов федеральной кадровой политики в регионе в процессе выработки и реализации региональной кадровой политики, отражающей специфические  условия субъекта Федерации.

Более или менее активное влияние оказывают на ГКП политические партии, муниципальные органы власти и их объединения (Союз российских городов, Российский Союз местных властей  и др.), профессиональные союзы работников различных отраслей, предпринимателей и товаропроизводителей, финансовые группы и банки.

Завершая краткий обзор  субъектов ГКП, следует обратить внимание на негативную роль криминальных структур, которые проявляют большую  заинтересованность в проникновении  во власть. Используя значительные финансовые ресурсы, богатый арсенал  незаконных средств и методов, они  нередко устраняют неугодных  и неподкупных должностных лиц  и стремятся обеспечить продвижение  своих ставленников на ответственные  должности в органах государственной  и муниципальной власти и управления.

Многосубъектность ГКП, как, впрочем, любое демократическое достижение, усложняет процесс ее разработки и реализации, но вместе с тем при надлежащей организации обеспечивает более высокий уровень профессиональной подготовки, отбора и продвижения кадров.

2.2. Объекты ГКП

К объектам ГКП относятся  трудовые ресурсы страны, отдельные  группы и категории населения, кадровые процессы и отношения, на которые  направлена деятельность субъектов  кадровой политики. Многообразие объектов ГКП побуждает вводить определенное "разделение труда" среди субъектов, включая в их компетенцию соответствующие  категории кадров, процессы и отношения. Лишь государство как главный  субъект кадровой политики в качестве объекта своего воздействия имеет все кадры общества, все трудовые ресурсы, многие кадровые процессы.

В соответствии с этим до 2000 г. предполагается создать три  общенациональные программы:

1. Развитие персонала.
2. Профессиональная ориентация и психологическая поддержка населения.
3. Реформирование профессиональной школы и разработка сети региональных программ управления человеческими ресурсами.

В центре внимания и непосредственного  воздействия со стороны государства  находятся персонал государственной  службы, кадры аппарата органов власти, процессы и отношения, складывающиеся в органах власти и управления. Такое положение объясняется  не только сложностью и ответственностью государственной службы вообще, но и особой ролью этого института  в разработке и реализации курса  реформ в нашем обществе, в интеграции общества и его устойчивом развитии.

Следует также обратить внимание на расширяющуюся практику привлечения  в Россию трудовых ресурсов из стран  СНГ. Государственная кадровая политика должна, учитывая это обстоятельство, регламентировать их статус и условия  труда, а субъекты ГКП осуществлять контроль за использованием иностранной рабочей силы.

В современной России взаимодействие субъектов и объектов кадровой политики нельзя признать отработанным и удовлетворительным. В социально-трудовой сфере возникают  острые конфликты, вызванные спадом производства, ростом безработицы, задержками выплаты заработной платы, отсутствием  достаточно четких критериев оценки труда и произволом администрации.

Одним из важнейших показателей  эффективности ГКП является утверждение  отношений социального партнерства  субъектов и объектов кадровой политики на всех уровнях ее реализации. 

3.1. Принципы ГКП

Кадровая политика, регулирование  взаимодействия ее субъектов и объектов должны строиться на научной базе в соответствии с определенными  принципами, т.е. основными положениями  и правилами, регламентирующими  работу с персоналом. В отечественной  и зарубежной литературе излагаются различные классификации принципов  кадровой работы, что объясняется  как разнообразием условий содержания трудовой деятельности разных категорий  работников, так и недостаточной  определенностью, разработанностью теории кадровой политики в обновляющейся  России.

Вместе с тем накопленный  опыт изучения принципиальных основ  кадровой политики позволяет вычленить:

• общие принципы, регулирующие кадровые процессы в целом;
• специфические принципы, относящиеся к отдельным сферам и отраслям профессиональной деятельности;
• частные принципы, регулирующие функционирование отдельных элементов кадрового процесса, которые применяются в теории и практике управления персоналом.

К общим принципам ГКП  относятся: научность, конкретно-исторический подход к изучению кадровых процессов  и принятию кадровых решений, законность, демократизм, нравственность, преемственность  и сменяемость кадров.

3.2. Принципы ГКП в сфере государственной  службы РФ

Конкретизацию общих принципов кадровой политики представляют собой специфические  принципы, которые целесообразно  рассмотреть в сфере государственной  службы. К ним прежде всего относится принцип подбора кадров по профессиональным, деловым и моральным качествам. Он предполагает оценку и учет уровня общеобразовательной подготовки, специальных знаний и практических навыков в избранной сфере деятельности, а также умение ставить конкретные цели, находить оптимальные средства их достижения. Не меньшую значимость имеют способности организовать и участвовать в совместной деятельности, вносить свой вклад в создание благоприятного морально-психологического климата в коллективе, в формирование организационной культуры, соответствующей целям государственной службы.

Принцип гласности придает кадровой работе открытость, прозрачность, а принимаемым  решениям – обоснованность и ясность. Полнее всего он реализуется в  процедурах выборности, конкурсного  отбора, аттестации персонала и других коллегиальных решениях. К сожалению, действие данного принципа в настоящее  время ограничивается отстранением советов трудовых коллективов, профсоюзных  и других общественных организаций  от кадровой работы в государственных, муниципальных и частных фирмах.

Принцип законности в кадровой работе предусматривает  строгое соблюдение Конституции  РФ, четкое исполнение законов и  других правовых актов. Он также предполагает добротную правовую подготовку государственных  служащих и управленческих кадров в  отраслях государственного, административного, гражданского, трудового, хозяйственного, уголовного права.

К принципам ГКП относится также  равный доступ граждан к государственной  службе в соответствии со способностями  и профессиональной подготовкой. Он означает недопустимость дискриминации кандидатов на должности государственной службы по полу, социальному положению, вероисповеданию, а также по партийной принадлежности. При этом, однако, должен выполняться принцип внепартийности государственной службы, отделения религиозных объединений от государства, который предполагает запрет на создание и деятельность в системе госслужбы политических организаций и религиозных объединений. Вне службы государственный чиновник вправе участвовать в такого рода организациях и объединениях, однако его активность в них не должна быть высокой.

Функционирование  и развитие государственной службы невозможно без систематического обновления кадров и преемственности руководства. Однако этот принцип кадровой политики способствует прогрессу при том условии, что новые кадры превосходят своих предшественников по уровню образования, профессиональным качествам и творческим способностям. К сожалению, это требование выполняется далеко не всегда, свидетельством чего является быстрый рост аппарата государственной службы за счет значительного числа неподготовленных и инертных людей. В этих условиях должны активнее использоваться такие методы управления персоналом, как ротация кадров, кооптация, регулярная аттестация, профессиональная переподготовка, отставка, принудительная отставка, введение контрактной системы найма, а также строгое соблюдение ст. 25 Федерального Закона "Об основах государственной службы РФ", регламентирующей выход на пенсию государственных служащих.

Принцип контроля и подотчетности кадров в настоящее время реализуется  крайне редко, хотя потребность в  нем резко возросла в условиях экономического и политического  кризиса, роста коррумпированности и снижения ответственности среди  должностных лиц. Злоупотребления  в сфере владения госимуществом, землей, природными ресурсами, приватизации и регулирования арендных отношений, а также во внешнеэкономической  деятельности приобрели угрожающие размеры. Отсутствие эффективного контроля и обязательной отчетности как в государственной сфере, так и в сфере частного предпринимательства привело страну на грань анархии и хаоса.

Вышеизложенные  принципы кадровой политики не исчерпывают  основных правил и положений, регулирующих работу с кадрами государственной  службы. Выработка новых положений  должна сочетаться с последовательной и повсеместной реализацией указанных  принципов, что требует создания эффективного механизма кадровой политики.

4.1. Механизм реализации  ГКП как система

Научная концепция ГКП, включающая цели, принципы и приоритетные направления  кадровой работы, является необходимой  теоретической предпосылкой, для  успешной реализации которой требуется  создание эффективного механизма, способного привести в действие кадровый потенциал  общества. Механизм реализации ГКП  – это система кадровой деятельности, опирающаяся на концепцию ГКП, которая включает законодательные нормы, методические средства, организационные и информационные ресурсы, необходимые для осуществления кадровой политики.

В данном механизме целесообразно  выделить и рассмотреть несколько  блоков обеспечения кадровой работы:

• нормативно-правовой;
• организационный;
• научно-информационный;
• учебно-методический.

4.2. Механизм нормативно-правового  обеспечения ГКП

Разработка законодательной  и нормативной базы входит в компетенцию  высших законодательных и исполнительных органов. К этой работе привлекаются научные учреждения – Российская академия государственной службы, Академия народного хозяйства и др. Принят Федеральный Закон "Об основах  государственной службы Российской Федерации", утвержден Реестр государственных  должностей федеральных государственных  служащих. В субъектах Федерации  разработаны и приняты соответствующие  региональные законы и реестры.

Указами Президента РФ утверждено Положение о федеральной государственной  службе, созданы Совет по кадровой политике при Президенте РФ, Совет  по вопросам государственной службы при Президенте РФ. Ряд нормативных  актов по вопросам подготовки, переподготовки и повышения квалификации госслужащих, проведения их аттестации и конкурсного  отбора приняло Правительство РФ.

Однако правовое обеспечение  кадровой политики страдает определенными  недостатками:

• одновременно действуют законы бывшего СССР и нормативно-правовые акты Российской Федерации;
• существуют противоречивые, а порой и взаимоисключающие нормативные документы;
• наблюдается несоответствие законодательной базы субъектов РФ федеральному законодательству.

Для устранения недостатков  необходимо провести ревизию массива  нормативных актов, отменить излишние и противоречащие федеральным законам, указам Президента и постановлениям Правительства. Помимо этого, требуется  корректировка типовых и отраслевых норм численности персонала, норм труда, обслуживания управления, классификации  должностей, должностных инструкций и других документов в соответствии с изменениями кадрового потенциала и в связи с переходом на рыночные отношения.

4.3. Механизм организационного обеспечения  ГКП

Предполагается  создание в структуре органов  власти и управления иерархии субъектов, формирующих, координирующих и контролирующих кадровую деятельность на федеральном, региональном и местном уровнях.

На  федеральном уровне эти функции  правомерно возложить на Совет по кадровой политике при Президенте РФ, Главное управление по вопросам госслужбы и кадров Президента РФ, а также на специальные комиссии (комитеты) по обеспечению реализации ГКП на федеральном и региональном уровнях. На муниципальном уровне целесообразно создание служб управления персоналом, кадровых управлений и служб, определение их статуса, задач и функций.

Организационное обеспечение реализации ГКП включает также использование современных  отечественных и зарубежных технологий работы с персоналом, усиление контроля за деятельностью чиновников со стороны конституционных органов власти всех уровней и органов прямого народовластия.

4.4. Механизм научно-информационного  обеспечения ГКП

Разработка  научной основы и категориального  аппарата ГКП должна опираться на систему индикаторов (показателей) кадрового потенциала страны, регионов, федеральных и региональных структур, технологий прогнозирования кадровых изменений. При этом необходимо учитывать  негативные демографические тенденции  сокращения численности населения, средней продолжительности жизни, а также социокультурный процесс снижения уровня образованности населения с тем, чтобы своевременно вырабатывать меры по их корректировке.

Научно-информационное обеспечение ГКП невозможно без  улучшения статистического учета  и отчетности по составу кадров, трудовых ресурсов, персоналу госслужбы. Назрела необходимость создания единой системы статистических показателей на базе общепризнанных классификаторов и стандартов, включающей формирование систематической информации о кадровом состоянии государственной службы РФ; представление ежегодных, полугодовых и ежеквартальных отчетов о кадровом движении в государственной службе; создание банков кадровой информации и ведение реестра государственных служащих.