Оплата труда на предприятиях торговли

План: 
 

Введение 

1 Теоретическая  часть

1.1 Кадровый потенциал  потребительской кооперации на  службу человеку

1.2 Сущность заработной  платы в условиях рыночной  экономики

1.3 Государственное  регулирование оплаты труда

1.4 Формы и  системы оплаты труда 

2 Практическая  часть

2.1 Экономическая  характеристика предприятия

2.2 Выбор форм  системы оплаты труда

2.3 Доплаты и  надбавки

2.4 Планирование  расходов на оплату труда в  предприятиях торговли 

Заключение 

Список литературы  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 
 

    В  развитии общественного производства  ведущая роль принадлежит трудовым  ресурсам. Именно трудовые ресурсы  – основной элемент производства  и главная производственная сила. Важнейшей отличительной чертой  рабочей силы является то, что  она носитель производственных  отношений и ей присуще общественное  и социально-экономическое содержание. Рабочая сила является товаром,  а как любой товар она имеет  свою цену.

    Труд  работников, является категорией  не только экономической, но  и политической, так как занятость  населения, уровень его профессиональной  подготовки и эффективности труда  в жизни государства в целом  и регионов в частности играют  очень важную роль в развитии  общества.

    В  связи с этим государство уделяет  особое внимание правовым основам  организации и оплаты труда.  Существует большое количество  законодательных актов и иных  документов государственного и  регионального уровня по вопросам  труда и заработной платы.

    Процесс  любой деятельности связан с  затратами не только овеществленного,  но и живого труда.

Труд является важнейшей частью экономии – он одновременно товар и причины  появления добавленной стоимости, так как предметы, материалы, услуги при приложении к ним труда  становятся дороже.

    Трудовые  доходы каждого работника независимо  от вида предприятия определяются  его личным трудовым вкладом  с учетом конечных результатов  работы предприятия, регулируются  налогами и максимальными размерами  не ограничиваются. Минимальный  размер месячной оплаты труда  работников всех видов предприятия,  который устанавливается законодательными  актами.

    В  условиях перехода к системе  рыночного хозяйствования в соответствии  с изменениями в экономическом  и социальном развитии страны  существенно меняется и политика  в области оплаты труда, социальной  поддержки и защиты работников. Многие функции государства по  реализации этой политики переданы  непосредственно предприятиям, которые  самостоятельно устанавливают, системы  и размер оплаты труда, материального стимулирования его результатов.

    Актуальностью  темы является то, что оплата  труда на предприятии зависит  от некоторых факторов, таких  как: производительность труда,  которая в свою очередь зависит  от квалификационных навыков  работников; от изменения оплаты  по Единой тарифной сетке; от  финансовой устойчивости предприятия.  Также оплата труда занимает  наибольший удельный вес в  себестоимости продукции и оказывает  влияние на ее уровень, а,  следовательно, на формирование  прибыли.

    В  данной курсовой работе рассматривается  заработная плата как экономическая  категория, как основная форма  необходимого для воспроизводства  рабочей силы продукта. В работе  описываются структура и функции  заработной платы.  Также рассматриваются  основные принципы организации  оплаты труда в современных  условиях. Уделено внимание механизму  регулирования заработной платы. 

    В  данной работе подробно изучены  существующие и действующие формы  оплаты труда на примере магазина  «Гефест». Дана характеристика экономического  положения этого предприятия. 

    Уровень  заработной платы напрямую зависит  от эффективного функционирования  экономики. Как социально-экономическая  категория, заработная плата имеет  важное значение, как для работника торговли, так и для его работодателя. Оплата труда в нашей стране играет двоякую функцию: с одной стороны, является главным источником доходов работников и повышения их жизненного уровня, с другой – основным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности производства. Поэтому ее стимулирующая роль очень велика. Условия изменения конъюнктуры торговли, внедрение новых форм обслуживания, является целесообразным увеличением расходов на оплату труда в целях повышения прибыли предприятия. Уровень оплаты труда оказывает существенное влияние на поведение и работника, и работодателя. Заработная плата, как правило, занимает большой удельный вес в общих доходах работника.

    Оплата  труда с учетом совокупности  других факторов оказывает воздействие  на прибыль  и конкурентоспособность  предприятия. Поэтому основная  задача предприятия состоит в  том, чтобы разработать такой  механизм материального стимулирования, который нацеливал бы трудовые  ресурсы коллектива на достижение  высоких результатов. 

    Целью данной курсовой работы является изучение  теоретических и практических вопросов, сущности и состояния заработной платы, а также анализ использования на предприятии фонда заработной платы. 
 
 

1. Кадровый  потенциал потребительской  кооперации на службу человеку

    Кадры  играют первую скрипку в производственном  процессе, именно от них зависит,  насколько эффективно используются  на предприятии средства производства  и насколько успешно работает  предприятие в целом. Поэтому  на каждом предприятии должна  разрабатываться и осуществляться  кадровая политика, направленная на достижение следующих целей:

• Создание работоспособного и здорового коллектива;
• Повышение уровня квалификации работников предприятия;
• Создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню классификации;
• Создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства, чувствовать и внедрять все новое и передовое и умеющего смотреть далеко вперед.

    С  начала 90-х годов численность  работников в системе потребительской  кооперации России сократилась  более чем вдвое. Качественный  состав работников при этом  улучшился: раньше каждый четвертый  из них имел высшее или средне  специальное образование, а ныне  его имеет каждый третий. Следовательно,  потребительские общества, союзы,  их предприятия сохранили в  целом высокий кадровый потенциал.

    В  последние годы в потребительской  кооперации принципиально изменилась  кадровая политика. Практически  изжили себя номенклатурный подход  к подбору кадров, келейность  в этом деле. Все чаще руководители  и специалисты подбираются с  учетом их деловых качеств  на конкурсной основе и работают  по контрактам.

    Кадровая  политика на предприятии включает  в себя:

• Отбор и продвижение кадров;
• Подготовку кадров и их непрерывное обучение;
• Найм работников в условиях неполной занятости;
• Расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства;
• Стимулирование труда;
• Совершенствование организации труда;
• Создание благоприятных условий труда для работников предприятия и др.

    В  настоящее время в организациях  потребительской кооперации заняты  служащие и рабочие десятков  специальностей и профессий. Это  обусловлено многоотраслевым характером  деятельности системы кооперации. Большинство ее работников имеют  специальные познания в своей  области и обладают необходимым  опытом организации кооперативного  дела.

    Процесс  управления предприятием можно  разбить на следующие составляющие: управление техникой, экономикой, кадрами.

    Наиболее  сложным процессом является управление  кадрами. Это связано с тем,  что каждый член трудового  коллектива имеет свои потенциальные  трудовые возможности, свои черты  характера, в своем плане он  неповторим. Поэтому руководители  различного уровня обязаны знать  психологию каждого подчиненного  им работника и на этой основе  так воздействовать на него, чтобы  полностью раскрылись и реализовались  его потенциальные возможности  на работе. 
 
 

1.2. Сущность заработной платы в условиях рыночной экономики.

   Политика  в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит  эффективность его работ, так  как заработная плата является одним  из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы. И  об этом необходимо всегда помнить.

   Заработная  плата – это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает в его личное потребление.

   Заработная  плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты помощи социального и стимулирующего характера. Заработная плата – денежное вознаграждение, выплачиваемое работодателем за выполненный работником труд.

   Можно сказать и так, что заработная плата – это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.

   Каждое  из этих определений раскрывает сущность заработной платы с определенной стороны, они как бы дополняют  друг друга и поэтому имеют  право на существование.

   Различают минимальную, номинальную и реальную заработную плату. Минимальная заработная плата – законодательно установленный уровень оплаты труда, ниже которого работодатель не имеет право устанавливать фактическую заработную плату или социальный норматив.

   Минимальная заработная плат (минимальный размер оплаты труда) – гарантируемый Федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда [ст. 129 ТК РФ].

   Номинальная заработная плата – это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период.

   Реальная  заработная плата – это количество товаров и услуг, которые моно приобрести за номинальную заработную плату, реальная заработная плата – это «покупательная способность» номинальной заработной платы.

   Вполне  очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины номинальной  заработной платы и цен на приобретаемые  товары и услуги.

   Реальная  заработная плата может быть определена из выражения 

   ЗП_р = ЗП_н / У_ц

,

   Где ЗП_р –  реальная заработная плата;

          ЗП_н  - номинальная заработная плата;

          У_ц - индекс цен.

   При разработке политики в области заработной платы  и ее организации на предприятии  необходимо учитывать следующие  принципы при оплате труда:

• Справедливость, т.е. равную оплату за равный труд;
• Учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда;
• Учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;
• Стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;
• Материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшее к каким-либо негативным последствиям;
• Опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы;
• Индексацию заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;
• Применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.