Организация материального стимулирования

      Помимо  премиальной системы должна существовать система регулярного пересмотра зарплат в два этапа: на первом зарплату пересматривает коллектив, на втором – руководитель. При  желании  последнего и с согласия коллектива этапа можно поменять местами. Важно  помнить, что в малых и средних  фирмах оплата труда руководителей  не должна быть выше более, чем в  два раза оплаты труда ведущих  специалистов, так как объем управленческой работы не настолько велик, чтобы  его выражала столь большая денежная сумма. (Шакиров Ф.К., 2001) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Выводы и предложения

     Заработная  плата относится к группе методов  прямого экономического стимулирования. Вместе с тем значение заработной платы гораздо шире. От ее размера  зависит возможность удовлетворения человеком большинства потребностей и приобретения различных благ, в  том числе и нематериальных. Заработная плата позволяет работникам ощутить  свою значимость, как в трудовом коллективе, так и в семье, полноценно использовать свободное время. Поэтому  в современных условиях возникает  объективная необходимость поиска адекватных подходов к материальному  стимулированию работников предприятия.

     Учитывая  все недостатки организации оплаты труда необходимо определить пути выхода из кризиса заработной платы. Необходимо восстановление заработной платы как  реальной эффективно действующей экономической  категории рыночной экономики, восстановление ее основных функций: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей. Первая задача состоит в повышении реальной зарплаты до стоимости рабочей 
силы.

      Оплата  труда работников основного производства производится:

      - в растениеводстве применяется  сдельно-премиальная система оплаты  труда, при которой основная  оплата включает оплату по  сдельным расценкам за объем  выполненных работ и доплату  за продукцию по годовым результатам  производства. Оплата труда в  течение года начисляется всему  коллективу за объем выполненных  работ по сдельным расценкам,  определенным исходя из тарифных  ставок и норм выработки. В  конце года начисляется дополнительная  оплата за продукцию по расценкам,  рассчитанным исходя из 25 – 50 % тарифного фонда заработной  платы в зависимости от роста  урожайности сельскохозяйственных  культур с учетом качества  продукции. Показателями премирования  может быть как качество выпускаемой продукции, так и выполнение задания в установленные сроки, повышение производительности труда, перевыполнение норм выработки, экономия материальных средств.

      - в животноводстве применяется  аккордно-премиальная система оплаты  труда. В случае, если продукция  поступает по периодам  (выращивание  и откорм скота и т. п.), то  до расчета за продукцию оплата  труда осуществляется по уходу  за поголовьем скота по расценкам  за обслуживание, исчисленным исходя  из 100 % тарифной ставки. В период  ухода за животными заработную  плату выдают в качестве аванса  по сдельным и повременным  расценкам за обслуживание скота  или отработанное время. После  получения продукции рабочим  доплачивают разницу между заработной  платой, начисленной за продукцию,  и основным заработком, выданным  им в период ухода за животными.

      Если  продукция вырабатывается и реализуется  в течение года (например, молоко), заработная плата начисляется по месячным результатам за количество и качество продукции или за продукцию  и обслуживание животных. Расценки устанавливают исходя из нормы производства продукции и тарифного фонда  заработной платы.

      Труд  руководителей, специалистов и служащих оплачивается за счет соответствующей  части единого фонда оплаты труда. Эта часть определяется самим  хозяйством, советом трудового коллектива предприятия и предусматривается  в смете. За счет этих средств указанным  категориям работников выплачивается  аванс в течение года. Размер аванса устанавливается в пределах должностных  окладов. По итогам года производится окончательный расчет в зависимости  от конечных результатов деятельности хозяйства, его подразделений и  отдельных работников. Сумма средств  единого фонда оплаты, предназначенная  на выплату руководящим работникам, специалистам и служащим по конечным результатам работы, распределяется между ними пропорционально выплаченному авансу, обязательно с учетом реального вклада каждого в итоги работы хозяйства, отрасли или отдельного подразделения.

      Размеры должностных окладов руководящих  работников и специалистов отделений, ферм, сельскохозяйственных участков зависит от фактического объема производства сельскохозяйственной продукции.

      Наряду  с постоянной оплатой  труда  применяется  переменная в виде надбавок, доплат и премий, размер которых зависит  от общих финансовых результатов.

      Экономическое состояние любого предприятия зависит  в первую очередь от мотивации  труда его работников, от готовности и желания человека выполнять  свою работу, поэтому совершенствование  системы  мотивации труда работников предприятия  является важным условием его успешного функционирования. Мотивация же в свою очередь зависит  от оплаты труда. Поэтому систему  оплаты труда нужно превратить в  систему поощрения качества и  производительности. Использовать принцип  участия работников в доходах  предприятия, что материально заинтересует трудящихся. Система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система  инвестирования в качество рабочей  силы. Такие инвестиции не ограничиваются заработной платой, основной их источник – конечный доход. С этой целью  предлагается рассмотреть и применить  перспективную форму оплаты труда, такую как оплата труда от валового дохода.

      Применение  системы оплаты труда от валового дохода позволило полнее реализовать  хозрасчетные принципы и сократить  материальные затраты за счет изыскания  и использования внутренних резервов сельскохозяйственных организаций. 

Список  используемой литературы

1. Аврашков Л.Я., Адамчук В.В., Антонова О.В. Экономика предприятия. –М.: ЮНИТИ, 2000.
2. Будкин А., Сюткина В., Новинская Т. Расчет – от валового дохода./ Нормирование и оплата труда, 2006. – №4.
3. Грузинов В.П. Экономика предприятия и предпринимательство. – М.: «СоФит», 2004.
4. Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки).//Экономист. 2002. – №3.
5. Документация предприятия: устав, бухгалтерская отчетность предприятия, должностная инструкция.
6. Евсеева Т.Р. Организация и виды материального стимулирования работников, 2005.
7. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы./Человек и труд, 2001. – №10.
8. Лубков Д. А. Организация оплаты труда в сельском хозяйстве от хозрасчетного дохода./Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий, 2004. – № 5.
9. Лубков Н. А. Оплата труда на предприятиях сельского хозяйства в 
   период образования рыночных отношений./Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий, 2001 – № 3.
10. Методические указания по выполнению курсового проекта./ Краснояр. гос. аграр. ун-т. – Красноярск.
11. Пошерстник Н.В. Заработная плата в современных условиях. – М.: Герда, 2006.
12. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятий АПК. – Мн.: Новое знание, 2003.
13. Шакиров Ф.К. Организация сельскохозяйственного производства. – М.: Колос, 2001.
14. Щивориц К.В. Принципы построения системы материального стимулирования на предприятии./Управление персоналом, 2005. – №3.
15. Шомов Е.М., Читов В.А. Организация и виды материального стимулирования работников./Главбух, 2003. – №11.
16. Экономика сельского хозяйства. Под ред. И.А. Минакова. – М.: Колос, 2004.
17. Яковлев Р. Реформирование оплаты труда, возрождение ее основных функций./Человек и труд, 2005. – №7.