Теория ожиданий Врума

Это также объясняет, почему один человек, получая продвижения  по службе, или повышение платы, может  лишиться мотивации под влиянием других.

Отметим также немаловажный момент, что речь идет о соотношении, а не просто о суме результатов и вложений как таковых. Это объясняет, например, почему сотрудники, работающие на полный рабочий день, при сравнении своего соотношения с соотношением сотрудников, работающими неполный рабочий день, зарабатывающими меньше, иногда получают меньше мотивации, когда оказывается, что у частично занятых общая удовлетворенность больше.  
 
Помните также, что такие слова, как вложения и результаты, или работать и платить, являются упрощениями - этим и объясняется использование Адамсом понятий входы и выходы, которые более точно охватывают все аспекты того, что человек дает, чем жертвует, терпит, инвестирует, и т.д. ., в его рабочую ситуацию, и все аспекты того, что человек получает в результате.

Если мы чувствуем, что  входы справедливо вознаграждаются по сравнению с выходами (справедливое сравнение субъективно воспринимается с учетом рыночных норм и других сопоставимых факторов), то в целом мы счастливее в нашей работе и более мотивированы для того, чтобы продолжать вкладывать на этом же уровне.

Если же мы чувствуем, что  наши соотношение входов на выходов менее выгодно, чем соотношение референтных других, мы начинаем терять мотивацию по отношению к нашей работе и работодателю.

Люди реагируют на чувство  несправедливости по-разному.

В общем случае, степень  мотивации пропорциональна ощущаемому неравенству по сравнению с соотношением других, но для некоторых людей  даже небольшое негативное неравенство  может быть достаточным, чтобы вызвать  массовое разочарование и чувство  значительной несправедливости, в результате чего - демотивация или еще хуже, открытая враждебность.

Некоторые люди, снижая усилия и вложения, а становятся внутренне  недовольными, или внешне трудными, непокорными или даже разрушительными. Другие люди стремятся улучшить ситуацию путем претендования на большее вознаграждение, либо ищут альтернативную работу.

Понимание теории справедливости - и особенно ее центрального сравнительного аспекта - помогает руководителям и  политикам понять, что улучшая  условия для одного человека, можно  изменить восприятие других людей, что  нарушить равновесие и соответственно, создаст гораздо больше проблем.

Теория справедливости напоминает нам о том, как люди видят себя и свой основной путь в связи с  окружающей средой, командой, системой и т.д. – он не является изолированным, - поэтому людьми нужно управлять  и влиять на них соответствующим  образом.

2.2 Маркетинговое  значение теории:  
 
При выводе товара на рынок учитывайте отношение ожидаемой от покупки выгоды к затраченным усилиям потребителя. Это отношения должно быть справедливым по сравнению с аналогичными товарами. 

Вывод

Основной вывод теории справедливости для практической мотивации  состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они  получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшить  интенсивность труда. При этом следует  отметить, что восприятие и оценка справедливости работниками носит  относительный, а не абсолютный характер. Люди сравнивают себя с другими сотрудниками той же организации или с сотрудниками других организаций, выполняющих такую  же работу.

В нашей стране эта проблема стоит особенно остро на государственных  предприятиях, где сотрудники знают, какую зарплату получают их коллеги, так как все расписываются  в одной и той же платежной  ведомости. Зачастую это приводит к  конфликтам, мешающим нормальному функционированию организации в процессе выполнения поставленных целей. Наиболее простым  выходом из этой ситуации является переход на банковские карточки.

В некоторых организациях (коммерческих, где вознаграждение выплачивается черным налом) пытаются решить проблему возникновения у  сотрудников чувства несправедливой оценки их труда за счет сохранения сумм выплат в тайне. Однако часто это заставляет сотрудников подозревать несправедливость и там, где ее нет на самом деле, руководствуясь каким-либо признаком улучшения благополучия своих коллег. Кроме того, если сохранять размеры заработков в тайне, то организация рискует потерять положительной мотивационное воздействие на своих сотрудников, связанное с ростом заработной платы при продвижении по службе, как это следует из теории ожидания.

В соответствии с теорией  справедливости люди психологически не могут не завидовать друг другу. Поэтому  даже когда у всех одинаковые повышенные оклады, то повод для зависти все  равно найдется.