Формы и системы оплаты труда

 

 

 

20-я перемотчица:

% выполнения плана	=(409¸384)´100%=106,5%, план перевыполнен
перемотчицей за месяц
% перевыполнения плана	=106,5%-100%=6,5%
% премии	=(6,5%´2%)+15%=28%
заработная плата	=409 кг´15 руб./кг=6135 руб.
перемотчицы (сдельный заработок)
премия	=6135´28%=1717,80 руб.
Заработная плата	=6135+1717,80=7852,80 руб.
с премией
Районный коэффициент (РК)	=7852,80´0,15=1177,92 руб.
Заработная плата с  РК	=7852,80´1,15=9030,72 руб.
перемотчицы

 

 

21-я перемотчица:

% выполнения плана	=(410¸384)´100%=106,8%, план перевыполнен
перемотчицей за месяц
% перевыполнения плана	=106,8%-100%=6,8%
% премии	=(6,8%´2%)+15%=28,6 %
заработная плата	=410 кг´15 руб./кг=6150 руб.
перемотчицы (сдельный заработок)
премия	=6150´28,6 %=1758,90 руб.
Заработная плата	=6150+1758,90 =7908,90 руб.
с премией
Районный коэффициент (РК)	=7908,90´0,15=1186,34 руб.
Заработная плата с  РК	=7908,90´1,15=9095,24 руб.
перемотчицы

 

 

 

22-я перемотчица:

% выполнения плана	=(412¸384)´100%=107,3%, план перевыполнен
перемотчицей за месяц
% перевыполнения плана	=107,3%-100%=7,3%
% премии	=(7,3%´2%)+15%=29,6%
заработная плата	=412 кг´15 руб./кг=6180 руб.
перемотчицы (сдельный заработок)
премия	=6180´29,6%=1829,28 руб.
Заработная плата	=6180+1829,28=8009,28 руб.
с премией
Районный коэффициент (РК)	=8009,28´0,15=1201,39 руб.
Заработная плата с  РК	=8009,28´1,15=9210,67 руб.
перемотчицы

 

6. Рассчитываем фонд заработной платы за месяц (24 рабочих дня) работников цеха по перемотке шёлка:

Общая сумма заработной платы по цеху:

3666,67+3900+2270,30+4650+5700+5550+5700+4650+4350+4350+5250+5400+5550+5550+5100+4950+4950+6000+5850+5850+5925+6120+6135+6150+6180=129746,97 руб.

Общая сумма премии по цеху:

1404+1064,70+1064,70+1232,40+1689,12+1717,80+1758,90+1829,28= =11760,90 руб.

Общая сумма РК по цеху:

550+585+340,55+697,50+855+832,50+855+697,50+652,50+652,50+787,5+810+832,50+832,5+765+742,5+742,5+1110,60+1037,21+1037,21+1073,61+ 1171,37+1177,92+1186,34+1201,39=21226,20 руб.

Общая заработная плата  всех работников:

4216,67+4485+2610,85+5347,50+6555+6382,50+6555+5347,50+5002,50++5002,5+6037,50+6210+6382,50++6382,50+5865+5692,50+5692,50+8514,60+ 7951,91+7951,91+8231,01+8980,49+9030,72+9095,24+9210,67=162734,07 руб.

 

Заключение

 

Необходимо усиление стимулирующей функции заработной платы, это способствует активизации разработки новых систем оплаты труда. Более эффективны бестарифные системы оплаты труда. В настоящее время российские предприятия не накопили еще достаточно опыта организации оплаты труда в условиях рыночной экономики. Отсюда необходимо использовать зарубежный опыт материального стимулирования работников.

В индустриально развитых странах применяется большое  количество разнообразных систем оплаты труда. Разные страны имеют свои характерные  черты в области организации  оплаты труда. Так, например, в основе шведской модели – солидарная заработная плата, в Великобритании – оплата по индивидуальным контрактам, в Италии – выплата коллективных и индивидуальных надбавок к отраслевым тарифным ставкам и надбавкам в связи с ростом стоимости жизни. В Японии существует достаточно большее количество вариантов стимулирования высокопроизводительного труда. На японских предприятиях выплачиваются бонусы (премии) два раза в год, а также материальное вознаграждение за рационализаторство и инициативу. Американский тип организации оплаты труда базируется на оценке содержания работы и требований к исполнителю для ее выполнения.

В современных условиях возрастающей конкуренции и ускорения  технического прогресса успех предприятия  во многом зависит от способностей сотрудников к развитию, освоению новых методов работ и специальностей. Эти изменения вызвали распространение в странах Западной Европы и США систем заработной платы называемой платой за знания. Плата за знания – система компенсаций, при которой величина заработной платы сотрудника определяется уровнем его квалификации, знаниями и профессиональным мастерством. Сущность её состоит в том, что разработчику платят не только за то, что он делает на рабочем месте, но и за то, что он потенциально может выполнить, имея при этом определённый багаж знаний. Основой его деления тех знаний, навыков, квалификации, за которые работник вознаграждается, служит оценка стратегических задач развития компании и те характеристики, которые требуются для их реализации. Такая система оплаты труда эффективна в условиях быстрой модернизации производства и перехода к выпуску новой продукции.

Таким образом, опыт зарубежных стран с развитой рыночной экономикой может оказать положительное  влияние на развитие различных систем материального стимулирования на отечественных предприятиях.

• В условиях рынка изменяются подходы к оплате труда, оплачиваются не затраты, а результат труда – признание рынком продукта труда в качестве товара. Средства от реализации товаров становятся высшим критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и основным источником их личных доходов.
• Из всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда каждый предприниматель выбирает ту систему, которая в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства (характеру выпускаемой продукции, конкретному технологическому процессу, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса и т. д.).
• Мотивация труда на предприятии включает широкий спектр методов и способов и не ограничивается чисто материальными выплатами; существуют различные формы и методы морального стимулирования труда.

 

 

 

 

 

Приложение А

 

 
Приложение Б

 

 
Приложение В

(справочное)

Список  литературы

1. Кейлер В.А. Экономика предприятия: Курс лекций, - М.: ИНФА-М; Новосибирск: ИГАЭ и У, «Сибирское соглашение», 2000. – стр. 132.
2. Экономика предприятия: Учебник (Ерсенова Е.В., Волынов Я.Д., Оголева Л.Н., Павлова И.П. и др.); Под ред. проф. Сафронова Н.А. – М.: Юрист, 2000. – стр. 608.
3. Экономика предприятия: Учебник. – 3-е изд., переработанное и дополненное (Семёнов В.М., Баев И.А., Терехова С.А., Чернов А.В., Косова С.А., Кучина Е.В., Варламова З.Н., Кузьмин А.П.); Под ред. Семёнова В.Н. – М.: Центр экономики и маркетинга, 2001. – стр. 360.
4. Экономика предприятия: Учебник для вузов (Горфинкель В.Л., Куприянов Е.М., Швандар В.А., Бобнов Л.В. и др.); Под ред. проф. Горфинкеля В.Л. – 3-е изд.; переработанное и дополненное – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. – стр. 718.
5. Экономика предприятия: Учебник; Под ред. проф. Волкова О.Н. – М.: ИНФА-М,1998. – стр. 416.
6. Учет оплаты труда. Под ред. Лебедевой И.А. – М.: Информационно-издательский дом «Филинъ»,1997. – стр. 376.
7. Заработная плата в современных условиях (5-е изд.); Под ред. проф. Пошерстник Е.Б., Пошерстник Н.В. – СПб.: Издательский торговый дом «Герда», 2000. – стр. 640.
8. Справочник бухгалтера. Заработная плата. – М.: «Книга сервис», 2002. – стр. 272.

 

 

Содержание