Бестарифная система

В последнее десятилетие наряду с  формами и системами оплаты труда, основанными на применении тарифных ставок (окладов) и расценок, получает распространение бестарифная система. Бестарифная система оплаты труда  характеризуется:

• тесной связью уровня оплаты труда работника с  фондом заработной платы, начисляемым  по коллективным результатам работы;

• присвоением  каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общие  результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или  группы работников;

• присвоением  каждому работнику коэффициентов  трудового участия (КТУ) в текущих  результатах деятельности, дополняющих  оценку его квалификационного уровня (на основе базового КТУ, как в бригадных  системах распределения заработка).

Индивидуальная  заработная плата (ЗПi) каждого работника  представляет собой его долю в  заработанном всем коллективом фонде  оплаты труда. Формула ее расчета  может быть представлена в следующем  виде:

где ФОТк - фонд оплаты труда коллектива (цеха, участка, бригады), подлежащий распределению  между работниками;

ККУi - коэффициент  квалификационного уровня, присвоенный i-му работнику трудовым коллективом  в момент введения бестарифной системы  оплаты (в баллах, долях единицы);

КТУi - коэффициент трудового участия  в текущих результатах деятельности, присваиваемый i-му работнику трудовым коллективом на период, за который  производится оплата;

Bi - количество рабочего времени,  отработанного i-м работником;

п - количество работников, участвующих  в распределении ФОТ.

При определении коэффициента квалификационного  уровня (ККУi ) возможны два подхода:

• исходя из соотношений в оплате труда, фактически сложившихся в период, предшествующий переходу к бестарифной  системе оплаты труда;

• исходя из соотношений в оплате труда, вытекающих из действующих условий  оплаты труда работников в период введения бестарифной системы.

Первый  подход основан на том, что фактический  уровень квалификации работника  наиболее полно отражает не присвоенный  ему разряд, а фактически полученная заработная плата:

где ЗПi - средняя заработная плата i-го работника  за достаточно продолжительное время  предшествующего периода,

ЗПmin - средняя заработная плата работника  с самым низким уровнем оплаты в тот же период.

Нередко коэффициенты квалификационного уровня, полученные через сопоставление  индивидуальных заработков, непосредственно  в расчетах заработка не используются. Они служат основой для анализа  и группировки работников по квалификационным должностным группам. Так, на Вешкинском комбинате торгового оборудования (Московская область), где впервые  была применена бестарифная система  оплаты, работники по размеру ККУ, были объединены в десять профессионально-квалификационных групп:

Руководитель  предприятия 4,5

Главный инженер 4,0

Зам руководителя предприятия 3,6

Руководители  ведущих подразделении 3,25

Ведущие специалисты и рабочие 2,65

 

Специалисты 1-й категории и рабочие высшей квалификации 2,5

Специалисты 2-й категории и высококвалифицированные  рабочие 2,1

 

 

 

Бестарифная система оплаты труда

При использовании бестарифной системы  оплаты труда заработок работника  зависит от конечных результатов  работы предприятия в целом, его  структурного подразделения, в котором  он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

Такая система характеризуется следующими признаками: тесной связью уровня оплаты труда с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам  работы коллектива; установлением каждому  работнику постоянного коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия в текущих  результатах деятельности.

Таким образом, индивидуальная заработная плата  каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы: Збестар. = ФОТ * Доля работника, руб.

вариантов оплаты труда, когда существует необходимость  явно связать результаты оплаты с  индивидуальными качествами каждого  из членов трудового коллектива.

  Бестарифная система оплаты труда  применяется при коллективной  организации труда - бригады, комплексные  бригады, временные трудовые коллективы  и т.д. При бестарифной системе  распределение индивидуальной оплаты  труда осуществляется не по  квалификационному разряду или  категории, а по системе коэффициентов,  которая индивидуально присваивается  каждому члену бригады (временного  трудового коллектива) в соответствии  с утвержденным на предприятии  положением "о бестарифной системе  оплаты труда".

  Следует заметить, что бестарифная  система оплаты труда фактически  представляет собой модификацию  тарифной системы оплаты, при  которой квалификация и трудовой  вклад работника в результаты  труда коллектива оценивается  индивидуально. Таким образом,  массовое применение бестарифной  системы оплаты труда на предприятии  в подавляющем большинстве случаев  фактически нецелесообразно, так  как в итоге предприятие получит  лишь усложненную тарифную модель. Однако, при высоком уровне корпоративной  культуры и четкой системе  организации оценки индивидуальных  качеств работников такое вполне  возмож

Бестарифная система оплаты труда (БСОТ) является наиболее перспективной моделью  оплаты труда. Она основана на долевом  распределении средств, предназначенных  на оплату труда, в зависимости от различных критериев.

Бестарифная система оплаты труда характеризуется  следующими чертами:

 

тесной  связью (полной зависимостью) уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы;

 

присвоением каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общие  результаты труда по данным в предыдущей трудовой деятельности работника или  группы работников, относимых к этому  квалификационному уровню; присвоением  каждому работнику коэффициентов  трудового участия в текущих  результатах деятельности, дополняющих  оценку его квалификационного уровня.

 

Квалификационный  уровень является основным параметром бестарифной системы оплаты труда. Он характеризует фактическую продуктивность работника. Присвоение определяемого  квалификационного уровня работнику  не сопровождается параллельным установлением  ему соответствующей тарифной ставки или оклада.

 

Определение квалификационного уровня работника  является наиболее ответственным моментом при разработке и введении бестарифной  системы оплаты труда. Необходимо помнить, что понятие квалификационного  уровня работника в бестарифной  системе оплаты труда шире, чем  общепринятое понимание квалификационного  разряда у рабочих или должностной  категории у специалистов, руководителей  и служащих.

 

Методологической  основой определения коэффициента квалификационного уровня работника  является положение о том, что  фактический уровень его наиболее полно отражает не присвоенный ему  разряд или должностная категория, а полученная им заработная плата. При  этом, разумеется, должны быть отработаны случайности, сказавшиеся на размере  заработной платы, а сама заработная плата должна быть приведена в  сопоставимый вид, чтобы различия в  количестве отработанного времени  не сказывались на величине заработной платы. Формула для расчета коэффициента квалификационного уровня работника  через заработную плату выглядит следующим образом

где 3IICpi - средняя заработная плата i-го работника за достаточно представительный период (6 месяцев, 1 год и т.д.)»  предшествующий введению бестарифной  системы оплаты труда; ЗПмм - средняя  зарплата работника с самым низким уровнем оплаты

труда за тот же период, грн.

При расчете средней заработной платы  работника при определении коэффициента квалификационного уровня случайные  выплаты не учитываются.

В расчет принимаются следующие основные выплаты:

• оплата по сдельным расценкам (тарифным ставкам) для рабочих и оплата по должностным окладам для специалистов, служащих, руководителей, а также  отдельных рабочих (для которых  установлены оклады вместо тарифных ставок);

• премии за основные результаты деятельности, выплаченные работникам по действующим  системам премирования;

• надбавки за работу в многосменном режиме (если работники систематически работают посменно);

• доплаты за расширение зон обслуживания и аналогичные им выплаты;

• доплаты за работу на конвейерах и  поточных линиях, а также доплаты  за повышенную интенсивность труда;

• доплаты за руководство бригадой;

• доплаты за условия труда (если они  не включены в тарифные ставки и  расценки и учитываются отдельно);

• оплата за выслугу лет и за стаж работы в районах со сложными природно-климатическими и экологическими условиями.

Все остальные выплаты (оплата сверхурочных работ, простоя и брака не по вине работника, доплаты за отклонения от условий работы, предусмотренных  технологическим процессом и  аналогичные им выплаты) не должны учитываться  при исчислении коэффициента квалификационного  уровня.

Среднюю заработную плату работников рекомендуется  исчислять как среднегодовую  заработную плату, так как она  в этом случае будет наиболее сопоставима  по всем группам работающих.

Таким образом, бестарифная система оплаты труда при первом подходе определения  коэффициента квалификационного уровня основана на пропорциях, заданных тарифной системой. На основе квалификационных

  уровней, а также с учетом  квалификационных требований к  работникам различных процессий  все члены коллектива распределяются  по определенным профессионально-квалификационным  группам. Их количество колеблется  в пределах 5-И 0, для каждой  из них установлен квалификационный  уровень.

 

| Вышеприведенная бестарифная модель  оплаты труда имеет ряд преимуществ  перед тарифной системой, которая  заключается в следующем:

• избавление от уравнительности в  оплате;

• преодоление противоречий между  интересами отдельных работников и  коллектива в целом;

• возможность роста квалификации работника в течение всей жизни;

• возможность оценки роста квалификации;

• обеспечение справедливости в распределении  заработной платы;

• избежание конфликта между руководителями (специалистами) при повышении окладов  и тарифных ставок;

• прямая зависимость заработной платы  от квалификации работника;

• оценка труда руководителя коллективом.

 

Бестарифная система оплаты труда в 1985-1991 гг. нашла успешное применение на ряде предприятий и организаций России. Однако эта модель не лишена недостатков, среди которых можно выделить следующие:

 

1. При расчете заработной платы  работника предусматривается использование  базовых показателей (фактическая  заработная плата за прошлый  период, заработная плата за последние  три-шесть месяцев), в которых  имеют место элементы уравнительности.

 

2. Модель учитывает лишь потенциальные  возможности работника, а не  его фактический трудовой вклад  в общие результаты работы  коллектива (по КТУ распределяется  только лишь 7-10% общего объема  средств, предназначенных на оплату  труда).

 

3. В модели сохраняется многообразие  различных видов премий, доплат, надбавок, что усложняет механизм  начисления заработной платы.!