Формы и системы оплаты труда на предприятии

На основе принадлежности должности сотрудника к определенному грейду также может определяться размер премий: обычная премия начисляется за вклад в результаты работы подразделения, а также за качество и количество выполнения и перевыполнения обязательств (планов); повышенная премия - за вклад в результаты работы компании и за индивидуальные рекорды; особая премия - за рационализаторские предложения, внедрение которых принесло компании прибыль по факту, она пропорциональна эффекту от результата внедрения проекта.

Помимо должностного оклада и премий, при расчете заработной платы необходимо учитывать надбавки и доплаты, предусмотренные законодательством: например, рабочий получил премию за перевыполнение месячного плана (30%), кроме того, рабочие за работу в тяжелых и вредных условиях получают надбавку 10%; тогда его заработная плата составит 11.000 руб.+(11.000 руб.*0,3)+(11.000 руб.*0,1)=15.400 руб. Однако в личное распоряжение рабочий получит не всю эту сумму, из неё будет удержан налог на доходы физических лиц; также существует практика удержаний за причиненный материальный ущерб, удержаний по договору займа, алиментов и т.д. Аналогично можно рассчитать заработную плату любого сотрудника компании.

 

 

 

Заключение

Проблемы мотивации  персонала и стимулирования труда  уже долгое время находятся в центре внимания социологов и экономистов. При рассмотрении данных проблем  ученые приходят к выводу, что для эффективной мотивации необходимо установить ясное соотношение между результатом и вознаграждением. Для того чтобы система стимулирования выполняла свои функции – привлечение, удержание работников, повышение эффективности их деятельности и, как следствие, деятельности всего предприятия, необходим индивидуальный подход к определению вознаграждения для каждого работника – оно должно быть значимым, своевременным, адекватным его трудовому вкладу, опыту и уровню квалификации, постоянно пересматриваться в зависимости от изменений, происходящих в коллективе и компании. В современных условиях при анализе сущности и структуры системы стимулирования  можно сделать вывод, что важнейший  ее элемент  – заработная плата. Она представляет собой цену рабочей силы, формируемую на основе объективной оценки вклада работника в результаты деятельности предприятия. Её размер зависит от состояния рынка труда и экономики в целом, многих институциональных факторов (трудовое и гражданское законодательство, роль профсоюзов и союзов предпринимателей, центров занятности населения), трудового потенциала работников, уровня организации рабочих мест, финансового положения компании. Немаловажное значение имеет и государственное регулирование заработной платы, которое направлено на реализацию принципа соответствия меры труда и меры его оплаты, обеспечения равной оплаты за равный труд и права каждого работника на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы. Целями трудового законодательства (в частности, Трудового кодекса РФ) являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан и регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, в т.ч. по организации труда и управлению трудом и материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда. Государственная политика в области оплаты труда включает также рациональное определение МРОТ, районное регулирование заработной платы, обеспечение социальных гарантий работникам, регулирование налогообложения трудовых доходов. Заработная плата выполняет ряд важных социально-экономических функций – воспроизводственную, регулирующую, а также измерительно-распределительную, статусную и стимулирующую, роль которых существенно возрастает в последние годы.

 Изучение механизмов  организации оплаты труда   тесно связано с обзором   наиболее распространенных форм  и систем оплаты труда. Формы  и системы оплаты труда –  это способы установления зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Выделяют следующие системы оплаты труда – тарифные, бестарифные, смешанные. Традиционная тарифная система обеспечивает дифференциацию оплаты труда исходя из различий в сложности выполняемых работ и условий труда, его интенсивности и характера. Она состоит из тарифно-квалификационных справочников, в соответствии с которыми определяются разряды работ, рабочих, специалистов и служащих, тарифных ставок и тарифных сеток, которые включают тарифные разряды и соответствующие им коэффициенты. Эти коэффициенты показывают, во сколько раз уровень оплаты работ (рабочих) данного разряда превышает уровень оплаты работ (рабочих), отнесенных к первому разряду. Основными формами тарифной системы является повременная, при которой учитывается отработанное время, и сдельная, учитывающая количество произведенной работником продукции или выполненных операций. Бестарифный (распределительный) вариант системы заработной платы ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива или предприятия, а его доля в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда рассчитывается с учетом коэффициента трудового участия, квалификационного уровня и других показателей. Тарифная система оплаты труда на основе единой тарифной сетки, существовавшая во времена командно-административной системы, фактически не стимулировала работников к повышению производительности труда, поскольку размер заработной платы не был поставлен в зависимость от конечных результатов деятельности работника, подразделения или предприятия в целом. Поэтому в настоящее время на предприятиях всё большую популярность приобретают бестарифные и смешанные системы оплаты труда («РОСТ», «ВСОТ РК»), лишенные этого недостатка, а также системы оценки работы персонала (KPI – система ключевых показателей эффективности, модели компетенций, рефлексивная матрица оценки труда и т.п.), на основе которых в процессе грейдинга ранжируются должности сотрудников и определяется их компенсационный пакет. Он состоит из постоянной и переменной заработной платы и выплат социального характера, повышающих лояльность сотрудников к компании. Для мотивации круга ключевых сотрудников иногда также используются опционные программы (владение акциями), участие в прибылях и партнерство. Совокупность перечисленных инструментов и представляет собой важнейшую часть системы материального стимулирования персонала на предприятии. Денежное вознаграждение имеет решающее значение в трудовой мотивации большинства россиян, т.к. рассматривается ими не только как компенсация затрат их времени и энергии, но и как свидетельство их ценности для организации, некое мерило личностной и профессиональной самореализации. Таким образом, за счет привлечения и сохранения на предприятии лучших сотрудников рынка труда, более полной реализации их трудового потенциала система оплаты труда обеспечивает эффективное функционирование компании и реализацию её стратегических целей.

 

 

 

Список  использованной литературы

1. Белкин В., Белкина Н. Система, в которой присутствуют «кнут» и «пряник» // Человек и труд. – 2004. - №5. – С. 67-68.
2. Борисова Е. Как премировать сотрудников // Служба кадров и персонал. – 2007. - №2. – С.14-16.
3. Веретенникова И.И. Экономика организаций (предприятий) / И.И. Веретенникова, И.В.Сергеев; под ред. Сергеева И.В. – М.: Проспект, 2005. – 560 с.
4. Винокурова Е. Социальный пакет: индивидуальный или универсальный? // Служба кадров и персонал. – 2006. - №9. – С. 21-23.
5. Горелов Н.А. Вознаграждение работникам / Н.А. Горелов. – СПб.: Лик, 2007. – 814 с.
6. Грэхем Х.Т. Управление человеческими ресурсами / Х.Т. Грэхем. – М.: Юнити-Дана, 2007. – 598 с.
7. Дятлов В.А. Управление персоналом / В.А. Дятлов. – М.: Приор, 1998. – 511 с.
8. Евроменеджмент [Электронный ресурс]: официальный сайт консалтинговой компании. – М., 2008. - Режим доступа к сайту: http://emd.ru, свободный.
9. Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. – Нижний Новгород: НИМБ, 2007. – 1092 с.
10. Елисеева Л. Учет кадров и расчет заработной платы по-новому // Служба кадров и персонал. – 2006. - №7. – С. 25-30.
11. Иванов Р., Львов С. Как мотивировать топ-менеджеров // Финансовый директор. – 2005. - №3. - Режим доступа к журн.: http://fd.ru/article/13169.html, свободный.
12. Коппек В.С., Сотникова И.В. Как работает система мотивации? // Мотивация и оплата труда. – 2006. - №2(6). – С. 84-92.
13. Крюкова Е. Компенсации в компаниях. Каковы тенденции? // Служба кадров и персонал. – 2006. - №5. – С. 17-20.
14. Липатова Л. Оплата труда на российских предприятиях // Экономист. – 2003. - №3. – С. 72-77.
15. Мазин А. Минимальная заработная плата: зарубежный опыт и отечественная практика // Человек и труд. – 2004. - №6. – С. 65.
16. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда / Б.Г. Мазманова. – М.: Финансы и статистика, 2001. – 367 с.
17. Меркулов И. Фонд оплаты труда: оригинальная методика формирования и распределения // Человек и труд. – 2005. - №11. – С. 75-78.
18. МРОТ посчитают по осени // Коммерсантъ. – 2007. - №43. – С. 3.
19. Носыров А. «РОСТ» повышает эффективность труда // Служба кадров и персонал. – 2003. - №2. – С. 21-25.
20. Ормаров М., Перевозчикова В. Вариант многофакторной модели оплаты труда // Человек и труд. – 2006. - №9. – С. 59-60.
21. Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии / В.П. Пашуто. – М.: Кнорус, 2005. – 316 с.
22. Петрова В. Система грейдов. Как грамотно её построить? // Служба кадров и персонал. – 2007. - №7. - С. 74-77.
23. Полякова А. Тарифная ставка или грейд? // Служба кадров и персонал. – 2007. - №9. – С. 12-15.
24. Пошерстник Н.В. Заработная плата в современных условиях. Организация, формы и системы оплаты труда. Расчет среднего заработка. Пособие по временной нетрудоспособности. Налог на доходы физических лиц. Единый социальный налог (взнос) / Н.В. Пошерстник. – М.: Герда, 2002. – 746 с.
25. Рожкова Т., Соболев М. Как разработать систему материального стимулирования персонала // Финансовый директор. – 2004. - №4. - Режим доступа к журн.: http://fd.ru, свободный.
26. Ромир-мониторинг [Электронный ресурс]: официальный сайт исследовательской компании. – М., 2008. - Режим доступа к сайту: http://romir.ru.
27. Рыков А.Д. Программы страхования жизни как инструмент привлечения и удержания персонала // Мотивация и оплата труда. – 2007. - №3(11). – С. 188-192.
28. Сербиновский Б.Ю. Управление персоналом / Б.Ю. Сербиновский. – М.: Дашков и Ко, 2007. – 462 с.
29. Сизикова Т.Э. Система оплаты труда на основе рефлексивной матрицы оценки труда // Мотивация и оплата труда. – 2005. - №2(10). – С. 122-139.
30. Слипачук С. Система грейдов: методика определения должностных окладов // HR-portal. – 2007. – Режим доступа: http://hr-portal.ru/node/760, свободный.
31. Сосновый А. Компенсационный пакет: содержание, структура, особенности создания // Московский психологический журнал. – 2004. - №8. – Режим доступа к журн.: http://magazine.mospsy.ru, свободный.
32. СуперДжоб [Электронный ресурс]: кадровый портал. - М., 2008. - Режим доступа к сайту: http://superjob.ru.
33. Чем привлечь сотрудника? // Теория и практика бизнеса. – 2008. – № 2. – С. 62-65.
34. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала / С.А. Шапиро. – М.: ГроссМедиа, 2006. – 221 с.
35. Шебанова Н. Уйти от иждивенчества, или Как разработать систему оплаты труда и стимулирования персонала // Служба кадров и персонал. – 2007. - №9. - С. 7-11.
36. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам / В.И. Шкатулла. – М.: Норма, 2003. –   998 с.
37. Щукин В. «Пульсирующий» фонд оплаты труда, или почему будущее – не за твердыми окладами, а за компенсационными схемами // Человек и труд. – 2004. - №5. – С. 69-74.
38. Экопси-консалтинг [Электронный ресурс]: официальный сайт консалтинговой компании. – М., 2008. - Режим доступа к сайту: http://ecopsy.ru, свободный.

¹ Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. М, 2006. - С. 135.

² Егоршин А.П. Управление персоналом. Нижний Новгород, 2007. - С. 711.

³ Яковлев Р. Регулирование заработной платы в РФ: основные принципы // Человек и труд. – 2006. - №2.

⁴ Мазин А. Минимальная заработная плата: зарубежный опыт и отечественная практика // Человек и труд. – 2004. - №6. – С. 65.

⁵ МРОТ посчитают по осени // Коммерсантъ. – 2007. - №43. – http://kommersant.ru.

⁶ Регулирование заработной платы в РФ: основные принципы // Человек и труд. – 2006. - №3. – С. 63.

⁷ Егоршин А.П. Управление персоналом. Нижний Новгород, 2007. – С. 725.

⁸ Стародетская О. Что такое «грейдинг» и кому он нужен? // Работа с персоналом. – 2007. - http://www.hr-journal.ru.

⁹ Стародетская О. Что такое «грейдинг» и кому он нужен? // Работа с персоналом. – 2007. - http://www.hr-journal.ru.

¹⁰ Слипачук С. Система грейдов: методика определения должностных окладов // HR-portal. – 2007. – http://hr-portal.ru.

¹¹ Слипачук С. Система грейдов: методика определения должностных окладов // HR-portal. – 2007. – http://hr-portal.ru.

¹² Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда. М., 2001. – С. 245.

¹³ Метод экспертной оценки «360^о». Евроменеджмент. М., 2008. http://www.emd.ru

¹⁴ Сизикова Т.Э. Система оплаты труда на основе рефлексивной матрицы оценки труда // Мотивация и оплата труда. – 2005. - №2(10). – С. 129.

¹⁵ Носыров А. «РОСТ» повышает эффективность труда // Служба кадров и персонал. – 2003. - №2. – С. 21.

¹⁶ Белкин В., Белкина Н. Система, в которой присутствуют «кнут» и «пряник» // Человек и труд. – 2004. - №5. – С. 67.

¹⁷ Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда. М., 2001. – С. 300.

¹⁸ Иванов Р., Львов С. Как мотивировать топ-менеджеров // Финансовый директор. – 2005. - №3. – http://fd.ru

¹⁹ Сосновый А. Компенсационный пакет: содержание, структура, особенности создания // Московский психологический журнал. – 2004. - №8. – http://magazine.mospsy.ru.

²⁰ Рыков А.Д. Программы страхования жизни как инструмент привлечения и удержания персонала // Мотивация и оплата труда. – 2007. - №3(11). – С. 189.

²¹ Винокурова Е. Социальный пакет: индивидуальный или универсальный? // Служба кадров и персонал. – 2006. - №9. – С. 21.

²² Romir Monitoring, http://romir.ru.

²³ Чем привлечь сотрудника? // Теория и практика бизнеса. – 2008. - №2. – С. 64.

²⁴ Romir Monitoring. – http://romir.ru.

²⁵ Винокурова Е. Социальный пакет: индивидуальный или универсальный? // Служба кадров и персонал. – 2006. - №9. – С. 21.

²⁶ «Зарплатомер» - обзор заработной платы специалистов российского рынка труда. – http://superjob.ru.