Женщина- руководитель

          По мнению А.Л. Журавлева, у женщин преобладают комбинированный и промежуточный стили, которые обеспечивают им большую социально-психологическую эффективность.⁶

         Особое внимание руководители-женщины уделяют морально-психологическому климату в коллективе: активно стараются создать благоприятную атмосферу взаимодействия со всеми подчиненными - поощряют их участие в делах, делятся властью и информацией, повышают их подчиненных,  стимулируя  полное раскрытие способностей  на рабочем месте. Менеджерам-женщинам присуща склонность к наставлениям, поучениям и назиданиям.

          Руководители-женщины являются сторонницами строгого контроля при условии принятия коллективных решений внутри своей команды. Свое отношение к подчиненным характеризуют следующим образом: «действую гибко, разумно сочетаю жесткость, интуицию и дипломатичность». В сложных ситуациях они строят свои стратегии выхода из кризиса на высокой мотивации сотрудников.

          В ситуациях, требующих наказания подчиненных, руководители-женщины рассматривают более широкий круг возможных решений: простить на первый раз, предупредить, высказать неодобрение на словах и др. Однако они способны реализовывать и жесткие стратегии по отношению к тем, кто не справляется с поставленными задачами.

         Особое качество руководителей-женщин - эмоциональность. Они принимают всё «близко к сердцу», в том числе и работу, и достаточно долгий период времени остаются во власти переживаний. Однако излишняя эмоциональность - серьезный недостаток женской модели управления, поскольку может явиться источником несправедливости и неуверенности, стать причиной конфликтов.

          Однако российские психологи предполагают, что соответствующие качества не взаимоисключают друг друга, и приписывание преобладания той или иной ориентации в стратегии руководства только одному полу неправомерно: оно обусловливается личностными особенностями или ситуационным запросом, а совсем не половыми характеристиками.⁷

          При принятии решений менеджеры-женщины чаще полагаются на свои ощущения, интуицию, знаменитую «женскую» логику. Именно это позволяет формировать творческие линии поведения в деловой среде. Интуиция помогает верно выбрать решение, разобраться в партнерстве, оценить перспективность начатого дела.

          При управлении конфликтами руководители-женщины глубже вникают в суть проблемы, анализируют причины. Конфликтную ситуацию на рабочем месте, как правило, разрешают ясным изложением своих позиций и отказом от дальнейших споров.

          В условиях риска руководители-женщины выбирают более осторожные стратегии принятия решений и настроены на постепенные преобразования без ориентации на моментальный прорыв, что делает их действия весьма эффективными в ситуации неопределенности. Им требуется больше времени на то, чтобы сориентироваться, но решения эти оказываются более взвешенными и осмотрительными.

         Во взаимоотношениях с внешней средой женский стиль управления отличается большой гибкостью, ситуативностью, умением адаптироваться к сложившимся обстоятельствам.

         Женщины умеют сочетать и быстро переключаться с одной социальной роли (менеджер, бизнес-леди) на другую (жена, дочь, мать). Ее инстинктивные качества хозяйки домашнего очага переносятся и на менеджерскую практику.

         Полученные результаты Т. Фоминой и О. Самарцевой  в проявляемых женщинами стилях управления отмечается смещение в сторону фратернализма (лидер) и партнерства (координатор), которые отличаются меньшей дистанцией власти, нежели патернализм (хозяин) и бюрократизм (начальник). Но партнерству в "женском" варианте больше присущи формальные отношения, фратернализму - неформальные.⁸

         Наиболее ценные качества - умение налаживать контакты с людьми, добросовестность и ответственность, привычка доводить начатое до конца, стремление все понять и всему научиться, интуиция, удачливость, хитрость. Многие женщины-менеджеры проявляют себя личностями яркими, сильными и гибкими, способными эффективно управлять организационными системами в динамичных условиях рыночной экономики. Если деловые женщины выходят на новые позиции в управлении, то здесь уже необходимы профессионализм и психологическая готовность, и этому во многом может способствовать создание условий для ускорения адаптации и продвижения руководителей-женщин.

 

                               1.4. Пути ускорения адаптации и продвижения

 

          На современном этапе социально-экономических трансформаций руководители-женщины встречают более высокие социальные барьеры, чем мужчины, что и объясняет их отставание в области продвижения в менеджменте.

           В приложении 1 представлена модель процесса становления руководителя-женщины, учитывающая объективные факторы и субъективные качества, способствующие и препятствующие управленческой деятельности, а также рекомендации по преодолению трудностей, возникающих на пути карьерного роста.

        Таким образом, становление руководителя-женщины напоминает подъем на высокую вершину: чем дальше она двигается, тем больше ощущает потребность в специальной подготовке и поддержке коллег. Продвижение по службе способных и честолюбивых сотрудников, независимо от их пола, должно быть выгодно организации, но женщина при этом требует большего внимания.

         Для ускорения процессов становления и адаптации руководителей-женщин в рыночных условиях необходимы следующие социально-экономические и политические преобразования, способствующие развитию управленческой деятельности:

- Информационная работа, ориентированная на активизацию участия женщин в управлении социальными и экономическими системами.

- Специальные программы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководителей-женщин.

- Формирование резерва кадров женщин для работы в органах управления социальными и экономическими системами.

- Поддержка деятельности женских общественных организаций.

- Реальный доступ женщин ко всем видам деятельности, неограниченный секторами традиционной занятости женщин (образование, здравоохранение, социальные службы и т. п.).

- Объективное освещение  в средствах массовой информации подлинной роли женщин в управлении социальными и экономическими системами.

        В области содействия обеспечению  равных прав и обращения на рынке труда можно выделить такие механизмы, как:

•      установление фактического равенства прав и возможностей женщин и мужчин на рынке управленческого  труда на основе анализа современного положения руководителей-женщин;

•      реализация экономических стимулов и льгот, направленных на повышение заинтересованности работодателя в приеме на  работу  граждан  с  семейными  обязанностями;

•      усиление государственного надзора и контроля за соблюдением законодательства о правах и гарантиях работающих женщин;

•      создание системы «бизнес-инкубаторов», где обучение основам управления в социальных и экономических системах сочетается с психологической подготовкой и последующей помощью в виде временного освобождения от налогов, льготного  кредитования  и  т.  п.;

•     проведение непрерывного мониторинга положения руководителей-женщин  на  рынке труда.

       Для осуществления намеченного необходима разработка управленческих инструментов: тендерная экспертиза и статистика, а также формирование тендерного бюджета, помогающего ориентировать экономическую политику государства на решение существующих проблем. Следовательно, проблема активизации использования управленческого труда женщин должна решаться на государственном уровне.

         Вместе с тем можно выделить и другие методы, позитивно влияющие на ускорение карьерного пути женщин. На управленческих и экономических специальностях вузов обучаются в большинстве своем (70-80%) именно девушки, тогда как производственные предприятия сохраняют осторожное отношение к женскому менеджменту.

 

                    1.5. Проблемы развития карьеры женщин-менеджеров

 

         Сегодня женщина может выбирать наиболее импонирующую ей ориентацию на семью, профессиональную или общественную деятельность. Однако женское лидерство в реальном российском производстве продолжает оставаться на довольно низком уровне, что объясняется следующими проблемами.

          В российской экономике сложилась тендерная асимметрия, обусловившая неравноправие женщин в сфере управления. С одной стороны, она связана с объективными трудностями управления предприятиями, с другой, обусловливается патриархальными стереотипами общества, материальной основой которых является мужское управление женской рабочей силой.

          Укоренившийся консервативный взгляд на профессию руководителя как на сугубо мужскую. Даже тот факт, что все названия руководящих должностей («директор», «начальник», «шеф», «босс» и т. п.) мужского рода, говорит о том, что женщине приходится преодолевать множество барьеров на пути карьерного роста.

           Дифференциация по полу, начинающаяся с той поры, когда ребенок понимает, что мужское поведение - это одно, а женское - другое. Такие обороты, как: «не женское это дело», «мужская» и «женская» работа, «мужской разговор», «типично женская скрупулезность», «женская логика» и т. п., подтверждают эту проблему.

           Каждое появление женщины на уровне высшего руководства представляется чуть ли не как сенсация. При этом руководитель-женщина вызывает повышенное внимание и воспринимается более критично, чем любой мужчина в этой роли.

           Мир бизнеса предполагает мужскую манеру поведения и образ жизни. Мужчинам трудно воспринимать женщин, обладающих властью. Часто профессионально независимые женщины вступают в противоборство с мужским стремлением к превосходству и существующими в обществе предубеждениями по поводу женских способностей. Получается, что женщины вынуждены проявлять свои деловые качества «на 200%», чтобы их вообще воспринимали всерьез.

        Бытует мнение, что руководители-женщины имеют более слабый «профессиональный капитал»: меньше знают и меньше умеют.

         Считается, что женщина хуже набирается опыта и, как правило, «застывает», а не развивается в должности.

         «Предпочтительная процедура»: если должность освобождается, то более предпочтительными кандидатами являются мужчины, так как женщине «мешают» домашние обязанности.

        Во многих организациях и учреждениях имеется негласная классификация должностей с делением на «мужские» и «женские». Прием на работу и должностные перемещения связаны с этой системой.

        В принципе, высшие менеджеры многих фирм признают необходимость создания такой обстановки в сфере должностного продвижения, когда и мужчины и женщины имеют равные условия для административного роста. В ряде стран мира законодательно установлена доля управленческих должностей, которые должны занимать женщины. При организации подготовки управленцев необходимость создания равных возможностей продвижения всем группам работающих, в том числе и женщинам, является обязательной составляющей всех учебных программ.

         Однако сильны и традиции. До сих пор существуют убеждения, что женщина в силу черт своего характера не может быть хорошим управленцем, что она излишне эмоциональна, ее поведение не всегда логично, мышление не всегда последовательно и т.д. Подобные утверждения часто характерны для мужских команд «стариков». При этом у значительной части работников-мужчин складывается впечатление, что равные возможности в продвижении для всех снижают вероятность их собственного должностного роста.

          Но с течением времени положение начинает меняться. С приходом в управленческую элиту молодежи отношение к продвижению женщин становится более терпимым, а деловая карьера женщин — более естественной (опирающейся исключительно на деловые качества). Этому способствует также и работа женских организаций, отстаивающих свои права, и экономическое поведение молодых женщин, грамотных специалистов с хорошим образованием, вступающих в брак не девочками сразу после школьной скамьи, а женщинами в расцвете карьеры, с прочным материальным положением.

         При организации подготовки женщин на управленческие должности необходимо учитывать специфику этого процесса. В частности, при формировании целей такой подготовки учитывают:

1.  Женщинам следует  обратить внимание на развитие  в себе чувства собственного достоинства как работника и менеджера. Программа такой подготовки должна исходить из постулата, что для женщины достижение высших позиций в бизнесе возможно так же, как и для мужчин. Однако здесь требуется специальная методическая помощь при выборе тактики своего поведения в социальном конфликте, возникающем в случае, когда женщина будет искать признания в коллективе, где доминируют мужчины.

2. Женщины должны сформулировать  линию собственного поведения при разрешении межличностных конфликтов. При этом особое внимание следует уделить проблемам помощи в развитии профессиональных навыков в этой области и в подавлении собственных негативных чувств по поводу конфликта. Традиционно женщины, сталкиваясь с конфликтом, с трудом подавляют свои негативные чувства по этому поводу либо же стремятся устраниться от его разрешения.