Планирование фонда оплаті труда

Характерной особенностью современных систем стимули­рования на Западе является широкое распространение системы поощрений за внедрение разнообразных нововведений. В част­ности, большинство западноевропейских фирм формируют пре­миальные фонды для специального вознаграждения за создание, освоение и выпуск новой продукции, но их размер ставится в зависимость от прироста объема продажи новой продукции, ее доли в объеме производства.

В зарубежных странах, как правило, умственный труд опла­чивается выше, чем физический. По данным исследований, за­работная плата работников умственного труда в среднем пре­вышает заработную плату рабочих: в Германии — на 20; Италии и Дании — на 22; в Люксембурге — на 44; Франции и Бель­гии — на 61 %. Средняя заработная плата американских ин­женеров почти в два раза больше, чем средняя заработная пла­та рабочих.

Во всех странах с развитой рыночной экономикой наблюда­ется стойкая тенденция к индивидуализации заработной платы на основе оценки конкретных заслуг работника. Механизм ин­дивидуализации заработной платы включает как дифферен­циацию условий найма, так и регулярную оценку заслуг пер­сонала непосредственно в процессе трудовой деятельности. В США, например, оценивают личные заслуги руководителей компании и специалистов 80 % компаний, а рабочих — при­близительно 50 %. Во Франции индивидуализированная зара­ботная плата составляет три четверти ее прироста у руководи­телей и специалистов, две трети — у мастеров и почти по­ловину — у рабочих.

Зарубежный опыт подтверждает исключительную полезность привлечения работников к управлению производством. В американских фирмах, например, применяются четыре формы привлечения персонала к управлению:

1) участие работников в управлении трудом и качеством продукции на уровне производственного цеха или другого равноценного подразделения;

2) создание рабочих советов или совместных комитетов ме­неджеров и рабочих;

3) внедрение системы участия персонала в полученной прибыли;

4) участие представителей наемного труда в работе советов директоров корпораций. В частности, почти 25 % американских корпораций с количеством работни­ков более 500 человек имеют в организационной структуре
управления советы рабочих или совместные комитеты работников и  администрации.

Своеобразной является система привлечения трудящихся к управлению, сложившаяся в Германии. Она включает: совмест­ное участие в наблюдательных советах фирм представителей капитала и наемного труда; наличие «рабочего-директора»; соз­дание на предприятиях производственных советов, состоящих из рабочих. Такие советы создаются на предприятиях, имеющих не менее 5 постоянных наемных работников с правом голоса (возраст — более 18 лет, стаж работы не менее 6 месяцев). При этом работодатели обязаны предоставлять наемным работникам и совету предприятия соответствующую информацию, прини­мать от них запросы и предложения, изучать и учитывать мне­ние совета предприятия по вопросам социально-экономического развития последнего.

Характерной особенностью современного производства за рубежом нужно считать переход к разнообразным коллектив­ным (групповым) формам организации труда, включая совме­стное выполнение отдельных заданий (контроль качества, об­служивание производства, обучение). Среди разных форм групповой работы, направленной на повышение эффективно­сти производства и совершенствование трудовых отношений, прежде всего стоит выделить так называемые кружки качества, которые, по существу, являются неформальной организацией управления производством, действующей параллельно с тра­диционной иерархической системой. По оценке западных спе­циалистов, на каждый доллар затрат на развитие «кружков ка­чества» предприятия получают 4—8 долларов прибыли. Поэто­му не случайно 90 % наибольших фирм США используют «кружки качества» с целью повышения эффективности про­изводства, а в Японии функционирует свыше одного миллио­на таких кружков, объединяющих почти 11 миллионов работ­ников.

3.2. Резервы улучшения использования средств на оплату труда.

Экономия средств на оплату труда достигается, прежде всего, в результате снижения трудоемкости производства услуг и продукции, внедрения бригадной формы организации и оплаты труда, пересмотра устаревших норм выработки и расценок, норм обслуживания, проведения других мероприятий, обеспечивающих повышение производительности труда, а также вследствие устранения непроизводительных выплат и ликвидации неоправданного увеличения заработной платы отдельных работников. Поэтому подсчет сумм возможной экономии фонда основан на результатах анализа резервов роста производительности труда.

Основными источниками резервов роста производительности труда являются:

      использование возможностей увеличения объема производства продукции;

      сокращение затрат труда на производство продукции за счет механизации и автоматизации производства, совершенствования организации и т.д.

Для подсчета внутрихозяйственных резервов роста роста производительности труда (Р↑ЧВ) необходимо к фактическому объему продукции в отчетном периоде (ВП1) прибавить выявленный резерв ее увеличения (Р↑ВП), а к фактическим затратам труда (ЗТ1) – дополнительные затраты, необходимые для освоения объемов производства (ЗТд) и вычесть резерв сокращения затрат труда (Р↓ЗТ). Затем прогнозный объем валовой продукции разделить на прогнозное количество человеко-часов. Рассчитанный таким способом возможный уровень среднечасовой выработки сравнивается с фактическим и определяется резерв его роста:

.

При подсчете резервов сокращения трудоемкости продукции (Р↓ТЕ) эта формула имеет вид:

.

Освоение данного резерва позволит повысить уровень среднечасовой выработки продукции на 17,66 %, что в свою очередь будет способствовать снижению себестоимости продукции и улучшению финансовых результатов хозяйства, т.е. прибыли и соответственно уровня рентабельности. Так же это позволит улучшить использование средства на оплату труда, так как достигается это, прежде всего, в результате снижения трудоемкости производства услуг и продукции, проведения мероприятий, обеспечивающих повышение производительности труда, а также вследствие устранения непроизводительных выплат и ликвидации неоправданного увеличения заработной платы отдельных работников.

Заключение

Одним из компонентов благосостояния народа является заработная плата, получаемая  в соответствии с трудом, его качество и результативностью. Эффективность труда во многом определяется его оплатой.
В ходе курсовой работы была определена ведущая роль заработной платы в стимулировании труда работника, раскрыта сущность понятия "фонд оплаты труда", исследовано состояние данной проблемы на шахте. В ходе анализа были выявлены причины, по которым заработная плата на шахте теряет свои основные функции. Во многом эти причины предопределены внешними факторами такими, как кризис финансово-кредитной системы, взаимная задолженность предприятий-поставщиков и потребителей, их неплатежеспособность, высокие темпы инфляции и  др. В организации заработной платы были выявлены такие недостатки:

      потеря тарифной зарплатой своей стимулирующей роли, недостаточная тарифная часть в общей заработной плате;

      недостаточная зависимость размеров заработной платы от количества и качества труда; необоснованное снижение  заработной платы;

      деформация соотношения уровней заработной платы работников физического и умственного труда;

      несовершенная система премирования: маленький удельный вес в структуре заработной платы, несоответствие размеров премиальных выплат фактическим результатам труда;

      рост удельного веса доплат, компенсаций в структуре заработной платы, носящих гарантийный характер (доплаты до среднего заработка в случае перевода работников на другую работу, за сверхурочные работы, за время простоев и т.п.).

В курсовой работе был рассмотрен механизм формирования средств на оплату труда и предложены механизмы модернизации формирования фондов оплаты труда, направления совершенствования системы оплаты труда с учетом опыта зарубежных стран с развитой рыночной экономикой, а также разработок отечественных экономистов. Среди основных направлений выделяем:

      повышение заработной платы;

      придерживаться принципа "равная оплата за равный труд";

      повышение значительной части тарифа в заработке как его основной и ведущей части;

      усиление дифференциации в оплате труда в зависимости от ее условий;

      оптимизация структуры заработной платы;

      создание премиальных систем, обеспечивающих высокое качество продукции при обязательном росте выработки;

      расширение количества показателей премирования, стимулируя этим более эффективное, инициативную, высококвалифицированную работу.

Что касается фонда оплаты труда, то в дипломной работе предлагается использовать на шахте механизм корректировки фонда оплаты труда с учетом величины добавленной стоимости. Этот механизм направлен на снижение затрат и повышение качества продукции, по данным расчетов и на увеличение заработной платы.

Следует изменить принцип формирования фондов заработной платы. Сейчас они определяются по остаточному принципу. При таком подходе средств на оплату труда постоянно будет не хватать, а темпы роста заработной платы не будут существенно выше величины инфляции. Затраты на оплату труда в обоснованном размере следует рассматривать как обязательную статью затрат, обеспеченную в первую очередь.

С целью стимулирования национального производства необходима оптимизация налоговых регуляторов оплаты труда, дальнейшее снижение суммарных отчислений из фонда оплаты труда отечественных предприятий. Налоговая нагрузка на фонд оплаты труда (сборы и платежи) в настоящее время тяжела и накладна для предприятий. В Указе Президента Украины "О Концепции дальнейшего реформирования оплаты труда в Украине" говорится о необходимости уменьшения налогообложения, как фонда оплаты труда, так и доходов граждан.

Практическая реализация мер по реформированию заработной платы требует разработки конкретных организационно-экономических мероприятий по их внедрению, а также нормативно-правового, методического и финансового обеспечения, разработки государственных, региональных и отраслевых программ реформирования заработной платы.

Оплата труда является частью сложного механизма управления экономикой. Воздействие ее на улучшение показателей хозяйствования зависит от того, в какой мере она создает материальный интерес, стимулирует улучшение всех сторон  производственной деятельности. Усиление стимулирующей роли заработной платы в настоящий момент является одной из важнейших экономических задач. Умелое использование заработной платы делает ее одним из основных методов повышения результативности производства и экономического роста. В последнее время предлагаются различные способы решения проблемы регулирования размеров фондов оплаты труда предприятий и уровня заработной платы их работников. Среди них нужно выделить такие, как пересмотр налоговой политики в направлении снижения налогов и платежей, повышение уровня минимальной заработной платы, использование части прибыли на повышение заработной платы  и т.д.

Список использованных источников:

1.      Бойчик І.М., Харів М.І. Економіка підприємств. - Львів: Сполом, 2009. -310с.

2.    Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Гардарики, 2009. - 296 с.

3.    Головач А.В. Фінансово-економічний аналіз: підручник. - К.: ВД «Професіонал», 2004. - 528 с.

4.    Гринькова В.М. Фінанси підприємств. - К.: Знання, 2006. - 423 с.

5.    Економіка підприємства: Підручник. / За заг. ред. д-ра екон. наук, проф. С.Ф. Покропивного. - К.: КНЕУ, 2003. - 608 с

6.    Економічний аналіз: Навч. посібник/ М.І. Горбаток, В.З. Бурчевський, М.А. Болюх; За ред. акад. НАНУ, проф. М.Г. Чумаченка. - К.: КНЕУ, 2008. - 248 с

7.    Кононенко О. Аналіз фінансової звітності. - 2-ге вид. перероб. і доп. - X.: Фактор, 2003.-148 с.

8.    Ю.Кірейцева Г.Г. Фінансовий менеджмент: Навчальний посібник. Вид. 3. - Київ: «Центр навчальної літератури», 2004.- 531с.

9.    Коробов М.Я. Фінансово-економічний аналіз    діяльності підприємства: Навч. посібник. - 2-ге вид., стер. - К.: Знання, КОО, 2008. - 420 с

10.                       Крамаренко   Г.О.   Фінансовий   аналіз   і   планування.-   Дніпропетровськ: Видавництво ДАУБП, 2008. -232 с

15

15